Die Sozialplan-Abfindung: Anspruch, Höhe & Durchsetzung

Zusammenfassung

Kommt es in Unternehmen zu betriebsbedingten Kündigungen, greifen Sozialpläne: Individuell festgelegte Sozialplan-Abfindungen sollen die Nachteile für betroffene Arbeitnehmer abmildern und den Wiedereinstieg ins Berufsleben erleichtern. Neben der Abfindung sind Zuschüsse zum Arbeitslosengeld oder Kostenerstattungen für Umschulungen möglich.

Auf einen Blick

• Fallen durch betriebliche Veränderungen Arbeitsplätze weg, müssen Arbeitgeber und Betriebsrat einen Sozialplan erstellen.
• Dieser regelt den Nachteilsausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes – z. B. durch Abfindungen.
• Betriebliche Veränderungen können mit Corona zusammenhängen – z. B. weil die Firma auf unbestimmte Zeit schließen muss.
• Die Sozialplan-Abfindung ist u. a. abhängig vom Familienstand, der Betriebszugehörigkeit und dem Alter.
• Für schwerbehinderte und rentennahe Mitarbeiter sowie für leitende Angestellte gelten Sonderregeln.
• Die Abfindungshöhe wird je nach Sozialplan über eine Formel, ein Punkteverfahren oder eine Tabelle bestimmt.
• Deswegen helfen Online-Rechner nur bedingt weiter.
• Eine Abfindung wirkt sich auf Steuer, Sozialabgaben und Sozialleistungen aus.
• Ein Anwalt kann Ihren Anspruch prüfen und für Sie eine angemessene Abfindung mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln.

1. Was regeln Interessen­ausgleich & Sozialplan?

Um die Folgen von Betriebsänderungen oder betriebsbedingten Kündigungen für Arbeitnehmer auszugleichen, fordert der Gesetzgeber einen Interessenausgleich und Sozialpläne für betroffene Mitarbeiter.

Interessenausgleich

Mit einem Interessenausgleich vereinbaren Betriebsrat und Arbeitnehmer, ob eine Betriebsänderung durchgeführt wird, welchen Umfang sie hat und in welcher Zeit sie abgeschlossen sein soll.

Ein Interessenausgleich ist gemäß § 112 BetrVG durchzuführen, wenn

• das Unternehmen Betriebsänderungen vornehmen möchte – z. B. Standortschließungen, Produktionsänderungen oder eine Unternehmensfusion.
• ein Betriebsrat existiert.
• der Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Mitarbeiter beschäftigt.

Während der Corona-Krise kann es vermehrt zu Standortschließungen und dem Wegfall von Arbeitsplätzen kommen. Unter diesen Umständen sind die Voraussetzungen für einen Interessenausgleich erfüllt.

Typische Inhalte eines Interessenausgleichs sind:

• Zeitpunkt der Betriebsänderung
• Anzahl der zu kündigenden Mitarbeiter
• Auswahlkriterien für Versetzung, Umschulung oder Entlassung von Mitarbeitern
• Benennung der zu kündigenden Mitarbeiter
• Festlegung der Kündigungstermine
• Freistellungen bei Betriebsstilllegung
• Regelungen zur Kurzarbeit

Sozialplan

Sind im Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, müssen Arbeitgeber und Betriebsrat neben dem Interessenausgleich einen Sozialplan beschließen. Dieser soll helfen, die Folgen der Kündigung abzufangen.

Das regelt ein Sozialplan:

• Festgelegte Regelabfindung, die je nach Unternehmen und Sozialplan variieren kann
• Zuschüsse zum Arbeitslosen- oder Kurzarbeitergeld
• Bezahlte Freistellung für Vorstellungsgespräche bzw. Übernahme der Bewerbungskosten
• Lohnausgleich bei Versetzung
• Umzugshilfen und Fahrtkostenerstattung bei Verlegung der Produktion
• Härtefallklauseln für Schwerbehinderte, rentennahe Jahrgänge und Arbeitnehmer mit Kindern
• Regelungen zu betrieblicher Altersvorsorge oder Altersteilzeit
• Kostenerstattungen für Umschulung und Fortbildung

Die Regelungen eines Sozialplans sind verpflichtend und einklagbar. Weigern sich Arbeitgeber, eine Abfindung zu zahlen oder zahlen eine zu geringe Summe aus, können Arbeitnehmer Klage einreichen. Damit lässt sich der Leistungs- bzw. Zahlungsanspruch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

2. Welche Bemessungs­kriterien & Sonderfälle
gibt es?

Bei der Festlegung einer Sozialplan-Abfindung beziehen Arbeitgeber und Betriebsrat individuelle Faktoren und Lebensumstände der gekündigten Mitarbeiter ein.

