1. Was ist eine Änderungskündigung?
Mit einer Änderungskündigung wird ein Arbeitsverhältnis gekündigt und dem Arbeitnehmer zugleich ein neues Vertragsangebot mit anderen Vertragsbedingungen unterbreitet.
Hintergrund: Arbeitgeber können Arbeitsverträge nicht einfach so ändern – einer Anpassung wesentlicher Vertragsbestandteile wie Gehalt oder Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer zustimmen. Lehnen sie ab, bleibt dem Arbeitgeber meist nur eine Änderungskündigung.
Arbeitnehmer können das neue Vertragsangebot annehmen oder ablehnen. Akzeptieren sie es, verändern sich die Arbeitsbedingungen wie Position oder Gehalt meist deutlich, sobald der neue Arbeitsvertrag zu anderen Vertragsbedingungen unterschrieben ist.
Wird das mit der Änderungskündigung unterbreitete Vertragsangebot abgelehnt, ist die Änderungskündigung wirksam – und das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt beendet.
Eine Änderungskündigung kann aber auch Vorteile haben:
- Kann ein Arbeitnehmer unter den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt werden, kann er durch die Änderungskündigung weiter beim Unternehmen arbeiten, sich ggf. neuen beruflichen Herausforderungen stellen und sich im Unternehmen weiterentwickeln.
- Durch eine Änderungskündigung bleibt der Vorteil einer langjährigen Betriebszugehörigkeit trotz neuen Arbeitsvertrages unberührt.
- Sieht der Sozialplan des Unternehmens das vor, hat der Arbeitnehmer sogar einen Anspruch auf eine Abfindung. Die Chance auf eine Abfindung bei einer Änderungskündigung besteht auch, wenn der Arbeitgeber diese anbietet, um den Mitarbeiter für z. B. für schlechtere Arbeitsbedingungen zu entschädigen.
Unterschied zu anderen Kündigungen
Eine ordentliche Kündigung wird durch den Arbeitgeber ausgesprochen, um das Arbeitsverhältnis endgültig zu beenden. Mit Rücksicht auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann das betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgen.
Spricht der Arbeitgeber hingegen eine Änderungskündigung aus, soll damit eine Veränderung des bestehenden Arbeitsverhältnisses durchgesetzt werden.
Unterschied zur Versetzung
Der Arbeitgeber muss nicht immer zur Änderungskündigung greifen. In manchen Fällen ist auch eine Versetzung möglich. Der Arbeitgeber hat nach § 106 GewO ein Weisungsrecht und kann dem Arbeitnehmer deswegen einen neuen Arbeitsbereich bzw. andere Tätigkeiten zuteilen.
Der Arbeitgeber braucht durch sein Weisungsrecht keine Zustimmung des Arbeitnehmers für eine Versetzung, wenn dabei nur Vertragsklauseln wie Arbeitsleistungen oder das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb neu geregelt werden.
Eine Zustimmung ist hingegen bei Änderung wesentlicher vertraglicher Regelungen wie Arbeitszeit oder Arbeitsentgelt notwendig. Stimmt der Arbeitnehmer dieser nicht zu, bleibt dem Arbeitgeber meist nur die Änderungskündigung.
2. Wann sind Änderungskündigung & Arbeitsvertrag wirksam?
Die Änderungskündigung an sich besteht aus 2 Teilen: der Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und dem Angebot eines neuen Arbeitsvertrages bzw. einer Vertragsänderung.
Welche Voraussetzungen muss die Kündigung erfüllen?
Wie jede andere ordentlichen Kündigung auch muss die Änderungskündigung schriftlich erfolgen. Zudem ist die gesetzliche Kündigungsfrist oder die Kündigungsfrist laut Arbeits- oder Tarifvertrag einzuhalten.
Sind im Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und die Entlassung kann nur wegen eines betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Grundes erfolgen – oder eben aufgrund einer Änderung wesentlicher Vertragsbestandteile.
Zudem können Mitarbeiter unter besondererm Kündigungsschutz nicht änderungsbedingt gekündigt werden – oder nur, wenn die Entlassung u. a. sozial gerechtfertigt ist. Das betrifft u. a. Schwangeren, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte.
Aus welchen Gründen ist eine Änderungskündigung möglich?
Eine Änderungskündigung ist nur aus triftigen Gründen möglich. Das sind z. B.:
- Aufgrund der wirtschaftlichen Lage ist das Unternehmen zu Umstrukturierungen gezwungen und will Arbeitsbedingungen wie Zuständigkeiten und Aufgaben neu verteilen.
- Es soll eine Veränderung der durchschnittlichen Arbeitszeit im Betrieb vorgenommen werden und das Unternehmen möchte z. B. mithilfe von Änderungskündigungen Kurzarbeit einführen.
- Ihr Arbeitsplatz ist weggefallen, aber es gibt andere/neue Stellen im Unternehmen. Sie können zwar noch im Betrieb eingesetzt werden, aber nur auf einer Stelle, deren Arbeitsbedingungen sich so wesentlich von denen Ihrer bisherigen Position unterscheiden, dass der Arbeitgeber das nicht über eine Versetzung tun kann.
- Ihnen ist es z. B. aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr möglich, Ihre bisherige Position auszuüben.
Welche Voraussetzungen muss der Arbeitsvertrag erfüllen?
Mit dem Angebot einer Änderung des Arbeitsvertrages bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer meist eine neue Stelle im Betrieb an und ein zumeist schlechteres Gehalt.
Der neue Vertrag darf sich dabei aber nur in den Punkten vom alten unterscheiden, die der Grund für die Änderungskündigung sind. Wird die Entlassung nur mit dem Ziel der Lohnkürzung ausgesprochen, hat der Arbeitnehmer gute Chancen, sich erfolgreich gegen die Entlassung zu wehren.
Das Bundesarbeitsgericht stärkte hier von einer Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmern den Rücken: Eine solche Entlassung sei nur gerechtfertigt, wenn das Unternehmen nachweisen könne, dass unter den bisherigen Personalkosten durch den Mitarbeiter Verluste entstehen würden, die nur durch Kündigungen auszugleichen seien – und das nur die Änderungskündigung das verhindern könne (BAG, 23.06.2005 – 2 AZR 642/04).
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