Personenbedingte Kündigung: alles Wichtige für Arbeitnehmer

Schnell-Check: Was jetzt wichtig ist

So ordnen Sie Ihren Fall schnell ein

Eine personenbedingte Kündigung kommt vor allem dann in Betracht, wenn Sie Ihre Arbeit wegen persönlicher Umstände voraussichtlich nicht mehr oder nicht mehr in der geschuldeten Form leisten können. Häufig geht es um Krankheit, den Wegfall einer notwendigen Erlaubnis oder eine fehlende Eignung für genau die vertraglich geschuldete Tätigkeit. Bei bestehendem Kündigungsschutz muss der Arbeitgeber zusätzlich darlegen können, warum eine Weiterbeschäftigung nicht möglich oder nicht zumutbar war.

Gilt, wenn …

• der Kündigungsgrund in Ihrer Person liegt, nicht in einem steuerbaren Fehlverhalten,
• die Einschränkung nicht nur vorübergehend ist,
• mildere Mittel wie Umsetzung, Anpassung des Arbeitsplatzes oder Weiterbeschäftigung ausscheiden.

Sonderfall: Wenn Ihnen bereits eine schriftliche Kündigung zugegangen ist, zählt zuerst die Klagefrist. Warten Sie dann nicht auf Gespräche im Betrieb oder auf eine spätere Begründung des Arbeitgebers.

Wichtigste Frist: Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.

Diese Informationen und Unterlagen helfen:

• Kündigungsschreiben im Original oder als Scan,
• Umschlag, Einwurfdatum oder Zeugen zum Zugang,
• Arbeitsvertrag und Nachträge,
• Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber,
• bei Krankheit zusätzlich AU-Zeiten, ärztliche Unterlagen und Unterlagen zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement.

Häufigster Fehler: Betroffene diskutieren erst mit dem Arbeitgeber und verlieren dadurch die 3-Wochen-Frist aus dem Blick.

Fakt vs. Einzelfall: Was ist sicher – und wo kommt es wirklich darauf an?

Sicher ist:

• Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen; die elektronische Form reicht nicht aus.
• Besteht ein Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden.
• Die Klagefrist läuft grundsätzlich 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung.
• Die gesetzlichen Kündigungsfristen richten sich regelmäßig nach § 622 BGB.

Kommt darauf an:

• ob tatsächlich eine tragfähige negative Zukunftsprognose vorliegt,
• ob der Betrieb erheblich belastet ist,
• ob ein anderer leidensgerechter Arbeitsplatz frei war,
• ob die Interessenabwägung am Ende zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

Wenn die Kündigung bereits zugegangen ist oder die Begründung unklar bleibt, kann eine individuelle Prüfung sinnvoll sein. Über advocado können Sie Ihren Fall an eine Partner-Anwältin oder einen Partner-Anwalt für Arbeitsrecht zur Ersteinschätzung weiterleiten.

1. Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung eines vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützten Arbeitnehmers aufgrund persönlicher Umstände.

Es ist dabei unerheblich, ob der Mitarbeiter daran Schuld hat, die im Arbeitsvertrag definierte Leistung nicht erbringen zu können.

2. Was sind die Gründe für eine personenbedingte Kündigung? | Beispiele

Eine personenbezogene Kündigung kann nur mit einem triftigen personenbedingten Kündigungsgrund ausgesprochen werden. Der liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten seine arbeitsvertraglich festgelegte Leistung nicht mehr erbringen kann.

Beispiele für Kündigungen aus personenbedingten Gründen:

• Keine Arbeitserlaubnis: Der Arbeitnehmer verliert durch ein Berufsverbot oder Beschäftigungsverbot seine Arbeitserlaubnis.
• Exmatrikulation: Eine studentische Hilfskraft lässt sich exmatrikulieren bzw. wird exmatrikuliert.
• Sucht: Die Spiel-, Alkohol- oder Drogensucht eines Mitarbeiters hat einen negativen Einfluss auf seine Arbeit.
• Abwesenheit: Ein Mitarbeiter verliert seine Aufenthaltserlaubnis und kann seiner Arbeit nicht nachgehen.
• Schlechte Leistung: Fehlendes Können führt zu schwachen Arbeitsleistungen.
• Verfassungswidrigkeit: Der Mitarbeiter ist für verfassungsfeindliche Organisationen tätig.
• Keine Qualifikation: Der Mitarbeiter hat mangelhafte Sprachkenntnisse oder keine ausreichende fachliche Qualifikation.
• Straftaten: Der Mitarbeiter begeht eine Straftat oder tritt eine Haftstrafe an.
• Krankheit: Der Arbeitnehmer ist lange krank, es gibt keine Aussicht auf baldige Genesung und keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit.

