Verhaltensbedingte Kündigung – die wichtigsten Infos für Arbeitnehmer

Schnell-Check: Was jetzt wichtig ist

So ordnen Sie Ihren Fall schnell ein

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Beendigung nicht mit betrieblichen oder personenbedingten Gründen, sondern mit einem steuerbaren Fehlverhalten des Arbeitnehmers begründet.

Gilt, wenn …

• der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten beanstandet, etwa Arbeitsverweigerung, Beleidigung, wiederholtes Zuspätkommen oder einen Vertrauensverstoß,
• das Verhalten nach seiner Art steuerbar und dem Arbeitnehmer grundsätzlich vorwerfbar sein soll,
• bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig auch geprüft wird, ob eine Abmahnung, mildere Mittel und eine Interessenabwägung eine Kündigung überhaupt tragen.

Sonderfall: Wenn im Schreiben ausdrücklich „fristlos“ steht, der Zugang der Kündigung streitig ist, mehrere Kündigungen gleichzeitig ausgesprochen wurden oder besonderer Kündigungsschutz im Raum steht, reicht eine allgemeine Orientierung meist nicht mehr aus. Dann muss der Fall sofort individuell geprüft werden. Für eine fristlose Kündigung gelten andere und strengere Maßstäbe als für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung.

Wichtigste Frist: Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Parallel ist die Arbeitsuchendmeldung im Blick zu behalten: grundsätzlich spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kürzerer Frist innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis.

Diese Informationen und Unterlagen helfen sofort weiter:

• Kündigungsschreiben, Umschlag, Einwurfdatum oder Übergabe-Zeuge
• Arbeitsvertrag und ggf. Nachträge
• vorhandene Abmahnungen
• E-Mails, Chatverläufe, Schichtpläne oder Zeiterfassung
• Namen möglicher Zeugen
• Unterlagen zum Betriebsrat oder zu einem möglichen Sonderkündigungsschutz

Häufigster Fehler: Viele Betroffene diskutieren erst über den Kündigungsgrund oder warten auf eine interne Klärung – und verlieren dabei die 3-Wochen-Frist. Ein Widerspruch beim Arbeitgeber ersetzt die Klage nicht.

Fakt vs. Einzelfall: Was ist sicher – und wo kommt es wirklich darauf an?

Sicher ist:

• Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt; E-Mail, Scan oder Messenger-Nachricht reichen nicht aus.
• Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden.
• Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
• Die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ist der zentrale Taktgeber nach Zugang der schriftlichen Kündigung.

Kommt darauf an (typische Stellschrauben):

• ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt greift, also regelmäßig mehr als 6 Monate Beschäftigung und ein Betrieb mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern vorliegen,
• ob vor der Kündigung eine einschlägige Abmahnung erforderlich war,
• ob der Arbeitgeber den Vorwurf tatsächlich beweisen kann,
• ob statt einer Kündigung mildere Mittel ausgereicht hätten,
• ob Sonderkündigungsschutz oder zusätzliche Verfahrenspflichten eine Rolle spielen.

1. Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? | Definition

Verletzt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich. Dafür muss der Arbeitgeber aber zuvor eine Abmahnung ausgesprochen und ihm die Chance auf Besserung eingeräumt haben.

Bei wiederholtem Fehlverhalten kann der Arbeitgeber dann durch eine verhaltensbedingte Entlassung außerordentlich kündigen. Er muss dann keine gesetzliche Kündigungsfrist einhalten.

Deswegen kann die verhaltensbedingte Kündigung unangenehme Folgen für den Arbeitnehmer haben: Das Arbeitsverhältnis und die Gehaltsfortzahlung werden mit sofortiger Wirkung beendet. Zudem kann die Entlassung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen bedeuten.

Aber: Nicht jede verhaltensbedingte Kündigung ist tatsächlich rechtens. Arbeitnehmer können gegen eine als ungerechtfertigt empfundene oder formal falsche verhaltensbedingte Kündigung vorgehen.

2. Wann ist die verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt?

Wenn Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen kündigen, liegt das an vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers. Da das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Arbeitnehmer vor einer plötzlichen, willkürlichen Entlassung schützt, muss der Arbeitgeber seine Entscheidung begründen und die Arbeitspflichtverletzung nachweisen können.