Häufige Bemessungskriterien sind:

• Position im Unternehmen
• Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt
• Alter und Rentennähe
• Familienstand und Unterhaltsverpflichtungen
• Schwerbehinderungen
• Betriebszugehörigkeit und Beschäftigungsjahre

Während bei einem Sozialplan jeder gekündigte Arbeitnehmer eine einheitlich berechnete Abfindung erhält, gelten Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen:

• Führungskräfte
• Rentennahe Mitarbeiter
• Schwerbehinderte Mitarbeiter

Führungskräfte

Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat einen verbindlichen Sozialplan erstellen, sind leitende Angestellte und Führungskräfte nach § 5 BetrVG grundsätzlich nicht anspruchsberechtigt.

Das bedeutet, dass Mitarbeitern in Führungspositionen keine Abfindung aus dem Sozialplan zusteht.

Rentennahe Jahrgänge

Die verpflichtenden Leistungs- und Zahlungsansprüche des Sozialplans können ein Unternehmen finanziell stark belasten. Deshalb entschied das BAG im Juli 2019 (Az.: 1 AZR 842/16), dass Arbeitgeber die verfügbaren Mittel so einsetzen dürfen, dass sie den Mitarbeitern zugute kommen, die am meisten darauf angewiesen sind.

Demnach ist es zulässig, dass jüngere Arbeitnehmer höhere Abfindungen als rentennahe Jahrgänge erhalten. Ältere Mitarbeiter müssen eine Kürzung oder sogar den Ausschluss von Sozialplan-Abfindungen hinnehmen, wenn

• ein verfrühter Renteneintritt mit Abschlägen möglich ist.
• Überbrückungsleistungen (z. B. Arbeitslosengeld I) fließend in die reguläre Altersrente übergehen.

Schwerbehinderte Mitarbeiter

Schwerbehinderte Mitarbeiter, die Schwerbehindertenrente beziehen, dürfen laut eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts (1 AZR 938/13) nicht schlechter gestellt werden als nicht behinderte Mitarbeiter. Ihr Rentenanspruch rechtfertigt keine geringere Abfindung im Sozialplan.

Wurden falsche Bemessungskriterien angenommen oder Ihre Sozialplan-Abfindung durch falsche Einordnung in einen Sonderfall reduziert, können Sie Ihre Abfindung von einem Anwalt prüfen lassen.

Der Anwalt kann Einsicht in den Sozialplan fordern, diesen arbeitsrechtlich prüfen und maßgebliche Bemessungskriterien identifizieren. Anhand dieser kann er mit Ihrem Arbeitgeber eine höhere Abfindung verhandeln. Jetzt Anspruch prüfen lassen.

3. Wie lässt sich die Abfindungs­höhe berechnen?

Die Höhe der Abfindung wird je nach Sozialplan individuell festgelegt – Sozialplan-Rechner können daher nur bedingt Auskunft geben.

Bei der Berechnung sind die Kriterien relevant, die auch bei der Sozialauswahl des Kündigungsschutzgesetzes gelten:

• Alter
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Unterhaltspflichten gegenüber Kindern oder Ex-Partnern
• Schwerbehinderung

Je nach Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt die Berechnung der Abfindung dann nach

• Abfindungsformel oder
• Punkteverfahren

Berechnung der Sozialplan-Abfindung nach Formel

Mit einer Abfindungsformel lässt sich der Abfindungsgrundbetrag jedes Mitarbeiters nach den vom Betriebsrat und dem Arbeitgeber vereinbarten Faktoren berechnen.

Als Faustformel gilt: Abfindungshöhe = Bruttomonatsgehalt x 0,5 x Betriebszugehörigkeit

Die Faustformel ist nicht gesetzlich vorgegeben und deshalb nicht für alle Sozialpläne bindend. Daher kann die Berechnung in Ihrem konkreten Einzelfall abweichen.

Berechnungsbeispiel:

Eine 45-jährige Mitarbeiterin verdient monatlich 2.800 € brutto und ist seit 12 Jahren im Unternehmen tätig.

