Arbeitsvertrag mit Muster erstellen: gesetzliche Vorgaben, wichtige Klauseln & Vorlagen

1. Wissenswertes zum Arbeitsvertrag

Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. In diesem durch §§ 611–630 BGB geregelten Dienstvertrag sind alle Pflichten und Rechte beider Parteien definiert, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Um einen rechtsgültigen Arbeitsvertrag zu erstellen, ist eine fehlerfreie und rechtkonforme Formulierung wesentlicher Klauseln notwendig. Werden obligatorische Inhalte/Bestimmungen dabei nicht berücksichtigt, kann es zur Ungültigkeit des Arbeitsvertrags kommen.

2. Arbeitsvertrag erstellen: Was muss drin stehen?

Wenn Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag erstellen, sind sie in der Gestaltungsfreiheit beschränkt. Zwar sind Arbeitsverträge formfrei und Arbeitgeber und -nehmer können selbst nach § 105 Gewerbeordnung (GewO) über den Abschluss und den Inhalt des Arbeitsvertrags entscheiden – allerdings sind dabei zahlreiche gesetzliche Vorschriften, Betriebsvereinbarungen oder ein anwendbarer Tarifvertrag zu beachten.

Wann ist ein Arbeitsvertrag ungültig? Bezüglich verwendeter Vertragsklauseln gelten verschiedene gesetzliche Vorgaben, deren Missachtung zur Ungültigkeit einzelner Bestimmungen oder des gesamten Arbeitsvertrages führen kann. Wir schauen uns die Vorgaben Schritt für Schritt an.

3. Inhaltsvorschriften eines Arbeitsvertrags

§ 2 Nachweisgesetz (NachwG) regelt, welche Informationen wesentlich für einen Arbeitsvertrag sind. So müssen folgende Inhalte auf jeden Fall aufgenommen werden, um einen rechtskonformen Arbeitsvertrag erstellen zu können:

• Name des Unternehmens, Geschäftsführer und Anschrift des Unternehmens (im Arbeitsvertrag dann Gesellschaft genannt),
• Name und vollständige Adresse des Arbeitnehmers (im Arbeitsvertrag dann Angestellter genannt),
• Beginn des Arbeitsverhältnisses,
• Arbeitsort oder – bei wechselnden Arbeitsorten – ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an wechselnden Orten beschäftigt werden kann,
• allgemein gehaltener Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind und
• Unterschrift des Arbeitsgebers und -nehmers sowie das Datum und der Ort der Vertragsschließung.

Neben diesen grundlegenden Informationen gibt es viele weitere Klauseln, die berücksichtigt werden sollten, wenn Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag erstellen wollen.

4. Klauseln für einen Arbeitsvertrag

Vertragsklauseln sind schriftlich standardisierte Textbestandteile eines Vertrags. Damit werden im Rahmen einer Arbeitsvertrag-Erstellung alle Absprachen und Vorgaben bezüglich des Arbeitsverhältnisses fixiert und grundlegende Bestimmungen des Arbeitsvertrages konkretisiert. Dabei erfüllen solche Klauseln bestimmte Regelungsziele, die sowohl für den Arbeitgeber als auch -nehmer vorteilhaft ausfallen müssen.

Die verschiedenartigsten Vertragsklauseln können dabei helfen, Streitpotentiale, Meinungsverschiedenheiten oder eine gegensätzliche Auslegung des Arbeitsvertrages zu vermeiden. Fehlerhaft formulierte, unvollständige oder nicht rechtskonforme Klauseln können allerdings das genaue Gegenteil bewirken und auch zur Nichtigkeit des gesamten Arbeitsvertrags führen.

Alle relevanten Klauseln für die Erstellung eines Arbeitsvertrages stellen Ihnen wir Ihnen nun ausführlich in der Reihenfolge ihres Auftretens in unserem Arbeitsvertrag Muster vor. Für jede dieser Klauseln finden Sie zudem eine Muster-Formulierung. Bitte beachten Sie in diesem Zusammenhang, dass diese nur standardisierte Phrasen enthalten – da jedes Arbeitsverhältnis sehr individuell ist, müssen diese Formulierungen auf den spezifischen Sachverhalt zugeschnitten werden.

Vertragsdauer, Befristung & Probezeit

Um einen Arbeitsvertrag erstellen zu können, muss im Vorfeld entschieden werden, ob ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen werden soll. Ein befristeter Arbeitsvertrag wird dann so formuliert, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Zeit oder zu einem festgelegten Zeitpunkt automatisch beendet wird – ohne dass eine Kündigung des Arbeitnehmers oder ein Aufhebungsvertrag notwendig ist.