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung:

• Störungen des Leistungsbereichs: unentschuldigtes Fehlen, tätlicher Angriff auf Mitarbeiter oder Kunden
• Störungen des Vertrauensbereichs: Betrug, Straftat, Diebstahl
• Störungen der betrieblichen Ordnung: Mobbing, Alkoholkonsum am Arbeitsplatz

Erfolgt eine Kündigung verhaltensbedingt, weil der Arbeitnehmer zu wenig leistet, muss der Arbeitgeber klar nachweisen, dass er nicht genug leisten will. Nur dann ist die Entlassung berechtigt. Kann der Arbeitnehmer nicht genug leisten, ist höchstens eine personenbedingte Kündigung möglich.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist zudem erst berechtigt, wenn

• der Arbeitnehmer eindeutig schuldhaft gegen seine Pflichten verstoßen hat.
• es keine andere Option als die Entlassung gibt.
• eine Interessenabwägung

Pflichtverstoß & Schuldhaftigkeit

Der Arbeitgeber muss für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung belegen können, dass ein Arbeitnehmer in beträchtlichem Maße gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Das vertragswidrige Verhalten muss zudem nachweislich schuldhaft – also vorsätzlich oder fahrlässig – und rechtswidrig gewesen sein.

Hat der Arbeitgeber noch keine Beweise für das rechtswidrige Verhalten, kann er bei dringendem Tatverdacht eine Verdachtskündigung aussprechen.

Verhältnismäßigkeit

Eine verhaltensbedingte Kündigung muss darüber hinaus verhältnismäßig sein. Der Arbeitgeber muss dazu nachweisen, dass es keine andere mildere Option als eine Entlassung gibt. Deswegen muss er davor auch eine Abmahnung ausgesprochen haben.

Erst wenn der Mitarbeiter nach der Abmahnung sein Verhalten nicht ändert, ist die verhaltensbedingte Kündigung zulässig. Denn nur dann besteht die erforderliche Wiederholungsgefahr und somit eine negative Zukunftsprognose.

Nach schweren Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder Handgreiflichkeiten gegenüber Mitarbeitern oder Kunden ist eine Abmahnung nicht notwendig.

Interessenabwägung

Beim Kündigungsvorhaben steht das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung dem des Arbeitgebers an der Entlassung entgegen. Berechtigt ist diese, sobald die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

Dann hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten so erheblich verletzt, dass ein Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist.

Verhaltensbedingte Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit ist es für den Arbeitgeber deutlich einfacher, Arbeitnehmer und Auszubildende verhaltensbedingt zu kündigen. Denn Arbeitnehmer stehen in dieser Zeit noch nicht unter Kündigungsschutz und für eine Kündigung ist kein Kündigungsgrund notwendig. Zudem beträgt die Kündigungsfrist nur 2 Wochen.

3. Wann ist die Kündigung unwirksam?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in folgenden Fällen unwirksam:

• Keine oder fehlerhafte Abmahnung
• Formale Fehler bei Kündigung
• Betriebsrat nicht angehört
• Besonderer Kündigungsschutz nicht beachtet

Können Sie Ihrem Arbeitgeber eines dieser Versäumnisse nachweisen, lässt sich gegen die verhaltensbedingte Kündigung Widerspruch einlegen.

Verhaltensbedingte Kündigung & Abmahnung

Haben Sie vor der verhaltensbedingten Entlassung eine fehlerhafte oder keine Abmahnung erhalten, können Sie die Kündigung anfechten. Die Abmahnung muss keine Formvorschriften erfüllen und kann schriftlich oder mündlich erfolgen. Sie muss jedoch das vertragswidrige Verhalten eindeutig und wahrheitsgemäß aufzeigen und für den Wiederholungsfall des konkret beschriebenen Verhaltens eine außerordentliche Kündigung in Aussicht stellen.

Formale Fehler

Sie können eine verhaltensbedingte Kündigung anfechten, wenn die Begründung für des vertragswidrige Verhalten fehlt oder Sie der Ansicht sind, dass diese nicht gerechtfertigt ist.

Weitere Gründe für eine Anfechtung wegen formaler Fehler:

• Falsch berechnete, zu kurze Kündigungsfrist
• Unverständliche Formulierungen
• Unzulässige vorzeitige Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags
• Entlassung durch eine nicht berechtigte Person (weder Geschäftsführer noch ein bevollmächtigter Dritter)
• Fehlender Zugangsnachweis (Datum)

Kündigungsschutz

Bestimmte Arbeitnehmer sind dank besonderem Kündigungsschutz unkündbar.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist unzulässig bei:

• Mitgliedern des Betriebsrats
• Schwangeren & Frauen im Mutterschutz
• Schwerbehinderten Arbeitnehmern

Betriebsrat

Gibt es in im Unternehmen einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung den Betriebsrat informieren und anhören.

