1. Welche Kündigungsfrist gilt in Ihrem Fall?
Die Grundregel des Gesetzes ist überschaubar, aber in der Praxis selten die einzige Prüfungsstufe. Wer die richtige Frist bestimmen will, sollte nicht sofort rechnen, sondern zuerst klären, welche Regelung überhaupt anwendbar ist: Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Gesetz.
Arbeitnehmer kündigt
Wenn Arbeitnehmer selbst ordentlich kündigen, gilt gesetzlich grundsätzlich eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Grundfrist hängt nicht von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Sie ist der Ausgangspunkt, wenn keine wirksame Sonderregel greift.
Wichtig ist aber: Die gesetzliche Regel ist nicht automatisch immer die erste und einzige Antwort. Zunächst ist zu prüfen, ob ein Tarifvertrag gilt. Fehlt eine vorrangige tarifliche Regelung, kommt es auf den Arbeitsvertrag an. Erst wenn auch dort keine wirksame Abweichung vereinbart wurde, bleibt es bei der gesetzlichen Frist.
Praktisch heißt das:
- zuerst Tarifvertrag prüfen,
- dann Arbeitsvertrag prüfen,
- erst danach auf § 622 BGB zurückgreifen.
Arbeitgeber kündigt
Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung beginnt die Prüfung ebenfalls mit § 622 BGB. Anders als bei Arbeitnehmern verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber aber mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Gesetzlich gilt in der Regel:
- unter 2 Jahren Beschäftigung: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
- ab 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
- ab 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende
- ab 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende
- ab 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende
- ab 12 Jahren: 5 Monate zum Monatsende
- ab 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende
- ab 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende
Diese Staffel betrifft nur die Kündigungsfrist. Ob eine Arbeitgeberkündigung zusätzlich sozial gerechtfertigt sein muss, ist eine andere Frage und gehört zum allgemeinen Kündigungsschutz.
Probezeit
Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Diese Sonderregel gilt nur, wenn eine Probezeit tatsächlich vereinbart wurde, und nur für höchstens 6 Monate.
Wichtig ist die Abgrenzung: Das Ende der Probezeit bedeutet nicht automatisch, dass aus jedem Arbeitsverhältnis eine unbefristete Festanstellung wird. Probezeit und Befristung sind rechtlich verschiedene Themen. Nach dem Ende der Probezeit entfällt nur die verkürzte Probezeitfrist.
Tarifvertrag und Arbeitsvertrag
Gerade hier entstehen viele Fehler, weil die Reihenfolge oft zu pauschal dargestellt wird. Nicht der Arbeitsvertrag geht automatisch vor. Zuerst ist zu prüfen, ob ein Tarifvertrag überhaupt anwendbar ist. Tarifverträge dürfen von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Greift ein Tarifvertrag, bestimmt er häufig die maßgebliche Frist.
Erst wenn keine vorrangige tarifliche Regelung gilt, ist der Arbeitsvertrag entscheidend. Dort können ebenfalls Kündigungsfristen vereinbart sein – aber nicht grenzenlos. Unzulässig sind vor allem Regelungen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen, als das Gesetz es zulässt. Außerdem darf die Frist für Arbeitnehmer nicht länger sein als die Frist für Arbeitgeber.
Sonderkündigungsschutz
Besonderer Kündigungsschutz verändert die Prüfung oft stärker als die reine Fristfrage. Dann geht es nicht nur darum, wie lange die Frist ist, sondern häufig schon darum, ob eine Kündigung überhaupt zulässig ist.
Typische Konstellationen sind:
- Schwangerschaft: Kündigungen sind grundsätzlich während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig.
- Elternzeit: Während des gesetzlichen Schutzzeitraums ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich ausgeschlossen, Ausnahmen brauchen regelmäßig eine behördliche Zulässigkeitserklärung.
- Schwerbehinderung: Vor einer Kündigung ist in der Regel die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich.
- Ausbildung: Für Auszubildende gelten nach der Probezeit besondere Regeln des Berufsbildungsrechts.
2. Kündigungsfrist richtig berechnen
Die Berechnung beginnt nicht mit dem Datum auf dem Schreiben, sondern mit dem Zugang der Kündigung. Erst wenn die Kündigung zugeht, kann die Frist anlaufen. Außerdem sind 4 Wochen rechtlich nicht dasselbe wie 1 Monat.
Für die Berechnung hilft eine einfache Reihenfolge:
- Anwendbare Regel bestimmen
Gilt Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag?
- Zugang klären
Wann ist die Kündigung tatsächlich zugegangen?
- Endtermin prüfen
Gilt der 15., das Monatsende oder – etwa in der Probezeit – ein anderer Termin?
Gerade beim Zugang passieren viele Fehler. Ein falsch angesetzter Zugangstag kann das Ende des Arbeitsverhältnisses um mehrere Wochen verschieben. Dasselbe gilt, wenn ein Vertrag zwar eine Frist nennt, aber den zulässigen Endtermin nicht sauber mitgedacht wird.
Was bei fristloser Kündigung anders ist
Eine fristlose Kündigung folgt nicht den normalen gesetzlichen Kündigungsfristen. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus und ist deshalb getrennt von der ordentlichen Kündigung zu prüfen.
Für Betroffene ist das wichtig, weil eine fristlose Kündigung nicht „einfach nur schneller“ ist. Sie verändert die gesamte rechtliche Prüfung und sollte nie mit der normalen Kündigungsfrist verwechselt werden.
3. Wann allgemeine Informationen nicht mehr reichen
Ein allgemeiner Ratgeber hilft bei der ersten Einordnung. Er ersetzt aber keine Einzelfallprüfung, wenn die Kündigung bereits ausgesprochen wurde oder besondere Umstände vorliegen.
Das gilt vor allem, wenn:
- die Kündigung schon schriftlich zugegangen ist,
- im Schreiben mehrere Daten genannt sind,
- Tarifvertrag oder Sonderregelungen unklar sind,
- besonderer Kündigungsschutz eingreift,
- eine fristlose Kündigung im Raum steht,
- unklar ist, wann genau die Kündigung zugegangen ist.
Dann geht es nicht mehr nur um Orientierung, sondern oft um die Frage, ob die Kündigung wirksam ist, welche Frist tatsächlich gilt und ob sofort gehandelt werden muss.
Ein sinnvoller nächster Schritt kann dann eine anwaltliche Ersteinschätzung sein. Über advocado können Sie Ihren Fall schildern und prüfen lassen, ob Frist, Zugang und Wirksamkeit der Kündigung im konkreten Fall richtig bewertet wurden.
