Außerordentliche Kündigung - Wissenswertes für Arbeitnehmer & Arbeitgeber

So ordnen Sie Ihren Fall schnell ein

Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der regulären Kündigungsfrist (fristlos) beendet wird oder wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Regelungen eigentlich ordentlich unkündbar ist (sog. außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist).

Die fristlose Kündigung ist dabei der häufigste Fall. Sie setzt zwei Voraussetzungen voraus:

• wichtiger Grund "an sich“ im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB:
  Es muss ein Sachverhalt vorliegen, der so schwerwiegend ist, dass er grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen – etwa Diebstahl, erhebliche Pflichtverletzungen oder beharrliche Arbeitsverweigerung.
• Abwägung im Einzelfall:
  Die außerordentliche Kündigung ist stets das letzte Mittel. Sie ist nur wirksam, wenn mildere Maßnahmen – wie eine Abmahnung oder Versetzung – nicht ausreichen und auch künftig mit weiteren Störungen zu rechnen ist.

Stopp – in diesen Fällen sollte die Kündigung zeitnah geprüft werden:

• Sie sind schwanger, schwerbehindert, in Elternzeit oder Betriebsratsmitglied? Dann gelten Sonderkündigungsschutzregeln, bei denen zusätzlich Behörden- oder Betriebsratszustimmungen eingeholt werden müssen. Hier sollte zeitnah anwaltlich geprüft werden, ob die erforderlichen Genehmigungen tatsächlich vorliegen.
• Sie haben die Kündigung vor mehr als zwei Wochen erhalten und bisher nichts unternommen? Dann droht der Verlust der Klagemöglichkeit – die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage läuft ab Zugang.
• Es liegt eine Verdachtskündigung vor und Sie wurden vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört? Dann ist die Kündigung wahrscheinlich bereits aus diesem Grund unwirksam – dennoch muss fristgerecht Klage erhoben werden.

Die wichtigste Frist

Benötigte Unterlagen

Wer die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung prüfen lassen möchte, sollte folgende Dokumente bereithalten:

• Kündigungsschreiben (mit Datum des Zugangs)
• Arbeitsvertrag (inkl. etwaiger Verweisungen auf Tarifverträge)
• Ggf. vorangegangene Abmahnungen
• Ggf. Stellungnahme des Betriebsrats
• Ggf. Schriftverkehr zum Kündigungsvorwurf (z. B. Anhörungsschreiben bei Verdachtskündigung)

Häufigster Fehler

Der häufigste Fehler auf Arbeitnehmerseite: Nach Erhalt einer außerordentlichen Kündigung abwarten und nichts tun – und damit die 3-Wochen-Klagefrist verstreichen lassen. Danach ist selbst eine offensichtlich unwirksame Kündigung nicht mehr angreifbar.

Fakt vs. Einzelfall: Was ist sicher – und wo kommt es wirklich darauf an?

Sicher ist:

• Eine außerordentliche Kündigung braucht immer einen wichtigen Grund (§ 626 Abs. 1 BGB).
• Die Kündigung muss schriftlich erfolgen; eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist nichtig (§ 623 BGB).
• Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist eine harte Ausschlussfrist – wird sie auch nur um einen Tag überschritten, ist die Kündigung unwirksam.
• Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe: Selbst bei Diebstahl, Betrug oder tätlichem Angriff muss stets eine Einzelfallabwägung stattfinden.

Kommt darauf an:

• Ob eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich war, hängt von der Schwere der Pflichtverletzung ab. Bei besonders gravierenden Vertrauensverstößen kann sie entbehrlich sein – allerdings gibt es auch hier keinen Automatismus (vgl. BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227 – „Emmely").
• Ob die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers ausgeht, hängt von zahlreichen Faktoren ab: Dauer der Betriebszugehörigkeit, bisheriger störungsfreier Verlauf, Alter und Arbeitsmarktchancen des Arbeitnehmers, Schwere des Verstoßes, Wiederholungsgefahr.
• Ob die Zwei-Wochen-Frist gewahrt wurde, kann im Einzelfall streitig sein – insbesondere, wenn der Arbeitgeber zuvor noch zulässige Ermittlungen durchgeführt hat.

1. Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis aus einem besonders schwerwiegenden Anlass – dem sogenannten „wichtigen Grund”. Rechtsgrundlage ist § 626 Abs. 1 BGB.

Das Gesetz sagt im Kern: Wer einen so gravierenden Grund hat, dass er das Arbeitsverhältnis nicht einmal bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist fortsetzen kann, darf außerordentlich kündigen.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung steht beiden Seiten zu – also sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer.

Beispiel für Arbeitgeber: Ein Mitarbeiter begeht einen Diebstahl am Arbeitsplatz.

Beispiel für Arbeitnehmer: Der Arbeitgeber ist seit mehreren Monaten mit dem Gehalt im Rückstand.