Tut er das nicht, ist die Entlassung unwirksam.

Ist die verhaltensbedingte Kündigung nach Krankheit rechtens?

Erhalten Sie die Kündigung wegen Krankheit, sollten Sie deren Begründung genau prüfen. Nennt Ihr Arbeitgeber keine verhaltensbedingten Gründe, kann die Entlassung unwirksam sein.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn Sie Ihrem Arbeitsplatz aus Angst vor einer Krankheit fernbleiben oder mit einer hochinfektiösen Krankheit auf der Arbeit erscheinen und Kollegen gefährden. Stützt der Arbeitgeber die Entlassung auf ein solches fahrlässiges Verhalten, muss er vorher dennoch eine Abmahnung ausgesprochen haben, um verhaltensbedingt kündigen zu können.

4. Verhaltensbedingte Kündigung: Was tun?

Wenn Ihre verhaltensbedingte Kündigung unwirksam ist oder der genannte Kündigungsgrund bzw. die genannte Pflichtverletzung nicht den Tatsachen entspricht, können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Entlassung wehren.

Klage einreichen

Für die Klage haben Sie nur 3 Wochen Zeit, nachdem Ihr Arbeitgeber Ihnen die verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen hat. Wenn Sie nach Fristablauf beim Arbeitsgericht die Klage einreichen, wird Ihre Klage abgewiesen und Ihre Entlassung ist wirksam – auch wenn sie unzulässig oder gerechtfertigt ist.

Sie haben dann keine Möglichkeit mehr, gegen Ihre Kündigung vorzugehen. Auch ein offensichtlich fehlerhaftes Entlassungsschreiben müssen Sie dann akzeptieren.

Mit einer aussagekräftigen Klageschrift und eindeutigen Beweisen für die Ungültigkeit der Kündigung oder falsch dargestellte Verhalten können Sie einen Gütetermin erreichen. Hier werden Sie und Ihr Arbeitgeber vom Arbeitsgericht geladen, um sich einvernehmlich zu einigen. Sie können eine angebotene, aber angemessene Abfindung annehmen und die verhaltensbedingte Entlassung im Gegenzug akzeptieren. Das würde zusätzliche Gerichtskosten vermeiden.

Können Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber nicht einigen, folgen ein weiterer Gerichtstermin und die Beweisaufnahme durch das Arbeitsgericht. Hier werden alle Unterlagen geprüft und Zeugen vernommen. Abschließend entscheidet das Gericht, ob Ihre Kündigung wirksam ist oder der Arbeitgeber diese zurückziehen muss.

Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit verkürzen

Die verhaltensbedingte Kündigung hat zur Folge, dass die Agentur für Arbeit Ihnen für maximal 12 Wochen das Arbeitslosengeld verweigern kann.

Diese Frist lässt sich verkürzen:

• 3 Wochen weniger, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 6 Wochen regulär beendet gewesen wäre.
• 6 Wochen weniger, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 12 Wochen nach der Kündigung sowieso ausgelaufen wäre.
• Keine Sperrfrist, wenn Sie nachweisen können, dass fehlendes Arbeitslosengeld für Sie eine besondere Härte darstellen würde (etwa weil Sie schwer krank sind).

Wie Ihnen ein Anwalt jetzt helfen kann

Sie können grundsätzlich allein gegen Ihre verhaltensbedingte Kündigung vorgehen. Ein Kündigungsschutzprozess ohne anwaltliche Vertretung spart Kosten – gerade mit Blick auf die finanziell unsichere Situation nach der Entlassung kann das sinnvoll erscheinen.

Sollte Ihr Fall vor Gericht gehen, kann es nachteilig sein, dem womöglich juristisch vertretenen Arbeitgeber allein vor Gericht gegenüberzutreten. Dann kann es ratsam sein, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren.

Der Anwalt kann Fehler in Ihrer Kündigung einwandfrei nachweisen, das Gericht mit einer aussagekräftigen Klageschrift von der Notwendigkeit der Rücknahme oder Anpassung der verhaltensbedingten Entlassung überzeugen und ggf. eine angemessene Abfindung verhandeln.