Die Berechnung der Abfindung ist abhängig von der Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiterin und ihrem Gehalt. Als Abfindung nach Sozialplan erhält sie ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Ab 6 Monaten wird auf ein ganzes Jahr aufgerundet.

Folgender Rechenweg ergibt sich für die Mitarbeiterin:

Abfindungshöhe = Bruttomonatsgehalt x 0,5 x Betriebszugehörigkeit

Abfindungshöhe = 2.800 € x 0,5 x 12 = 16.800 €

Gilt für die Mitarbeiterin zusätzlich ein Sonderfall – z. B. weil sie an einer Schwerbehinderung leidet –, erhöhen sich die 16.800 € um einen Sozialbetrag. Dieser ist im Sozialplan festgelegt.

Berechnung nach Punkteverfahren

Bei ca. 18 % der Sozialpläne greifen Arbeitgeber und Betriebsrat für die Abfindungsberechnung auf ein Punkteverfahren zurück. In dem Fall gibt es eine vorab festgelegte Höchstsumme an insgesamt auszuzahlenden Abfindungen. An diesem „Topf” wird jeder zu kündigende Mitarbeiter zu einem bestimmten Prozentsatz beteiligt.

Der Prozentsatz der einzelnen Mitarbeiter ergibt sich aus

• Betriebszugehörigkeit
• Alter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderungen

Je einschlägigem Kriterium vergibt der Betriebsrat eine im Sozialplan festgelegte Punktzahl.

Abschließend werden die Punktzahlen aller Mitarbeiter zusammengerechnet. Die Abfindungshöchstsumme wird durch die Gesamtpunktzahl geteilt – damit steht der Geldwert eines Punktes fest.

Berechnungsbeispiel:

Das Unternehmen kann insgesamt 50.000 € für Abfindungen (Gesamtbudget) ausgeben und will 5 Mitarbeiter entlassen.

2 der 5 Mitarbeiter erreichen jeweils 8 Punkte, 1 Mitarbeiter 12 Punkte und 2 weitere jeweils 15 Punkte. Es ergibt sich eine Gesamtpunktzahl von 58.

Folgende Berechnung schließt sich an:

Gesamtbudget für Abfindungen / Gesamtpunktzahl = Wert eines Punktes

50.000 € / 58 Punkte = 862,07 €

Hat ein Mitarbeiter also z. B. 8 Punkte erreicht und ist ein Punkt 862,07 € wert, beträgt seine Abfindung 8 * 862,07 = 6.896 ,56 €

Hat ein anderer Mitarbeiter 15 Punkte erreicht, beträgt seine Abfindung 15 * 862,07 € = 12.931,05 €

Da sich der Rechenweg je nach Sozialplan unterscheidet und für Mitarbeiter nur schwer durchschaubar ist, übersehen diese möglicherweise Verhandlungspotential.

Ein Anwalt kann die Berechnung prüfen und beurteilen, ob Sie tatsächlich das erhalten, was Ihnen zusteht. advocado findet für Sie den passenden Anwalt. Er kontaktiert Sie für eine kostenlose Ersteinschätzung zu Ihrem Anliegen. Schildern Sie dafür hier Ihr Anliegen.

4. Welche Auswirkungen hat die Sozialplan-Abfindung?

Wer eine Abfindung erhält, muss unter Umständen Abgaben leisten:

• Steuern
• Sozialabgaben
• Sozialleistungen
• Boni, Überstunden & Urlaubsanspruch

Steuern

Der Gesetzgeber behandelt Abfindungen als steuerpflichtigen Arbeitslohn. Die Zahlung taucht als „außerordentliche Einnahme” auf der Lohnsteuerbescheinigung auf und ist deshalb voll einkommensteuerpflichtig:

• Je nach Steuerklasse gehen 14 bis 42 % der Abfindung nach Sozialplan an den Staat.
• Es gibt keine Freibeträge – die Steuerlast ist selbst bei niedrigen Abfindungssummen nicht reduzierbar.

Abgefundene Arbeitnehmer können aber unter Umständen von der sogenannten Fünftelregelung profitieren. Vor allem Arbeitnehmer, die eine hohe Abfindung erhalten und keinen hohen Steuersatz zahlen, können dadurch Geld sparen.