2. Außerordentlich vs. fristlos: Was ist der Unterschied?

Diese beiden Begriffe werden im Alltag oft gleichgesetzt – das ist aber nicht ganz richtig.

Jede fristlose Kündigung ist auch eine außerordentliche Kündigung. Denn wer fristlos kündigt, weicht von den normalen Kündigungsfristen ab und braucht dafür einen wichtigen Grund nach § 626 BGB.

Aber nicht jede außerordentliche Kündigung ist fristlos. Es gibt die sogenannte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Dabei endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer Frist – typischerweise der Frist, die bei einer ordentlichen Kündigung gelten würde.

Wann kommt eine Auslauffrist vor?

Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Tarifvertrag oder Gesetz ordentlich unkündbar ist, aber ein Grund vorliegt, der eine Weiterbeschäftigung auf unabsehbare Dauer unzumutbar macht. Dann kann der Arbeitgeber zwar nicht ordentlich kündigen – aber er kann außerordentlich mit Auslauffrist kündigen.

3. Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Eine außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sind. Fehlt auch nur eine, ist die Kündigung unwirksam.  

3.1. Wichtiger Grund

Zunächst muss der Vorwurf überhaupt grundsätzlich geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das ist ein erster Filter: Manche Gründe scheiden von vornherein aus.  

3.2. Interessenabwägung im Einzelfall

Selbst wenn ein Grund grundsätzlich geeignet ist, muss im zweiten Schritt geprüft werden, ob die Kündigung im konkreten Fall gerechtfertigt ist. Dazu werden die Interessen beider Seiten gegeneinander abgewogen.  

Dabei zählen u. a.:

• Wie schwer war der Pflichtverstoß?
• Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis?
• Gab es bisher Probleme – oder verlief alles störungsfrei?
• Wie alt ist der Arbeitnehmer, und welche Chancen hat er auf dem Arbeitsmarkt?
• Besteht Wiederholungsgefahr?

Wichtig: Eine Kündigung ist keine Strafe für vergangenes Verhalten. Sie soll künftige Störungen des Arbeitsverhältnisses vermeiden.

3.3. Kein milderes Mittel (Ultima Ratio)

Die außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn alle milderen Mittel ausgeschöpft sind – z. B. Abmahnung, Versetzung oder ordentliche Kündigung.

Abmahnung – wann ist sie nötig?
Grundsätzlich ist auch vor einer außerordentlichen Kündigung häufig eine Abmahnung erforderlich. Sie soll dem Vertragspartner die Chance geben, sein Verhalten zu ändern.

Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn

• die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass eine Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist (für den anderen erkennbar), oder

• selbst nach Abmahnung keine Verhaltensänderung zu erwarten ist.

Typische Konstellationen ohne Abmahnung:

• tätliche Angriffe

• besonders schwerer Diebstahl

• bewusstes Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit

Aber: Es gibt keinen Automatismus. Auch bei Vermögensdelikten ist die Interessenabwägung maßgeblich (vgl. BAG „Emmely“, BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09).

3.4. Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist

Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden. Startpunkt: ab Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen.

Was gilt bei Ermittlungen?
Der kündigende Teil darf den Sachverhalt vor Ausspruch aufklären (z. B. Zeugen befragen, IT-Daten prüfen, Anhörung). Entscheidend ist, dass Ermittlungen zügig und ohne vermeidbare Verzögerung erfolgen. Dann kann sich der Beginn der Frist nach hinten verschieben, weil belastbare Tatsachen erst später „kenntnisfähig“ vorliegen.

Folge bei Fristversäumnis: Wird die Frist versäumt, ist die Kündigung regelmäßig bereits deshalb unwirksam – unabhängig davon, wie schwer der Vorwurf ist. In diesem Fall kommt allenfalls noch eine ordentliche Kündigung in Betracht.

3.5. Schriftform

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist nichtig.

3.6. Betriebsrat: ordnungsgemäße Anhörung (§ 102 BetrVG)

Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat 3 Tage Zeit für eine Stellungnahme. Bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist gelten die Regeln für ordentliche Kündigungen – also eine Woche.