Möchte der Arbeitgeber den Mitarbeiter auf unbestimmte Zeit einstellen, kann er einen unbefristeten Arbeitsvertrag erstellen. In diesem Fall kann das Arbeitsverhältnis nur einvernehmlich über einen Aufhebungsvertrag oder durch Kündigung beendet werden.

Außerdem können Arbeitgeber und -nehmer eine Probezeit vereinbaren, wenn ein Arbeitsvertrag zu erstellen ist. So kann zum einen der Arbeitgeber u. a. Einsatz, Leistungsfähigkeit und Zuverlässigkeit des neuen Mitarbeiters erproben, während der Arbeitnehmer zum anderen u. a. Unternehmen, Arbeitsbedingungen und Kollegen kennenlernen kann. Werden die Erwartungen einer Seite nicht erfüllt, kann das Arbeitsverhältnis kurzfristig beendet werden.

Tätigkeitsbeschreibung

Auch das Tätigkeitsfeld des Arbeitnehmers kann durch den Arbeitgeber mittels einer Klausel beschrieben werden. Bei dieser kann es aber sinnvoll sein, nicht zu sehr ins Detail zu gehen. Je detaillierter er nämlich die Aufgaben des Arbeitnehmers im Rahmen der Arbeitsvertrag-Erstellung beschreibt, umso geringer wird dessen Aufgabenspannweite – also die Aufgaben, die der Arbeitnehmer übernehmen darf. Dadurch könnten ein flexiblerer Einsatz des Arbeitnehmers im Unternehmen und die Ausschöpfung besonderer Fähigkeiten und Fertigkeiten des neuen Mitarbeiters oder dessen Arbeitsleistung von vornherein beeinträchtigt werden.

Versetzungsklausel

Ist ein Arbeitsvertrag zu erstellen, kann mit der Integration einer Versetzungsklausel dem Arbeitgeber im Nachhinein gestattet werden, den Mitarbeiter z. B. an einen anderen Arbeitsort oder in eine andere Abteilung zu versetzen. Diese Klausel darf allerdings nicht versteckt werden – ansonsten gilt diese als „überraschende Klausel“ und besitzt keine Rechtsgültigkeit. Auch diese Klausel muss klar verständlich formuliert werden und die Interessen sowie persönlichen Umstände des Arbeitnehmers berücksichtigen. Findet beispielsweise eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers statt, hat die Versetzungsklausel gemäß § 307 BGB keine Gültigkeit.

Wöchentliche Arbeitszeit, Pausen & Überstunden

Die wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers kann auf Grundlage einer Arbeitszeit-Klausel vertraglich geregelt werden. In dieser können sich beide Seiten auf eine wöchentliche Arbeitszeit einigen, die der Arbeitnehmer zu leisten hat. Auch eine Pausenregelung kann hinzugefügt werden – in der Regel wird festgelegt, dass Pausen nicht zur Arbeitszeit zählen. Hier kann aber auch anderes im Rahmen der Arbeitsvertrag-Erstellung vereinbart werden.

Möchte man einen individuellen Arbeitsvertrag erstellen, kann es sinnvoll sein, dabei geleistete Überstunden stets durch Freizeit oder eine zusätzliche Vergütung durch den Arbeitgeber abzugelten. Nutzen Sie eine Regelung, mit der die Überstunden durch das Gehalt abgegolten werden, ist diese Klausel nicht rechtsgültig.

Höhe des Gehalts, Sonderzahlungen, Prämien und weitere Bestandteile des Arbeitsentgelts

Ist ein Arbeitsvertrag zu erstellen, sind auch Regelungen zur Vergütung des neuen Mitarbeiters zu berücksichtigen. So sind in einer entsprechenden Klausel das monatliche Bruttogehalt und der Zeitpunkt dessen Auszahlung festzuhalten. Auch Sonderzahlungen können hier vereinbart werden – sind keine Sonderzahlungen vorgesehen, ist auch dies bei der Arbeitsvertrag-Erstellung zu berücksichtigen.

Wird auf eine solche Klausel – aus welchen Gründen auch immer – verzichtet, kann der Arbeitnehmer möglicherweise die Vergütung beanspruchen, die einem Arbeitnehmer im Geltungsbereich eines Tarifvertrages zustehen würde.

Kündigungsfrist

Auch für Arbeitgeber und -nehmer verbindliche Kündigungsfristen sind zu berücksichtigen, wenn ein Arbeitsvertrag zu erstellen ist. Hier besitzen beide Seiten etwas Gestaltungsspielraum, sofern die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschritten wird. Zu beachten ist allerdings, dass je länger der neue Mitarbeiter im Unternehmen tätig ist, sich auch die Kündigungsfrist verlängern wird. Werden bei der Arbeitsvertrag-Erstellung abweichende Fristen – d. h. längere Fristen als gesetzlich vorgesehen – vereinbart, so sind sie für beide Seiten bindend.