Dann ist die Fünftelregelung möglich:

• Die Abfindung wurde für den Jobverlust gezahlt.
• Die Kündigung wurde vonseiten des Arbeitgebers ausgesprochen.
• Sie haben die Abfindung als Einmalzahlung erhalten.

Sind die notwendigen Voraussetzungen gegeben, können Sie die Fünftelregelung beim Finanzamt beantragen. Der Steuerbetrag berechnet sich dann wie folgt:

1. Die Einkommensteuer für das Jahreseinkommen ohne Abfindung wird berechnet.
2. Ein Fünftel der Abfindungssumme wird zum Jahreseinkommen addiert – auch daraus wird die Einkommensteuer berechnet.
3. Man bildet die Differenz zwischen den obigen beiden Steuerbeträgen.
4. Das Ergebnis wird verfünffacht – dieser Wert ist die Einkommensteuer, die für die Abfindung zu zahlen ist.

Mit dem kostenlosen Abfindungssteuer-Rechner (Stand 2020) können Sie die fälligen Steuern berechnen, die Sie auf Ihre Abfindung nach Sozialplan leisten müssen:

Sozialabgaben

Da es sich bei einer Sozialplan-Abfindung um eine einmalige Sonderzahlung handelt, fallen keine Sozialabgaben an. Sie müssen also keine Beiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zahlen.

Dafür müssen Aufhebungsvertrag oder Kündigung allerdings eine Formulierung wie „Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes“ enthalten.

Achten Sie bei Erhalt des Aufhebungsvertrags bzw. der Kündigung darauf, dass die richtige Formulierung vorhanden ist. Ist z. B. von einer „Abfindung für geleistete Dienste“ die Rede, gilt Ihre Abfindung als „verdecktes Arbeitsentgelt”. Dann wird die Zahlung wie ein Arbeitslohn behandelt und löst entsprechende Sozialabgaben aus.

Arbeitslosengeld

Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, steht Ihnen die unverzügliche Auszahlung von Arbeitslosengeld I (ALG I) zu. Eine Abfindung nach Sozialplan wird darauf nicht angerechnet.

Haben Sie hingegen keine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sondern Ihre Arbeitslosigkeit durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder Eigenkündigung selbst herbeigeführt, kommt es beim Arbeitslosengeld I zu einer Sperrfrist.

Das heißt, dass Sie bis zu 12 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Geld erhalten.

Boni, Überstunden & Urlaubsanspruch

Basierend auf dem Sozialplan können Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag anbieten. Dieser kann auch mit dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt verbunden sein.

Wenn Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag einigen, können mit der Abfindungszahlung aber Ihre Ansprüche auf Auszahlung der Boni, Überstunden und Resturlaub bei Kündigung entfallen. Das liegt daran, dass Sie mit Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags auf Restansprüche verzichten.

Um Restansprüche nicht zu verlieren, können Sie vor der Unterschrift eine Klausel verhandeln, die die Abfindungssumme um die Ihnen entgehenden Restansprüche erhöht.

5. Wie bekomme ich eine höhere Sozialplan-Abfindung?

Sozialpläne gelten für alle betroffenen Mitarbeiter gleichermaßen und beinhalten einheitliche Rechenwege und Bemessungskriterien für Abfindungen. Dennoch gibt es im Einzelfall Verhandlungsspielraum: Mithilfe geschickter Argumentation können Arbeitnehmer eine höhere Abfindung verhandeln, als vom Arbeitgeber angeboten.

Zeigt sich der Arbeitgeber nicht kooperativ und verweigert weitere Verhandlungen, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht helfen. Indem er eine Angriffsfläche findet und Druck auf Ihren Arbeitgeber ausübt, kann er eine Neuberechnung Ihrer Abfindung veranlassen.

Der Anwalt kann dafür u. a. folgende Aufgaben übernehmen:

• Den Sozialplan prüfen und ermitteln, wie hoch Ihre Abfindung mindestens sein muss.
• Ihre sozialen Gegebenheiten und Ihre Stellung im Unternehmen prüfen – so kann er herausfinden, ob die Mindestforderung weiter zu erhöhen ist.
• Mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln und durch sachliche Argumentation und juristisches Verhandlungsgeschick eine höhere Abfindungssumme für Sie herausholen.
• Klage vorm Arbeitsgericht erheben, wenn Ihr Arbeitgeber eine Ihrem Einzelfall angemessene Sozialplan-Abfindung verweigert.

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