Abmahnung im Arbeitsrecht: Vorstufe der Kündigung

In diesem Artikel erfahren Sie alles Wichtige zum Thema Abmahnung im Arbeitsrecht. Sie erfahren, was genau die Gründe einer Abmahnung sind,  wie Sie am besten auf eine Abmahnung reagieren und wann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zulässig ist. 

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Inhaltsverzeichnis:

1. Was Sie unter einer Abmahnung im Arbeitsrecht zu verstehen haben
2. Ermahnung statt Abmahnung im Arbeitsrecht
3. Gründe, die eine Abmahnung im Arbeitsrecht nach sich ziehen können
4. Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung im Arbeitsrecht
5. Wie Sie am besten auf eine Abmahnung reagieren
6. PRAXISTIPP: kostenlose Ersteinschätzung von einem Rechtsanwalt

1. Was unter einer Abmahnung im Arbeitsrecht zu verstehen ist

Im Zuge der Untersuchung und Auswertung von Kündigungsverfahren konnte eine Münchner Anwaltskanzlei feststellen, dass mehr als 73 % der gekündigten Arbeitsverhältnisse 2013 aus betriebsbedingten Gründen beendet wurden. Bereits an zweiter Stelle rangieren mit 24 % verhaltensbedingte Kündigungen. Auch wenn betriebsbedingte Kündigungen leichter auszusprechen sind, sieht der Mitverfasser der Studie und Rechtsanwalt Stefan Kursawe die wahren Motive für eine Kündigung im Verhalten einer Person. Damit jedoch eine verhaltensbedingte Kündigung ihre Wirksamkeit entfalten kann, muss dieser eine mündliche oder schriftliche Abmahnung vorangegangen sein. Aus dieser muss klar und deutlich hervorgehen, an was sich der Arbeitgeber genau stößt, wo das Fehlverhalten des Arbeitnehmers liegt und welche Konsequenzen drohen, sofern der Angestellte in angemessener Zeit nicht einlenkt.

Funktionen, die eine Abmahnung zu erfüllen hat:

• eindeutige Beschreibung des vom Arbeitgeber beanstandeten Verhaltens (mit Datum und Uhrzeit),
• Vertragsverstoß muss deutlich erkennbar sein (Dokumentationsfunktion),
• Verweis, dass ein solches Verhalten zukünftig nicht mehr geduldet wird (Hinweisfunktion),
• Verweis, dass bei Wiederholung die Kündigung ausgesprochen wird (Warnfunktion).
  
  

2. Ermahnung anstatt Abmahnung im Arbeitsrecht

Bereits eine Rüge ist ausreichend, um im Wiederholungsfall eine rechtlich wirksame Kündigung auszusprechen. Daher greift eine Vielzahl von Arbeitgebern lieber zur Ermahnung, anstatt von einer Abmahnung Gebrauch zu machen. Bei Ermahnungen fehlt die Warnfunktion, welche für eine gültige Abmahnung essentiell ist. Dokumentiert die Ermahnung jedoch eindeutig das Fehlverhalten des Arbeitnehmers (einschließlich Datum und Uhrzeit) unter der Androhung der Kündigung, sofern sich das Verhalten des Arbeitnehmers nicht ändert, dann handelt es sich dennoch um eine Abmahnung – unabhängig dessen, ob der Arbeitgeber sie als Ermahnung, Verwarnung oder Verweis betitelt.

3. Gründe für eine Abmahnung im Arbeitsrecht 

Die Gründe, welche zu einer Abmahnung führen, sind vielseitig und reichen vom bloßen Zuspätkommen bis hin zur Arbeitsverweigerung. Auch Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften, sexuelle Belästigung, Mobbing am Arbeitsplatz, unentschuldigtes Fehlen oder ein nicht genehmigter Urlaubsantritt legitimieren den Ausspruch einer Abmahnung. Prinzipiell gilt, kommt ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglich geregelten Pflichten und Nebenpflichten nicht nach, so droht die „gelbe Karte“.

Weitere Ursachen, die zu einer Abmahnung führen können, sind:

• unangemessenes Verhalten gegenüber Kunden, Kollegen und Vorgesetzten,
• private Nutzung von Telefon, Internet, E-Mail bei bestehendem Verbot,
• wiederholt mangelhafte oder grob fehlerhafte Arbeitsleistung,
• Weitergabe von Firmengeheimnissen,
• Bummeln während der Arbeitszeit,
• unentschuldigtes Fehlen,
• Vernachlässigung der Sorgfaltspflicht beim Umgang mit Arbeitsgeräten,
• Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit und
• Verstoß gegen das Rauchverbot.

Ein Arbeitnehmer darf jedoch nicht dafür abgemahnt werden, dass er langsamer oder schlechter arbeitet als seine Kollegen, da ihm das entsprechende Wissen fehlt. Auch ist eine Abmahnung unverhältnismäßig, wenn lediglich ein Bagatellverstoß vorliegt oder Mitarbeitern ihr Fehlverhalten aufgrund einer Krankheit nicht deutlich gemacht werden kann. Weiterhin gilt, dass eine Abmahnung wegen Krankheit unzulässig ist.

4. Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung

Liegen schwerwiegende Pflichtverletzungen vor, so können Angestellte auch ohne vorangehende Abmahnung gekündigt werden. So führen Diebstahl, (Spesen-) Betrug, Drohungen oder anderen Straftaten zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

5. Wie Sie am besten auf eine Abmahnung reagieren

Der Schreck sitzt meist tief, wenn der Arbeitnehmer eine Abmahnung erhält. Oft fühlt man sich persönlich verletzt, zu Unrecht beschuldigt oder ist wütend – immerhin geht eine Abmahnung mit einem Eintrag in die Personalakte einher. Daher sollten Abgemahnte erst einmal Ruhe bewahren und den Erhalt der Abmahnung schriftlich zur Kenntnis nehmen. Kommt ein Angestellter nachfolgend zum Schluss, die Abmahnung sei unbegründet, so stehen ihm diverse Mittel und Möglichkeiten zur Verfügung, um gegen diese vorzugehen. Neben einer schriftlichen Stellungnahme, die der Personalakte beigelegt wird, kann beim Betriebsrat Beschwerde eingelegt oder vor dem Arbeitsgericht geklagt werden, um die Rücknahme bzw. Löschung der Abmahnung zu verlangen. Hat die Abmahnung jedoch Hand und Fuß, sollten Arbeitnehmer diese zweite Chance nutzen und an ihrer Arbeitseinstellung arbeiten.

6. Tipp: kostenlose Ersteinschätzung im Arbeitsrecht

Verstehen Sie Abmahnungen am Arbeitsplatz einen Warnschuss. Hinterfragen Sie, ob die Abmahnung rechtmäßig ist und wie Sie nachfolgend verfahren können. Sollten dennoch Unsicherheiten bestehen, scheuen Sie sich nicht davor von unserer kostenlosen Ersteinschätzung Gebrauch zu machen. Ein erfahrener Arbeitsrecht-Experte beantwortet Ihnen alle relevanten Fragen zum Thema Abmahnung und zeigt Ihnen mögliche Handlungsoptionen auf.

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