Der Anwalt kann Sie darüber hinaus wie folgt unterstützen:

• Prüfung Ihres Kündigungsschreibens
• Verhandlung eines Aufhebungsvertrages in Ihrem Sinne
• Verhandlung für ein faires Arbeitszeugnis, das Sie in Ihrer beruflichen Zukunft unterstützt
• Notfalls kann er für Sie das Arbeitszeugnis einklagen

advocado findet für Sie den passenden Anwalt aus einem Netzwerk von über 550 Partner-Anwälten. Dieser kontaktiert Sie innerhalb von 2 Stunden für eine kostenlose Ersteinschätzung.

Beispiel-Cases

Fall 1: Wiederholtes Zuspätkommen ohne einschlägige Abmahnung

• Ausgangslage: Eine Arbeitnehmerin erhält nach mehreren Verspätungen eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung.
• Vorgehen: Prüfen, ob es eine einschlägige Abmahnung gab und ob die Vorfälle sauber dokumentiert sind.
• Ergebnis: Ohne passende Abmahnung ist die Kündigung häufig angreifbar, weil bei steuerbarem Verhalten regelmäßig zuerst die Warnfunktion der Abmahnung erwartet wird.

Fall 2: Fristlose Kündigung nach Diebstahlsvorwurf

• Ausgangslage: Ein Arbeitnehmer wird nach einem einzelnen Vorfall fristlos gekündigt.
• Vorgehen: Prüfen, ob der Vorwurf beweisbar ist, ob wirklich ein wichtiger Grund vorliegt und ob mildere Mittel ausgeschlossen waren.
• Ergebnis: Ein schwerer Vertrauensvorwurf kann eine fristlose Kündigung tragen, die Hürden bleiben aber hoch. Entscheidend sind Beweis, Verhältnismäßigkeit und Einzelfallumstände.

Fall 3: Kündigung in Kleinbetrieb oder Wartezeit

• Ausgangslage: Die Kündigung erfolgt innerhalb der ersten Monate oder in einem kleineren Betrieb.
• Vorgehen: Prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt greift und ob Form, Frist, Betriebsratsanhörung oder Sonderkündigungsschutz Fehler aufweisen.
• Ergebnis: Der Angriff über das Kündigungsschutzgesetz ist dann oft schwieriger, aber nicht jeder Fall ist damit automatisch verloren. Schriftform, Sonderregeln und Verfahrensfehler bleiben relevant.

5. Kosten und Risiken realistisch einschätzen

Kündigungsschutz ist nicht nur eine Rechtsfrage, sondern auch eine Kosten- und Risikoentscheidung. Pauschale Versprechen helfen hier nicht weiter. Entscheidend sind Streitwert, Prozessverlauf, Beweislage und die Frage, welche Ziele überhaupt realistisch verfolgt werden.

Wichtig aus Nutzersicht:

• Arbeitsgericht 1. Instanz: In Urteilsverfahren erster Instanz gibt es grundsätzlich keinen Anspruch auf Erstattung der eigenen Anwaltskosten durch die Gegenseite – auch dann nicht, wenn man gewinnt.
• Arbeitslosengeld / Sperrzeit: Bei arbeitsvertragswidrigem Verhalten oder bestimmten Vertragslösungen können Sperrzeitfragen relevant werden.
• Abfindung ist nicht automatisch: Eine Abfindung ist kein gesetzlicher Standard nach jeder verhaltensbedingten Kündigung; ob sie überhaupt verhandelt wird, hängt stark vom Prozessrisiko und der konkreten Falllage ab. Das zeigt sich auch in der advocado-eigenen Darstellung zu Kündigungsthemen.

Transparenz-Hinweis

Dieser Beitrag informiert über die Rechtslage in Deutschland (Stand: 01.07.2026). Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.

Primärquelle: Kündigungsschutzgesetz §§ 1, 4, 23; Bürgerliches Gesetzbuch §§ 622, 623, 626; Betriebsverfassungsgesetz § 102; Mutterschutzgesetz § 17; SGB IX § 168; SGB III §§ 38, 159; Arbeitsgerichtsgesetz § 12a.

Letzte Aktualisierung

01.07.2026

• Die wichtigsten Sofortschritte stehen jetzt direkt am Anfang.
• Der Text erklärt jetzt klarer, wann wirklich eine fristlose Kündigung gemeint ist – und wann nicht.
• Hinweise zu Fristen und möglichen Kosten sind jetzt deutlich praktischer.
• Statt allgemeiner FAQ gibt es jetzt typische Denkfehler mit klaren Gegenprüfungen.