Verzichten Arbeitgeber und Arbeitnehmer hingegen auf eine solche Klausel, greifen automatisch die gesetzlichen Kündigungsfristen. Wird eine geringere Frist als gesetzlich vorgesehen in den Arbeitsvertrag aufgenommen, so kann der Arbeitnehmer gute Erfolgsaussichten haben, sich gegen eine etwaige Kündigung mithilfe einer Kündigungsschutzklage juristisch zu wehren.

Ausführliche Informationen zu den von Arbeitgeber und -nehmer im Rahmen einer Kündigung zu beachtenden Fristen finden Sie in unserem Beitrag zu den Kündigungsfristen.

Urlaub

Ist ein Arbeitsvertrag zu erstellen, ist auch der jährliche Urlaubsanspruch des neuen Mitarbeiters zu berücksichtigen. Der Gesetzgeber gibt in diesem Zusammenhang einen jährlichen Mindesturlaub von 20 Werktagen bei einer 5-Tage-Woche vor – arbeitet der neue Mitarbeiter mehr oder weniger, ergibt sich ein entsprechend anderer Urlaubsanspruch. Selbstverständlich kann im Rahmen der Arbeitsvertrag-Erstellung aber auch eine andere Regelung getroffen werden, sofern der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht unterschritten wird.

Es kann sein, dass bei einer Kündigung des Mitarbeiters Unklarheit über dessen Urlaubsanspruch besteht. Alle in diesem Zusammenhang wichtigen Informationen finden Sie in unseren Beiträgen zu Urlaubsanspruch nach Kündigung und Resturlaub bei Kündigung.

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

Wird ein Arbeitnehmer krank oder erleidet einen Unfall und ist dadurch arbeitsunfähig, ist er verpflichtet, den Arbeitgeber zu informieren. Welche Fristen hierbei vom neuen Mitarbeiter einzuhalten sind, kann durch eine entsprechende Klausel geregelt werden, wenn ein Arbeitsvertrag zu erstellen ist. Zudem kann hier festgehalten werden, welche Folgen eine fehlende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat bzw. wie es sich mit der Lohnfortzahlung bei ärztlich attestierter Arbeitsunfähigkeit verhält.

Ausführlichere Informationen zu gesetzlichen Regelungen bezüglich der Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern und welche Zahlungsverpflichtungen Arbeitgeber in diesem Zusammenhang haben, finden Sie in unserem Beitrag zur Arbeitsunfähigkeit.

Nebentätigkeit

Es kann sein, dass Arbeitnehmer noch Nebentätigkeiten haben. Von daher kann es sinnvoll sein, eine auf diese bezogene Klausel zu berücksichtigen, wenn ein Arbeitsvertrag zu erstellen ist. In der Regel wird in diesem Zusammenhang vereinbart, dass solche Nebentätigkeiten dem Unternehmen anzuzeigen und von diesem zu genehmigen sind, wenn diese den Interessen der Gesellschaft nicht entgegenstehen. Tätigkeiten für einen Wettbewerber des Unternehmens sind vom Gesetzgeber ausdrücklich nicht vorgesehen.

Geheimhaltung

Je mehr Verantwortung Arbeitnehmer innerhalb eines Unternehmens übernehmen, desto größer ist auch ihr Wissen über u. a. interne Vorgänge, Kunden und Geschäftsgeheimnisse. Um auszuschließen, dass solche vertraulichen Informationen an Dritte weitergegeben werden, kann die Aufnahme einer Verschwiegenheitsklausel im Rahmen der Arbeitsvertrag-Erstellung sinnvoll sein. Mit dieser verpflichtet sich der neue Mitarbeiter zum Stillschweigen gegenüber Dritten. Diese Klausel kann auch die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses berücksichtigen.

Ausschlussfrist

Um auszuschließen, dass Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Ansprüche wie u. a. Urlaubsabgeltung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Überstundenabgeltung auf unbestimmte Dauer geltend machen können, kann eine Klausel zur Ausschlussfrist solcher Ansprüche berücksichtigt werden, wenn ein Arbeitsvertrag zu erstellen ist. So kann beispielsweise geregelt werden, dass alle Ansprüche, die aus dem Arbeitsvertrag erwachsen, nach Ablauf einer bestimmten Frist verfallen. Eine solche Ausschlussfrist ist dann allerdings für beide Seiten bindend.