3. Wann ist eine personenbedingte Kündigung wirksam? | Voraussetzungen

Der Gesetzgeber stellt hohe Anforderungen an Kündigungen, um vorschnelle Entlassungen zu vermeiden. Deswegen muss eine personenbedingte Kündigung neben einem triftigen Kündigungsgrund auch bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Tut sie dies nicht, ist sie ungerechtfertigt und der Arbeitnehmer kann sich wehren.

Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung:

• Beeinträchtigte Betriebsinteressen: Die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers beeinträchtigen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers bzw. das Arbeitsverhältnis erheblich.
• Negative Zukunftsprognose: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zukünftig nicht erbringen oder dauerhaft nicht leisten kann.
• Letztes Mittel: Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung alle zumutbaren Maßnahmen wie Versetzung, Umschulung oder Fortbildung ausgeschöpft haben.
• Abgewogene Interessen: Der Arbeitgeber hat abgewogen, ob das Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses größer ist als am Erhalt des Arbeitsplatzes. Hier spielen u. a. Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Familienstand und besonderer Kündigungsschutz eine Rolle.
• Informierter Betriebsrat: Laut § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor einer personenbedingten Kündigung in Kenntnis zu setzen – er hat dann 7 Tage Zeit, der Kündigung zu widersprechen.
• Fehlerfreies Kündigungsschreiben: Die Kündigung muss schriftlich vorliegen, unterschrieben sein und bestimmte Inhalte haben.
• Gesetzliche Kündigungsfristen: Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten.

Was muss in der personenbezogenen Kündigung stehen?

Gemäß § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich und unterschrieben sein. Gesetzeswidrig ist eine Entlassung aus personenbedingten Gründen, wenn sie mündlich, telefonisch, per WhatsApp, E-Mail, Fax, SMS oder über soziale Medien wie Facebook oder Twitter erfolgt.

Das muss im Kündigungsschreiben stehen:

• Name & Anschrift der Vertragsparteien, die eindeutig belegen, wer wem kündigt.
• Datum zur Dokumentation der Fristwahrung
• Aussagekräftiger Betreff („Kündigung des Arbeitsverhältnisses“)
• Kündigungsfrist laut Arbeitsvertrag oder gesetzlicher Kündigungsfrist
• Kündigungsgrund mit nachvollziehbarer Begründung
• Eigenhändige Unterschrift vom Arbeitgeber

Die Unterschrift muss klar erkennbar sein – Initialen oder Kürzel reichen nach § 126 BGB nicht aus. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter zudem ermutigen, aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz zu suchen bzw. sich bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden – damit er eine drohende Sperre beim Arbeitslosengeld umgeht.

Welche Kündigungsfristen sind bei einer personenbedingten Kündigung zu beachten?

Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten. Fehlt im Arbeitsvertrag eine individuell oder branchenspezifisch festgelegte Kündigungsfrist, gelten laut BGB abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit die folgenden Fristen für eine personenbedingte Entlassung:

• Probezeit bis 6 Monate: 2 Wochen
• Ab 1 Jahr: 1 Monat
• Ab 2 Jahren: 2 Monate
• Ab 8 Jahren: 3 Monate
• Ab 10 Jahren: 4 Monate
• Ab 12 Jahren: 5 Monate
• Ab 15 Jahren: 6 Monate
• Ab 20 Jahren: 7 Monate

4. Wann ist eine personenbedingte Kündigung ausgeschlossen?

Erfüllt die personenbedingte Kündigung nicht die genannten Voraussetzungen oder bezieht sie sich nicht auf einen personenbedingten Kündigungsgrund, ist die Entlassung nicht möglich.

Steht der Arbeitnehmer unter besonderem Kündigungsschutz, ist er nicht oder nur unter sehr schweren Bedingungen kündbar. Das gilt für folgende Personengruppen:

• Betriebsratsmitglieder
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Schwangere
• Frauen im Mutterschutz
• Auszubildende nach überstandener Probezeit
• Schwerbehinderte

Bei der Kündigung eines behinderten Mitarbeiters muss zusätzlich das Integrationsamt informiert werden.

