Schnell-Check: Was jetzt wichtig ist
So ordnen Sie Ihren Fall schnell ein
Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt bei einem normalen Arbeitsverhältnis grundsätzlich zwei Wochen, wenn eine Probezeit vertraglich vereinbart wurde und diese höchstens sechs Monate dauert.
Gilt, wenn …
- Ihr Arbeitsvertrag überhaupt eine Probezeit vorsieht.
- es sich um ein normales Arbeitsverhältnis und nicht um ein Ausbildungsverhältnis handelt.
- kein Tarifvertrag oder Sonderkündigungsschutz eingreift, der die Lage verändert.
Sonderfall: Allgemeine Informationen reichen meist nicht mehr aus, wenn es um Ausbildung, Pflegeausbildung, Schwangerschaft, Betriebsrat, Tarifvertrag oder einen befristeten Vertrag mit Probezeit geht. Wenn bereits eine schriftliche Kündigung zugegangen ist, zählt zuerst die Klagefrist – nicht die interne Klärung im Betrieb.
Wichtigste Frist: Wer geltend machen will, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss in der Regel innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Diese Informationen und Unterlagen helfen:
- Arbeitsvertrag mit Probezeitklausel
- Kündigungsschreiben im Original oder als Scan
- Nachweis zum Zugang der Kündigung
- Hinweise auf Tarifvertrag, Betriebsrat oder Befristung
- Nachweise zu Sonderfällen, etwa Schwangerschaft oder Ausbildungsverhältnis
Häufigster Fehler: Viele verwechseln Probezeit und Wartezeit. Die Probezeit regelt vor allem die Kündigungsfrist; der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift regelmäßig erst nach mehr als sechs Monaten und nur, wenn der Betrieb die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt.
Fakt vs. Einzelfall: Was ist sicher – und wo kommt es wirklich darauf an?
Ein Teil der Rechtslage ist klar: Bei wirksam vereinbarter Probezeit im normalen Arbeitsverhältnis gilt grundsätzlich die Zwei-Wochen-Frist. Ohne vereinbarte Probezeit greift diese Sonderregel nicht; dann bleibt es regelmäßig bei der Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Im Einzelfall entscheidend sind dagegen vor allem diese Stellschrauben:
- Gilt ein Tarifvertrag?
- Liegt ein Ausbildungs- oder Pflegeausbildungsverhältnis vor?
- Besteht besonderer Kündigungsschutz, etwa wegen Schwangerschaft?
- Musste ein Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden?
- Handelt es sich um einen befristeten Vertrag, bei dem eine ordentliche Kündigung überhaupt vereinbart ist?
1. Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?
Im Standardfall ist die Lage überschaubar: § 622 Abs. 3 BGB erlaubt während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen. Diese Regel gilt grundsätzlich für beide Seiten.
Wichtig ist dabei nicht nur die Dauer, sondern schon der Ausgangspunkt. Die verkürzte Frist gibt es nicht automatisch in den ersten Monaten eines Arbeitsverhältnisses. Sie setzt eine vertraglich vereinbarte Probezeit voraus. Fehlt eine solche Klausel, greift regelmäßig die allgemeine gesetzliche Grundfrist.
Für die Praxis bedeutet das:
- erst den Arbeitsvertrag prüfen,
- dann den Zugang der Kündigung sauber festhalten,
- danach Sonderfälle und abweichende Regelungen abklären.
Die Kündigung selbst muss schriftlich erfolgen; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
2. Wie lang darf die Probezeit dauern?
Für die Sonderregel des § 622 Abs. 3 BGB zählt eine Probezeit nur bis zu einer Höchstdauer von sechs Monaten. Eine längere vertragliche Formulierung ändert nichts daran, dass die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist nur innerhalb dieses Zeitraums anwendbar ist.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kommt ein zusätzlicher Prüfpunkt hinzu. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz verlangt, dass eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen muss. Außerdem unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis der ordentlichen Kündigung nur dann, wenn das einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart ist. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 betont, dass es für die Verhältnismäßigkeit der Probezeit keinen starren Regelwert gibt.
3. Probezeit und Wartezeit sind nicht dasselbe
Die Probezeit ist vor allem ein Instrument für eine verkürzte Kündigungsfrist. Die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes beantwortet dagegen die Frage, ab wann eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Diese Wartezeit beträgt grundsätzlich mehr als sechs Monate; zusätzlich muss der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen.
Daraus folgt:
- Ohne Probezeit kann die Wartezeit trotzdem laufen.
- Nach Ende der Probezeit besteht nicht automatisch allgemeiner Kündigungsschutz.
- Auch in den ersten sechs Monaten bleiben Schriftform, Sonderkündigungsschutz und sonstige Wirksamkeitsvoraussetzungen wichtig.
4. Wann ist eine individuelle Prüfung sinnvoll?
Nicht jeder Fall lässt sich allein mit der Zwei-Wochen-Regel beantworten. Sobald einer der folgenden Punkte im Raum steht, sollte die Einordnung individueller werden.
Ausbildung und Pflegeausbildung
Für Auszubildende gelten Sonderregeln. Nach dem Berufsbildungsgesetz beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit von mindestens einem und höchstens vier Monaten. Während dieser Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Für die Pflegeausbildung gilt ebenfalls Sonderrecht: Die Probezeit beträgt grundsätzlich sechs Monate, und auch hier ist während der Probezeit eine Kündigung jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich.
Schwangerschaft und Betriebsrat
Eine Kündigung ist nicht schon deshalb zulässig, weil die Arbeitnehmerin sich noch in der Probezeit befindet. Während der Schwangerschaft besteht ein besonderer Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG.
Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Befristung, Tarifvertrag und außerordentliche Kündigung
Bei befristeten Verträgen ist zusätzlich zu prüfen, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt eröffnet wurde. Tarifverträge können von den gesetzlichen Fristen abweichen. Und eine fristlose Kündigung richtet sich nicht nach § 622 BGB, sondern nach § 626 BGB; sie setzt einen wichtigen Grund voraus und unterliegt einer eigenen Zwei-Wochen-Erklärungsfrist.
Wer hier einen Sonderfall erkennt, sollte den Fall nicht nur nach der Standardfrist beurteilen. Über advocado kann der Sachverhalt zur ersten rechtlichen Einordnung an eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht weitergeleitet werden.
5. Kündigung in der Probezeit erhalten – was jetzt sinnvoll ist
Wer eine Kündigung in der Probezeit erhält, sollte nicht nur auf die Beendigungsfrist schauen. Wichtiger ist die richtige Reihenfolge der nächsten Schritte.
- Zugang festhalten: Wann und wie ist die Kündigung zugegangen?
- Vertrag prüfen: Ist eine Probezeit ausdrücklich vereinbart?
- Sonderfälle abgleichen: Ausbildung, Schwangerschaft, Betriebsrat, Tarifvertrag, Befristung.
- Form kontrollieren: Liegt eine schriftliche Kündigung vor?
- Fristen nicht verstreichen lassen: Die Klagefrist läuft unabhängig von Gesprächen im Betrieb weiter.
Gerade bei Sonderfällen ist es sinnvoll, Unterlagen früh zu sichern und nicht erst auf eine interne Rückmeldung zu warten. Das gilt besonders dann, wenn unklar ist, ob die verkürzte Probezeitfrist überhaupt anwendbar war.
