Ein Wettbewerbsverbot soll verhindern, dass dem Arbeitgeber ein Schaden entsteht, weil der Arbeitnehmer interne Informationen an Wettbewerber weitergegeben hat. Das Verbot gilt gesetzlich für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot können Tätigkeiten für die Konkurrenz auch nach Ende des Arbeitsvertrages untersagt werden.
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Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist eine schriftliche Vereinbarung, die Arbeitnehmer nach Ende des Arbeitsverhältnisses nur dann bindet, wenn der Arbeitgeber dafür eine Karenzentschädigung zusagt.
Gilt, wenn …
- Sie während des laufenden Arbeitsverhältnisses eine Tätigkeit aufnehmen oder vorbereiten, die Ihrem Arbeitgeber konkret Konkurrenz macht.
- Ihr Arbeitsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält.
- die Klausel einem berechtigten geschäftlichen Interesse dient und Sie nicht unbillig in Ihrem beruflichen Fortkommen einschränkt.
Sonderfall: Allgemeine Informationen reichen meist nicht mehr aus, wenn Kündigung, Aufhebungsvertrag, Freistellung, Arbeitgeberverzicht, variable Vergütung oder die genaue neue Tätigkeit eine Rolle spielen. Dann sollte die Klausel anhand Ihres konkreten Vertrags und der Beendigungssituation geprüft werden. Bei Kündigungen kommt es besonders darauf an, wer gekündigt hat, aus welchem Grund und ob eine fristgebundene schriftliche Erklärung nötig ist.
Wichtigste Frist: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf höchstens 2 Jahre ab dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses gelten. Verzichtet der Arbeitgeber vorher schriftlich, endet seine Zahlungspflicht nicht sofort, sondern grundsätzlich erst 1 Jahr nach der Verzichtserklärung.
Diese Informationen und Unterlagen helfen sofort weiter:
- Arbeitsvertrag und spätere Zusatzvereinbarungen
- Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Freistellungsvereinbarung
- Erklärung des Arbeitgebers zu einem möglichen Verzicht
- Gehaltsunterlagen mit Fixgehalt, Bonus, Provisionen und geldwerten Vorteilen
- kurze Beschreibung der geplanten oder bereits aufgenommenen neuen Tätigkeit
Häufigster Fehler: Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass eine Kündigung, Freistellung oder ein Aufhebungsvertrag das Wettbewerbsverbot automatisch erledigt. So pauschal lässt sich das gerade im Arbeitsrecht nicht sagen.
Fakt vs. Einzelfall: Was ist sicher – und wo kommt es wirklich darauf an?
Sicher ist:
- Während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist Konkurrenztätigkeit zum Nachteil des Arbeitgebers grundsätzlich unzulässig.
- Eine Freistellung hebt dieses Verbot nicht automatisch auf.
- Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn es schriftlich vereinbart wurde und eine Karenzentschädigung vorsieht.
- Die Karenzentschädigung muss mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen.
Kommt darauf an:
- ob die Klausel räumlich, zeitlich und inhaltlich noch angemessen ist
- ob der Arbeitgeber tatsächlich ein berechtigtes geschäftliches Interesse schützen will
- ob Ihre neue Tätigkeit überhaupt in den verbotenen Wettbewerbsbereich fällt
- welche Folgen Kündigung, Verzicht oder Aufhebungsvertrag in Ihrer konkreten Konstellation haben
- wie variable Vergütung, Boni, Provisionen oder Sachbezüge bei der Karenzentschädigung zu berücksichtigen sind.
Über advocado können Sie nach dieser ersten Einordnung eine kostenlose Ersteinschätzung durch einen passenden Partner-Anwalt anfragen. So lässt sich klären, ob Ihre Klausel wirksam ist und ob akuter Prüfbedarf besteht.
1. Was versteht man im Arbeitsrecht unter einem Wettbewerbsverbot?
Unter einem arbeitsrechtlichen Wettbewerbsverbot versteht man eine Regelung, durch die dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit für die Konkurrenz des Arbeitgebers komplett untersagt oder eingeschränkt wird. Das soll verhindern, dass diese interne Geheimnisse oder unternehmensbezogene Informationen nutzen, um davon wirtschaftlich zu profitieren und dem Arbeitgeber zu schaden.
