Kann der Arbeitgeber eine Corona-Impfung verlangen?

Zusammenfassung

Nach aktueller Rechtslage kann der Arbeitgeber keine Corona-Impfung verlangen. Auch im medizinischen Bereich ist eine Impfverweigerung derzeit kein Grund für eine Kündigung. Arbeitgeber dürfen impfunwillige Mitarbeiter grundsätzlich aber in andere Arbeitsbereiche versetzen.

Das Wichtigste in Kürze:

• Eine gesetzliche Corona-Impfpflicht gibt es aktuell nicht.
• Arbeitgeber dürfen keine Corona-Impfung von ihren Mitarbeitern verlangen.
• Eine Kündigung wegen Impfverweigerung ist derzeit nicht rechtmäßig.
• Für Mitarbeiter im Gesundheitswesen gelten spezielle Impfregelungen.
• Arbeitnehmer dürfen bei Impfverweigerung in Ausnahmefällen in andere Arbeitsbereiche versetzt werden.

1. Darf der Arbeitgeber eine Corona-Impfung von Mitarbeitern verlangen?

Auch wenn aktuell viele Menschen auf einen Termin zur Impfung gegen SARS-CoV-2 warten – nicht jeder möchte sich impfen lassen. Dann stellt sich die Frage: Hat die Ablehnung der Impfung Konsequenzen für Arbeitnehmer?

Gibt es eine Impfpflicht im Arbeitsverhältnis?

Nein, es gibt aktuell keine Impfpflicht im Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber hat kein Direktionsrecht, Mitarbeiter durch den Arbeitsvertrag zur Impfung gegen das Coronavirus zu verpflichten.

Grundlage ist das Recht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 GG):

• Zum Recht auf körperliche Unversehrtheit gehört das Recht, jegliche medizinische Handlungen am Körper abzulehnen.
• Nach aktueller Rechtslage zählen dazu auch Impfungen.
• Eine Ausnahme besteht für die Masern-Impfung: Arbeitgeber können den Zugang zu bestimmten Einrichtungen und Tätigkeiten an einen Impfnachweis binden.

Vorschläge, das Infektionsschutzgesetz (IfSG) zu überarbeiten und eine Impfpflicht für die gängigsten übertragbaren Krankheiten zu etablieren, konnten sich bisher nicht durchsetzen.

Darf der Arbeitgeber Auskunft über den Impfstatus verlangen?

Unternehmer dürfen nach § 26 BDSG nur dann Auskunft über personenbezogene Daten ihrer Beschäftigten verlangen, wenn diese für die Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses notwendig sind.

Nach Artikel 9 Abs. 1 DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung) gelten Gesundheitsdaten grundsätzlich als besonders schützenswerte personenbezogene Informationen. Sie sind daher von einer Verarbeitung durch Arbeitgeber grundsätzlich ausgeschlossen.

Allerdings gilt der Schutz vor Gesundheitsgefahren durch ansteckende Infektionskrankheiten als legitimes öffentliches Interesse. Bisher dürfen Arbeitgeber auf dieser Grundlage aber nur einen Impfnachweis über die Masern-Schutzimpfung verlangen – und das auch nur, wenn Bewerber oder Mitarbeiter in Gemeinschaftseinrichtungen arbeiten sollen.

Auf eine generelle Auskunft über den Impfstatus darf der Arbeitgeber nicht bestehen. Das gilt nach aktuellem Stand auch für die Corona-Schutzimpfung. Eine Ausnahme besteht für Beschäftigte im Gesundheitswesen.

2. Was gilt für Beschäftigte im Gesundheitswesen?

Wer der Berufsgruppe des Gesundheitswesens angehört, muss besondere Sicherheitsvorkehrungen zum Selbst- und Fremdschutz treffen. Unklar ist bisher, inwiefern das auch die neue Corona-Impfung umfasst.

Dürfen Arbeitgeber bei Beschäftigten im Gesundheitswesen den Impfstatus abfragen?

Ja. Seit Inkrafttreten des Präventionsgesetzes und § 23a IfSG dürfen Arbeitgeber im medizinischen Bereich sowohl den Impfstatus ihrer Beschäftigten als auch den von Bewerbern abfragen. Der Arbeitgeber (z. B. das Krankenhaus) hat außerdem das Recht, die Einstellung eines potenziellen Arbeitnehmers vom Impfstatus abhängig zu machen.

Unternehmer im medizinischen Bereich sind sogar verpflichtet, ihren Mitarbeitern die notwendigen Impfungen anzubieten, um bestmögliche Arbeitssicherheit zu gewährleisten.

Ist eine Kündigung wegen Impfverweigerung im Gesundheitswesen möglich?

Nein. Da aktuell keine Impfpflicht besteht, ist eine fehlende Impfung gegen das Coronavirus kein Kündigungsgrund.

Wer länger als 6 Monate in einem Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten tätig ist, steht unter Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber müsste für eine Kündigung wegen Impfverweigerung dann nachweisen können, dass die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung erfüllt sind.