Wettbewerbsverbot

Es kann auch sinnvoll sein, an die Aufnahme des gesetzlichen Wettbewerbsverbots laut § 241 Abs. 2 BGB zu denken, wenn ein Arbeitsvertrag zu erstellen ist. Dem Arbeitnehmer wird so untersagt, während des Arbeitsverhältnisses für einen Wettbewerber tätig zu werden und dem Unternehmen Konkurrenz zu machen. Verstößt der neue Mitarbeiter gegen diese Klausel, hat der Arbeitgeber nicht nur einen Anspruch auf Schadensersatz gegenüber dem Mitarbeiter, sondern kann ihn auch kündigen.

Um zu verhindern, dass das Wettbewerbsverbot endet, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt, kann im Rahmen der Arbeitsvertrag-Erstellung auch ein nachträgliches Wettbewerbsverbot berücksichtigt werden. Mithilfe einer entsprechenden Klausel kann sichergestellt werden, dass der Mitarbeiter dem Unternehmen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen darf.

Damit eine solche Klausel rechtsgültig ist, darf das Wettbewerbsverbot nicht länger als zwei Jahre dauern und muss mit einer Karenzentschädigung verbunden werden. Der Arbeitgeber verpflichtet sich also im Gegenzug dazu, für jeden Monat, den das Wettbewerbsverbot dauert, eine monatliche Zahlung von mindestens der Hälfte des letzten Gehalts zu zahlen – auch Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Boni sind zu berücksichtigen. Wird eine solche Karenzentschädigung nicht beachtet, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich – und der Arbeitnehmer kann frei entscheiden, ob er für einen Wettbewerber arbeitet oder die Entschädigung fordert.

Salvatorische Klausel

Ist ein Arbeitsvertrag zu erstellen und soll sichergestellt werden, dass ein durch fehlerhafte oder ungültige Klauseln teilweise unvollständiger oder undurchführbarer Vertrag aufrechterhalten wird, kann als vorbeugende Absicherung für diese Fälle die Aufnahme einer salvatorischen Klausel dienen. Diese regelt, welche Rechtsfolgen eintreten, wenn sich verschiedene Klauseln als unwirksam oder undurchführbar erweisen.

5. Unwirksame Klauseln

Um eine unangemessene Benachteiligung von Arbeitnehmern durch Arbeitsverträge zu verhindern, sind unangemessene oder versteckte Klauseln bei der Arbeitsvertrag-Erstellung zu vermeiden. Unwirksam wären u. a. folgende Klauseln:

„Etwaige Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Laut § 612 BGB bzw. § 3 ArbZG sind Überstunden des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber durch eine Vergütung oder eine Kompensation durch Freizeit abzugelten. Geschieht dies nicht, wird der Mitarbeiter im Rahmen der Arbeitsvertrag-Erstellung unangemessen benachteiligt, wodurch solche und ähnliche Klauseln ungültig sind.

„Gegebenenfalls gewährte Fort- oder Weiterbildungskosten sind nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in voller Höhe zurückzuzahlen.“

Durch Weiterbildungen eines Arbeitnehmers profitiert i. d. R. nicht nur dieser, sondern auch das Unternehmen, bei dem der Mitarbeiter beschäftigt ist. Daher sind die Rückzahlung von Fort- und Weiterbildungskosten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unrechtmäßig. Davon ausgenommen ist ausdrücklich der Fall, dass der Arbeitnehmer unmittelbar nach einer Fort- und Weiterbildung kündigt.

„Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich dazu, ab Beschäftigungsbeginn vier Jahre auf eine Schwangerschaft zu verzichten. Wird diese Pflicht nicht eingehalten, muss sie mit einer sofortigen Kündigung rechnen.“

Eine solche Klausel ist ungültig, da Arbeitgeber laut § 138 BGB sowie § 9 MuSchG nicht das Recht haben, sich in solche und ähnliche Privatangelegenheiten von Arbeitnehmern im Rahmen der Arbeitsvertrag-Erstellung einzumischen.

„Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und können jederzeit wiederrufen werden. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann diverse Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder ein 13. Monatsgehalt umfassen. Wird in der Klausel allerdings nicht genau definiert, um welche freiwilligen Leistungen es sich konkret handelt, ist die Klausel unwirksam.

6. Tipp: rechtssicherer Arbeitsvertrag vom Anwalt

Um einen Arbeitsvertrag zu erstellen, greifen Arbeitgeber möglicherweise auf Muster-Arbeitsverträge zurück, da dies auf den ersten Blick als einfacher und kostengünstiger erscheint. Dabei sind solche Muster nicht branchenspezifisch und berücksichtigen auch die individuellen Rahmenbedingungen von Unternehmen nicht.