Grundsätzlich wird zwischen einem gesetzlichen und einem nachträglichen Wettbewerbsverbot unterschieden.
Was ist der Unterschied zwischen einem gesetzlichen und einem nachträglichen Wettbewerbsverbot?
Das Wettbewerbsverbot per Gesetz wird durch § 60 Handelsgesetzbuch (HGB) geregelt. Demnach ist Arbeitnehmern grundsätzlich eine Konkurrenztätigkeit in der Branche ihres Arbeitgebers untersagt – es sei denn, der Arbeitgeber hat diese erlaubt.
Das gesetzliche Verbot wirkt nur für die Dauer des Arbeitsverhältnisses und endet, wenn auch das Arbeitsverhältnis endet.
Per Arbeitsvertrag kann aber ein nachträgliches Wettbewerbsverbot gemäß § 74 HGB vereinbart werden. Es ist nach § 125 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) grundsätzlich an die Schriftform gebunden und wirkt auch dann noch, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist.
Auch für Gesellschafter von Personen- oder Kapitalgesellschaften gilt gemäß § 112 HGB bzw. ihrer Treuepflichten ein Wettbewerbsverbot.
2. Was wird durch ein Wettbewerbsverbot untersagt?
Ob gesetzliches oder arbeitsvertragliches Wettbewerbsverbot: In beiden Fällen ist der Schutz des Arbeitgebers Dreh- und Angelpunkt für die Einschränkung des Arbeitnehmers. Untersagt wird jede Handlung, die die Interessen des Arbeitgebers gefährdet und durch die der Arbeitnehmer in einen Wettbewerb mit dem Arbeitgeber tritt.
3. Wie lange darf ein Wettbewerbsverbot maximal gelten?
Der Arbeitnehmer wird durch ein Wettbewerbsverbot deutlich in seinem Grundrecht auf Berufsfreiheit eingeschränkt. Deshalb darf es nicht per Klausel im Arbeitsvertrag übermäßig ausgedehnt werden.
Laut § 74a Abs. (1) HGB darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot maximal für eine Dauer von 2 Jahren vereinbart werden.
Finden sich in Ihrem Arbeitsvertrag ungültige Klauseln, die ein längeres Wettbewerbsverbot vorsehen, ist das Verbot aber nicht vollständig aufgehoben: Es wird auf die zulässige Dauer zurückgesetzt.
4. Welche Voraussetzungen gelten noch für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden und darf maximal 2 Jahre gelten. Aufgrund der Tragweite für die berufliche Zukunft der Arbeitnehmer sind entsprechende Klauseln an weitere Bedingungen gebunden:
- Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse nachweisen
- Der Arbeitgeber muss eine Entschädigung zahlen
Der Arbeitnehmer soll durch das nachvertragliche Verbot nicht an seiner beruflichen Entwicklung gehindert werden. Es soll nur dem Schutz von berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers dienen.
Wann ein Wettbewerbsverbot zu weit greift, ist einzelfallabhängig. Klauseln, die eine Betätigung im ganzen Bundesgebiet untersagen oder die grundsätzliche Berufsausübung ausklammern, sind aber regelmäßig unwirksam.
5. Was passiert bei einem unwirksamen Wettbewerbsverbot?
Erfüllen vertragliche Vereinbarungen rund um ein Wettbewerbsverbot nicht die genannten Anforderungen, ist es unwirksam.
Entscheidend ist dann, ob das Wettbewerbsverbot tatsächlich nichtig oder lediglich unverbindlich wird (§ 74a HGB).
Nichtig ist das Verbot in folgenden Fällen:
- Mit Minderjährigen vereinbart
- Nicht schriftlich festgelegt
- Keine Karenzentschädigung vorgesehen
- Verstecktes Wettbewerbsverbot durch z. B. umfassende Geheimhaltungsklauseln
Sind die Klauseln nichtig, entfallen die damit verbundenen Rechte und Pflichten vollständig.
