1. Welche Kündigungsarten gibt es?
Im Arbeitsrecht ist zunächst wichtig, wie gekündigt wird. Erst danach stellt sich die Frage, warum gekündigt wird und ob dieser Grund rechtlich trägt. Diese Reihenfolge ist wichtig, weil Formfehler oder Fristfehler eine Kündigung schon unabhängig vom behaupteten Grund angreifbar machen können.
Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist. Für Arbeitnehmer gilt gesetzlich grundsätzlich die Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende; für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Entscheidend ist zusätzlich, ob Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Sonderregelungen etwas Abweichendes vorsehen.
Außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist. Sie ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Frist unzumutbar wäre. Außerdem läuft eine kurze Erklärungsfrist von 2 Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen.
Änderungskündigung
Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet zugleich dessen Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Sie ist keine bloße Formalität, sondern eine eigene rechtliche Konstellation mit eigenen Reaktionsmöglichkeiten und Fristen.
2. Wann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund?
Ob ein Kündigungsgrund erforderlich ist, hängt vor allem davon ab, ob der allgemeine Kündigungsschutz greift. Das ist regelmäßig der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. In diesem Bereich muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das Gesetz nennt dafür im Kern drei Gruppen von Gründen: personenbedingt, verhaltensbedingt und betriebsbedingt.
Außerhalb dieses Bereichs braucht der Arbeitgeber zwar nicht zwingend einen Kündigungsgrund im Sinn des Kündigungsschutzgesetzes. Trotzdem bleiben Schriftform, Kündigungsfristen, Diskriminierungsverbote, Sonderkündigungsschutz und gegebenenfalls die Beteiligung des Betriebsrats relevant.
Die drei typischen Kündigungsgründe im Überblick
Betriebsbedingte Kündigung
- Der Arbeitsplatz fällt aus betrieblichen Gründen weg.
- Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz ist nicht möglich.
- Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgen.
Verhaltensbedingte Kündigung
- Auslöser ist steuerbares Fehlverhalten.
- Häufig ist vorab eine Abmahnung erforderlich.
- Entscheidend sind Verhältnismäßigkeit und die Frage, ob mildere Mittel ausgereicht hätten.
Personenbedingte Kündigung
- Der Grund liegt nicht in steuerbarem Verhalten, sondern in persönlichen Umständen.
- Typische Fälle sind langandauernde Erkrankung oder der Verlust einer zwingend benötigten Erlaubnis.
- Maßgeblich sind negative Zukunftsprognose, betriebliche Beeinträchtigung und fehlende mildere Mittel.
3. Sonderfälle: worauf zusätzlich zu achten ist
Nicht jede Kündigung passt sauber in ein Standardschema. Gerade in arbeitsrechtlichen Streitfällen entscheiden oft die zusätzlichen Verfahrensanforderungen.
Verdachtskündigung
Bei einer Verdachtskündigung geht es nicht um eine sicher bewiesene Pflichtverletzung, sondern um einen dringenden Verdacht. Dafür gelten erhöhte Anforderungen: Der Verdacht muss auf konkreten Tatsachen beruhen, und der Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich angehört werden. Fehlt diese Anhörung, ist die Kündigung regelmäßig angreifbar.
Sonderkündigungsschutz
Allgemeine Informationen reichen besonders oft nicht aus, wenn zusätzlicher Kündigungsschutz im Raum steht. Das ist typischerweise relevant bei:
- Schwangerschaft und Mutterschutz
- anerkannter Schwerbehinderung
- Elternzeit
- Betriebsratsmitgliedschaft oder vergleichbaren Mandaten
4. Wann allgemeine Informationen nicht mehr ausreichen
Eine individuelle Prüfung ist besonders sinnvoll, wenn einer dieser Punkte zutrifft:
- Die Kündigung ist bereits zugegangen und die 3-Wochen-Frist läuft.
- Es geht um eine fristlose Kündigung oder Verdachtskündigung.
- Ein Sonderkündigungsschutz könnte greifen.
- Es gibt einen Betriebsrat und unklar ist, ob er ordnungsgemäß beteiligt wurde.
- Mehrere Schutzregeln laufen parallel, etwa Schwerbehinderung und Elternzeit.
- Statt einer Kündigung wurde ein Aufhebungsvertrag angeboten; das ist rechtlich etwas anderes und kann auch sozialrechtliche Folgen auslösen.
5. Kündigung erhalten – was jetzt sinnvoll ist
Wer eine Kündigung erhält, sollte nicht nur auf den Inhalt schauen, sondern strukturiert vorgehen.
- Zugang und Datum sichern
Notieren Sie, wann und wie das Schreiben angekommen ist. Für Fristen zählt der Zugang.
- Form prüfen
Liegt ein unterschriebenes Original vor? Eine Kündigung per E-Mail oder Messenger ist unwirksam.
- Frist einordnen
Handelt es sich um eine ordentliche Kündigung mit Frist oder um eine außerordentliche Kündigung? Stimmen Frist und Beendigungszeitpunkt?
- Unterlagen bündeln
Arbeitsvertrag, Abmahnungen, Schriftverkehr und Nachweise zu Schutzrechten sollten früh gesichert werden.
- Arbeitsuchendmeldung im Blick behalten
Wer weiß, dass das Arbeitsverhältnis endet, soll sich möglichst sofort, spätestens aber 3 Monate vorher arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis und Beendigung weniger als 3 Monate, gilt regelmäßig die 3-Tage-Frist.
- Nichts vorschnell unterschreiben
Das gilt besonders für Aufhebungsverträge, Abwicklungsvereinbarungen oder Erklärungen, mit denen Rechte aufgegeben werden könnten.
Wer zügig klären möchte, welche Kündigungsart vorliegt und welche nächsten Schritte sinnvoll sind, kann über advocado ein kostenloses Erstgespräch anfragen und anschließend entscheiden, ob ein unverbindliches Festpreis-Angebot genutzt werden soll.