3.7. Sonderkündigungsschutz und erforderliche Zustimmungen beachten

Auch eine außerordentliche Kündigung ist bei bestimmten Personengruppen nur unter zusätzlichen Voraussetzungen möglich – häufig sind Zustimmungen erforderlich:

• Schwangere/Mütter (§ 17 MuSchG): regelmäßig vorherige Zustimmung der zuständigen Stelle

• Elternzeit (§ 18 BEEG): regelmäßig vorherige Zustimmung der zuständigen Stelle

• Schwerbehinderte/gleichgestellte Beschäftigte (§ 174 SGB IX): regelmäßig vorherige Zustimmung des Integrationsamts (zusätzliche Fristregeln möglich)

• Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG): ordentliche Kündigung ausgeschlossen; außerordentlich nur unter strengen Voraussetzungen (Zustimmung/Ersetzung)

• Auszubildende nach Probezeit (§ 22 BBiG): Kündigung grundsätzlich nur aus wichtigem Grund möglich

4. Typische Kündigungsgründe

Ob ein Grund im Ergebnis ausreicht, hängt immer vom Einzelfall ab. Die folgenden Sachverhalte können aber grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen:

Vertrauensbereich:

• Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug – auch bei kleinen Beträgen  
• Arbeitszeitbetrug (z. B. falsche Stempelzeiten)
• Vortäuschen einer Krankheit (sog. „Krankfeiern”)
• Annahme von Schmiergeldern
• Heimliches Aufnehmen von Personalgesprächen

Leistungsbereich:

• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Eigenmächtige Selbstbeurlaubung
• Konkurrenztätigkeit während des Arbeitsverhältnisses

Betrieblicher Bereich:

• Tätliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte
• Grobe Beleidigungen
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Datendiebstahl oder Datensabotage

Außerdienstliches Verhalten:

Nur relevant, wenn es sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt – z. B. durch Rufschädigung des Arbeitgebers.

Muss der Kündigungsgrund im Schreiben stehen?

Nein. Die Kündigungserklärung selbst muss keinen Grund enthalten. Der Arbeitnehmer kann aber auf Verlangen die unverzügliche schriftliche Mitteilung des Grundes verlangen (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB).

5. Wann ist die Kündigung unwirksam?

Die außerordentliche Kündigung ist insbesondere unwirksam, wenn:

• Kein wichtiger Grund vorliegt  
• Die Zwei-Wochen-Frist versäumt wurde  
• Die Schriftform nicht eingehalten wurde (§ 623 BGB)
• Der Betriebsrat nicht oder nicht richtig angehört wurde  
• Eine erforderliche behördliche Zustimmung fehlt (z. B. Integrationsamt)
• Eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte, aber nicht erteilt wurde  
• Bei einer Verdachtskündigung der Arbeitnehmer nicht angehört wurde

6. Außerordentliche Kündigung erhalten? Das können Sie tun

Kündigungsschutzklage – die wichtigste Maßnahme

Wenn Sie die Kündigung nicht akzeptieren wollen, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 S. 1 KSchG).

Achtung: Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – auch wenn sie es eigentlich nicht war (§ 7 KSchG).

Zurückweisung der Kündigung

Hat nicht der Arbeitgeber selbst gekündigt, sondern ein Bevollmächtigter ohne Vorlage einer Vollmachtsurkunde, können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB). Sie ist dann unwirksam.

Abfindung

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es bei einer außerordentlichen Kündigung nicht. In der Praxis werden Abfindungen aber häufig in einem gerichtlichen Vergleich erzielt, besonders wenn die Wirksamkeit der Kündigung zweifelhaft ist.

8. Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Ja, in der Regel. Wenn Sie eine wirksame außerordentliche Kündigung erhalten haben und der Kündigungsgrund in Ihrem Verhalten liegt, verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen (§ 159 SGB III).

Das bedeutet: In dieser Zeit bekommen Sie kein Arbeitslosengeld, und die Gesamtbezugsdauer wird um ein Viertel gekürzt.

Tipp: Auch die drohende Sperrzeit spielt in der Interessenabwägung eine Rolle. Arbeitgeber sollten sich bewusst machen, welche finanziellen Folgen eine außerordentliche Kündigung für den Arbeitnehmer hat.

9. Kosten einer Kündigungsschutzklage

Die Kosten richten sich nach dem Streitwert, der bei Bestandsstreitigkeiten in der Regel 3 Bruttomonatsgehälter beträgt.

Besonderheit: In der 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – auch wenn sie gewinnt (§ 12a ArbGG).

Tipp:

• Prüfen Sie zunächst, ob Sie eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht haben.
• Bei geringem Einkommen kommt Prozesskostenhilfe in Betracht.
• In Ausnahmefällen kann, wenn Ihre wirtschaftlichen Verhältnisse eine Rechtsverfolgung ohne Erfolgshonorar verhindern würden, nach individueller Prüfung und unter den gesetzlichen Voraussetzungen des § 4a RVG ein Erfolgshonorar vereinbart werden. In diesem Fall zahlen Sie ein Honorar nur beim Erfolg (z. B. bei Erhalt einer Abfindung).

Changelog:

19.03.2026

• Beitrag erstmals veröffentlicht
• Fristen, Abmahnungserfordernis und Klagefrist im Schnellüberblick ergänzt
• Leitentscheidungen zur Interessenabwägung und Zwei-Wochen-Frist aufgenommen
• Rechtsstand: 19.03.2026