Wann ist die personenbedingte Kündigung unzulässig? | Beispiele

Auch wenn eine Kündigung die gesetzlichen Anforderungen erfüllt, kann sie im Einzelfall unzulässig sein.

• Verliert ein Student seine Sozialversicherungsfreiheit, rechtfertigt das keine Kündigung aus personenbedingten Gründen (BAG 01/2007 – 2 AZR 731/05).
• Die Unterschrift auf der Kündigung hat keinen erkennbaren Bezug zum Namen des Unterzeichnenden. Die Kündigung ist deswegen nicht rechtmäßig (LAG Hessen 03/2011 – 13 Sa 1593/10).
• Der Arbeitgeber verzichtet bei einer Kündigung wegen Krankheit auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement – die Kündigung ist ungerechtfertigt (LAG Rheinland-Pfalz 01/2017 – 8 Sa 359/16).
• Weil die Ehe zerrüttet ist, kündigt der Arbeitgeber und Ehemann seiner Frau aus personenbedingten Gründen. Dies ist nicht rechtens (LAG Köln 11/2002 – 5 Sa 566/02).
• Fehlzeiten von 38 und 57 Tagen sind keine Kündigungsgrundlage (LAG Düsseldorf 03/2012 – 14 Sa 1377/11).
• Der einmalige Ausraster eines psychisch kranken Arbeitnehmers, der seine Medikamente nicht einnahm, rechtfertigt keine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung (LAG Hamm 06/2011 – 8 Sa 285/11).

5. Wann ist eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit möglich?

Der häufigste Grund einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. Da die bloße Erkrankung eines Arbeitnehmers kein legitimer Kündigungsgrund ist, sind 3 Voraussetzungen zu erfüllen:

• Die häufigen oder chronischen Erkrankungen des Mitarbeiters treten auch in Zukunft auf. Damit ist die Gesundheitsprognose negativ.
• Die Krankheit des Mitarbeiters belastet das Unternehmen durch hohe Ausfallkosten (Lohnfortzahlung, Ersatzpersonal). Das beeinträchtigt die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers.
• Die Interessenabwägung berücksichtigt u. a. die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Mitarbeiters und die Lage des Arbeitsmarktes. Sie muss eindeutig zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Sind alle genannten Voraussetzungen erfüllt, ist eine solche Kündigung bei Krankheit möglich. Sie kann als Kündigung während der Krankschreibung ohne eine vorherige Abmahnung erfolgen.

6. Was tun bei einer personenbedingten Kündigung?

Wenn Arbeitnehmer eine ungerechtfertigte personenbedingte Kündigung erhalten, müssen sie das nicht hinnehmen. Im persönlichen Gespräch mit dem Arbeitgeber können Mitarbeiter der Kündigung widersprechen und ihre Wiedereinstellung oder eine Abfindung bei Kündigung erwirken.

Ist keine Einigung möglich, kann ein Rechtsanwalt

• den Druck auf den Arbeitgeber erhöhen.
• die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage prüfen.
• beim zuständigen Gericht Klage einreichen.

Was spricht für eine Kündigungsschutzklage?

Bei einer ungerechtfertigten Kündigung aus personenbedingten Gründen können Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. Ziel der Klage ist die Weiterbeschäftigung im Unternehmen.

Doch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss nicht unbedingt im beiderseitigen Interesse sein. Daher können die Parteien einen Vergleich schließen: Der Arbeitnehmer erhält eine einmalige Abfindung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag. Im Gegenzug zieht er seine Klage vor Gericht zurück.

Die Kündigungsschutzklage verursacht keine Gerichtskosten, wenn die Klage mit einem Vergleich oder einer Klagerücknahme endet. Endet der Prozess mit einem Urteil, zahlt jede Seite nur ihre Gerichts- und Anwaltskosten. Mögliche Kosten der Klage lassen sich mit unserem Anwaltskostenrechner berechnen.

Wie kann ein Anwalt helfen?

Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Arbeitnehmer können also selbstständig Klage einreichen und sich in einem Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitgeber selbst vertreten. Das kann Gerichts- und Anwaltskosten sparen.

Vor Gericht kann es nachteilig sein, dem Arbeitgeber, der sich wahrscheinlich anwaltlich vertreten lässt, allein gegenüberzutreten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Interessen des Arbeitnehmers schützen und Fehler in Ihrer Kündigung einwandfrei nachweisen. So kann er das Gericht mit einer aussagekräftigen Klageschrift von der Notwendigkeit der Rücknahme überzeugen.