Zum Schutz von Mitarbeitern und Patienten dürfen Unternehmer aber z. B. Folgendes verlangen:

• regelmäßige Corona-Tests
• Tragen eines medizinischen Mund-Nasen-Schutzes

Können Mitarbeiter wählen, welchen Impfstoff sie bekommen?

Das ist noch unklar. Aber: Sollte sich z. B. herausstellen, dass ein bestimmter Impfstoff eine höhere Wirksamkeit gegen Virus-Mutationen hat, könnten Mitarbeiter im Gesundheitswesen eventuell eine Chance haben, bevorzugt damit geimpft zu werden. Denn sie sind einer höheren Infektionsgefahr ausgesetzt.

Aktuell gibt es aber noch keine Ergebnisse und Entscheidungen des Gesetzgebers dazu.

3. Drohen Konsequenzen, wenn man keine Impfung hat?

Da die Impfzulassung erst kürzlich erfolgt ist, bleiben noch zahlreiche Fragen zu möglichen Konsequenzen bei impfunwilligen Arbeitnehmern offen. Dabei geht es sowohl um arbeitsrechtliche Folgen als auch um Schadenersatzansprüche im Falle einer Infektion.

Kann der Arbeitgeber Sanktionen aussprechen?

Da aktuell keine Impflicht besteht, ist eine Impfverweigerung kein Grund für Kündigungen, Stundenkürzungen oder eine Abmahnung im Arbeitsrecht. Auch Mitarbeiter, die sich nicht impfen lassen möchten, haben Anspruch auf Beschäftigung und Entgeltfortzahlung.

Der Arbeitgeber darf aber verhältnismäßige Sanktion zum Schutz Dritter aussprechen – vor allem, wenn Mitarbeiter viel Kundenkontakt haben, Dienstreisen unternehmen oder mit Kollegen eng zusammenarbeiten.

Denn wird nachgewiesen, dass sich ein Kunde oder Geschäftspartner bei einem Mitarbeiter angesteckt hat, besteht für das Unternehmen die Gefahr einer Schadenersatzklage.

Mögliche Sanktionen bei Impfverweigerung:

• Home-Office-Pflicht
• Kein Zugang zu Gemeinschaftsräumen
• Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich
• Verbot von Geschäftsreisen

Was, wenn der Arbeitgeber sich nicht impfen lässt?

Ähnlich wie Arbeitgeber keinen Anspruch auf Impfung der Mitarbeiter haben, so dürfen auch Arbeitnehmer nicht die Impfung des Chefs einfordern. Dieser muss sich lediglich an die von der Regierung ausgesprochenen Arbeitsschutzrichtlinien halten.

4. Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber mich zur Impfung verpflichtet?

Wenn der Chef eine Impfung einfordert und z. B. mit einer Kündigung droht oder eine Abmahnung ausspricht, können Sie sich dagegen wehren – denn eine Kündigung wegen Corona ist aufgrund einer Impfverweigerung nach derzeitigem Stand nicht zulässig.

Je nach Größe des Unternehmens können Sie sich beispielsweise an den Betriebsrat, die Arbeiterkammer oder einen Anwalt wenden.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen auf Grundlage der aktuellen Rechtsprechung sagen, was in Ihrem Fall die richtigen Schritte sind, um berufliche Konsequenzen zu verhindern.

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5. Kann der Arbeitgeber einen Impfbonus zahlen?

Mitarbeiterausfälle aufgrund von Quarantäne-Anordnungen oder Krankheitsfällen nach einer Corona-Infektion sind eine finanzielle Belastung für das Unternehmen und eine Herausforderung für die Planung zukünftiger Projekte.

Immer mehr Arbeitgeber erwägen daher einen finanziellen Anreiz, um die Impfbereitschaft der Mitarbeiter zu erhöhen. Doch ist das erlaubt?

Impfbonus als Auszahlung

Arbeitgeber dürfen eine Bonuszahlung für die Impfung ihrer Angestellten in Aussicht stellen, z. B.

• höhere monatliche Vergütung
• einmalige Zahlung

Der Impfbonus unterliegt in voller Höhe der Steuerpflicht und wird aktuell nicht staatlich gefördert.

Achtung: Die Zahlung eines Impfbonus darf nicht dazu dienen, Mitarbeiter in ihrer Entscheidung zu beeinflussen. Die Zustimmung zur Corona-Impfung muss in jedem Fall freiwillig geschehen.

Impfbonus in Form von mehr Urlaubstagen

Analog zur Auszahlung eines Impfbonus kann ein Arbeitgeber auch durch die Genehmigung von mehr Urlaubstagen einen Impfanreiz setzen. Dabei gilt schon eine mündliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als rechtlich bindend.

Um einen eindeutigen Beweis zu haben, können Arbeitnehmer auf eine schriftliche Vereinbarung des erhöhten Urlaubsanspruchs bestehen.