Unverbindlich ist das Verbot in folgenden Fällen:
- Die Karenzentschädigung liegt unter dem gesetzlichen Minimum (pro Jahr mind. die Hälfte des Bruttomonatsgehalts)
- Der Arbeitgeber kann kein berechtigtes Interesse nachweisen
- Das Verbot beeinflusst die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers zu sehr
- Das Verbot soll länger als 2 Jahre gelten
- Fristlose Kündigung des Arbeitnehmers nach vertragswidrigem Verhalten des Arbeitgebers
- Betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber
Bei einem unverbindlichen Verbot hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er sich daran hält oder für die Konkurrenz tätig sein möchte.
Der Arbeitgeber kann das unverbindliche Wettbewerbsverbot weder erzwingen noch gerichtlich durchsetzen. Setzt Ihr Arbeitgeber Sie unter Druck, kann die Unterstützung eines Anwalts helfen. Er kann zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber vermitteln und die Forderung zurückweisen.
6. Wie hoch ist die Karenzentschädigung?
Das Wettbewerbsverbot ist nicht kostenlos. Für die Einschränkung der Berufswahl muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer angemessen entschädigen.
Die Karenzentschädigung muss mindestens 50 % der zuletzt erhaltenen Vergütung betragen. Dazu zählen gemäß § 74b HGB auch Boni, ein Dienstwagen mit Privatnutzung und Provisionen.
Von der Entschädigungssumme abgezogen werden die Einkünfte, die der Arbeitnehmer während des Wettbewerbsverbots erzielt.
7. Kann man das Wettbewerbsverbot umgehen?
Erfüllt die Vereinbarung des Wettbewerbsverbots alle gesetzlichen Vorgaben, lässt sie sich nicht umgehen.
Nur wenn die Klauseln unwirksam sind oder der Arbeitgeber freiwillig darauf verzichtet, entfallen die Verpflichtungen.
Kann ein Wettbewerbsverbot wieder aufgehoben werden?
Ja, ein nachträgliches Wettbewerbsverbot kann aufgehoben werden, wenn:
- Der Arbeitgeber explizit darauf verzichtet
- Der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen ausspricht
- Das Arbeitsverhältnis fristlos endet
- Ein Aufhebungsvertrag vereinbart wird
Beispiel-Fälle zur Orientierung
Fall 1: Betriebsbedingte Kündigung und neue Stelle beim Wettbewerber
Ausgangslage: Eine Vertriebsmitarbeiterin erhält eine ordentliche Kündigung. Im Vertrag steht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Karenzentschädigung.
Vorgehen: Zuerst wird geprüft, ob § 75 HGB eingreift und ob eine schriftliche Erklärung innerhalb der Monatsfrist erforderlich ist. Danach wird die neue Tätigkeit mit dem verbotenen Tätigkeitsbereich abgeglichen.
Ergebnis: Nicht jede arbeitgeberseitige Kündigung beendet das Verbot automatisch. Die Bindung hängt von Kündigungsgrund, Erklärungslage und Reichweite der Klausel ab.
Fall 2: Eigenkündigung wegen schwerer Pflichtverletzungen des Arbeitgebers
Ausgangslage: Ein Arbeitnehmer kündigt, weil Vergütung wiederholt verspätet oder gar nicht gezahlt wurde.
Vorgehen: Es wird geprüft, ob eine Lösung vom Wettbewerbsverbot wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers in Betracht kommt und ob die notwendige schriftliche Erklärung rechtzeitig abgegeben wurde.
Ergebnis: Eine Lösung kann möglich sein, aber auch hier gibt es keinen Automatismus. Frist und Form sind entscheidend.
Fall 3: Sehr weit gefasste bundesweite Klausel bei junioriger Position
Ausgangslage: Ein Berufseinsteiger soll für 2 Jahre bundesweit jede Tätigkeit in derselben Branche unterlassen.
Vorgehen: Geprüft werden Schutzinteresse, Reichweite und die Frage, ob die Klausel das berufliche Fortkommen unbillig erschwert.
Ergebnis: Solche Klauseln sind häufig angreifbar und können ganz oder teilweise unverbindlich sein. Entscheidend bleibt aber der konkrete Zuschnitt des Verbots.
Transparenz-Hinweis
Dieser Beitrag informiert über die Rechtslage in Deutschland (Stand: 10.07.2026). Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
Quellen: § 110 GewO sowie §§ 60, 74, 74a, 74b, 74c, 75 und 75a HGB.
Letzte Aktualisierung
10.07.2026
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