So kann ein Anwalt Ihnen helfen:

• Die Kündigung prüfen und die Situation bewerten.
• Einschätzen, welche Erfolgsaussichten eine Anfechtung hat und so einen aussichtslosen Rechtsstreit verhindern.
• Die Klageschrift vorbereiten, sie termingerecht einreichen und Ihre Interessen vor Gericht durchsetzen.
• Vor Formfehlern und Fristverstößen bewahren.
• Eine angemessene Abfindung bei personenbedingter Kündigung durchsetzen.
• Resturlaub sichern und Über- und Minusstunden bei Kündigung
• Zu einem fairen Arbeitszeugnis verhelfen, das der beruflichen Zukunft des Arbeitnehmers förderlich ist.

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Beispiel-Fälle zur Orientierung

Fall 1: Langzeiterkrankung ohne bEM

Ausgangslage: Eine Arbeitnehmerin ist über Monate arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigt und verweist vor allem auf die langen Fehlzeiten.
Vorgehen: Geprüft werden Gesundheitsprognose, betriebliche Belastung und die Frage, ob ein bEM angeboten oder eine andere Beschäftigungsmöglichkeit geprüft wurde.
Ergebnis: Ohne saubere Darlegung zu Alternativen ist die Kündigung oft angreifbar.
Learning: Lange Krankheit allein reicht nicht.

Fall 2: Verlust einer erforderlichen Erlaubnis

Ausgangslage: Ein Arbeitnehmer darf seine bisherige Tätigkeit wegen des Wegfalls einer zwingenden Erlaubnis nicht mehr ausüben.
Vorgehen: Entscheidend ist, ob die Erlaubnis für genau diese Tätigkeit notwendig war und ob eine andere zumutbare Stelle im Betrieb in Betracht kam.
Ergebnis: Fehlt eine Alternative, kann eine personenbedingte Kündigung eher tragfähig sein.
Learning: Entscheidend ist die konkrete Auswirkung auf den Arbeitsplatz.

Fall 3: Häufige Kurzerkrankungen ohne tragfähige Prognose

Ausgangslage: Ein Arbeitnehmer hatte viele Fehlzeiten, die Ursachen waren aber unterschiedlich und teilweise ausgeheilt.
Vorgehen: Zu prüfen ist, ob objektive Tatsachen für weitere erhebliche Ausfälle vorlagen.
Ergebnis: Fehlt diese Prognose, ist die Kündigung angreifbar.
Learning: Der Blick richtet sich nicht nur auf die Vergangenheit, sondern auf die Zukunft.

7. Kosten und Risiken realistisch einschätzen

Viele Betroffene denken zuerst an eine mögliche Abfindung. In der Praxis ist aber oft wichtiger, die tatsächlichen Kosten und Risiken nüchtern einzuordnen.

Was typischerweise zu bedenken ist

• Arbeitsgericht, 1. Instanz: In Urteilsverfahren der ersten Instanz besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der eigenen Anwaltskosten durch die Gegenseite.
• Gerichtskosten: Sie können zusätzlich anfallen, hängen aber vom Verlauf des Verfahrens ab.
• Rechtsschutz oder gewerkschaftliche Unterstützung: Diese kann Kosten ganz oder teilweise auffangen.
• Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe: Sie kommen je nach wirtschaftlicher Situation in Betracht.

Wichtig ist außerdem: Eine Abfindung ist kein automatischer Standard nach jeder Kündigung. Ob sie am Ende eine Rolle spielt, hängt stark vom Prozessrisiko, von der Beweislage und von Vergleichsbereitschaft ab.

Transparenz-Hinweis

Dieser Beitrag informiert über die Rechtslage in Deutschland (Stand: 01.07.2026). Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.

Primärquellen: § 1, § 4, § 15, § 23 KSchG; § 622, § 623, § 126 BGB; § 102 BetrVG; § 168 SGB IX; § 17 MuSchG; § 18 BEEG.

Letzte Aktualisierung

01.07.2026

• Die wichtigsten Punkte stehen jetzt direkt am Anfang.
• Die Kündigungsfristen und die Klagefrist sind klar und korrekt eingeordnet.
• Es ist jetzt besser erkennbar, was immer gilt und was vom Einzelfall abhängt.
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