Nicht selten überrascht eine Kündigung den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber. Gerade bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig. Insoweit stellen sich oftmals Fragen im Zusammenhang mit dem Urlaubsanspruch. Muss ich meine restlichen Urlaubstage nehmen? Verfällt der Urlaub oder wird er ausgezahlt? Welche Ansprüche habe ich genau?
Wenn möglich, muss der Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz noch genommen werden. Bleibt also zwischen Kündigung und tatsächlicher Beendigung der Anstellung ausreichend Zeit, müssen Sie Ihren Urlaubsanspruch wahrnehmen. Unabhängig, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber kündigen, bleibt der Urlaubsanspruch nach Kündigung also noch bestehen.
Sie behalten also Ihren Urlaubsanspruch nach Kündigung. Doch wie hoch ist der verbleibende Urlaub? Ausgangspunkt ist zunächst der Jahresurlaub. Wird das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten Jahreshälfte beendet, scheidet der Arbeitnehmer also bis zum 30.06. aus dem Unternehmen aus, hat er einen anteiligen Urlaubsanspruch.
Für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Beim gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Tagen erwirbt der Arbeitnehmer also 2 Urlaubstage pro Monat. Dabei ist nach den mathematischen Regeln auf- oder abzurunden. Wie hoch Ihr Urlaubsanspruch nach Kündigung ist, können Sie von einem Anwalt in einer Beratung errechnen lassen.
Besteht das Arbeitverhältnis von Jahresbeginn an und scheidet der Arbeitnehmer erst in der zweiten Jahreshälfte – also ab dem 01.07. – aus, verhält es sich anders. Der Arbeitnehmer hat hier nicht nur anteilig einen Urlaubsanspruch nach Kündigung, sondern Anspruch auf die vollen 24 Tage Mindesturlaub.
Der Urlaubsanspruch nach Kündigung bezüglich des im Arbeitsvertrag regelmäßig vereinbarten Zusatzurlaubs richtet sich nach der individuellen Vereinbarung. Enthält der Arbeitsvertrag keine Klausel, hat der Arbeitnehmer einen vollen Urlaubsanspruch nach Kündigung. Ist im Arbeitsvertrag eine so genannte „pro-rata-temporis“-Klausel enthalten, hat der Arbeitnehmer bezüglich des Zusatzurlaubs nur einen anteiligen Anspruch.
Darüber hinaus dürfen die im Arbeitsvertrag geltenden Bestimmungen und auch die Tarifverträge die gesetzlichen Regelungen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abändern. Es darf also beispielsweise nicht die gesetzliche Mindesturlaubszeit unterschritten werden. Ob Ihr Arbeitsvertrag mit dem geltenden Recht übereinstimmt, können Sie in einer Rechtsberatung von einem Rechtsanwalt klären lassen.
Diese Regelung hindert den Arbeitnehmer aber nicht daran, dass er nachträglich auf seinen Urlaubsanspruch nach Kündigung verzichtet. So führt das Bundesarbeitsgericht (Urteil des 9. Senats vom 14.5.2013 - 9 AZR 844/11) dazu aus: „Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.“
Vor allem bei einer Kündigung, die vom Arbeitgeber ausgeht, kann der Abreitnehmer für die verbleibende Zeit freigestellt werden. In solchen Situationen stellt sich die Frage, wie sich die Freistellung auf den Urlaubsanspruch nach Kündigung auswirkt. Bei einer Freistellung können die verbleibenden Urlaubstage angerechnet werden. Voraussetzung dafür ist aber die Zahlung oder vorbehaltlose Zusicherung des Urlaubsentgeltes.
Das Urlaubsentgelt bezeichnet also den bezahlten Urlaub, die Zahlung des Arbeitsentgeltes ohne erbrachte Arbeitsleistung. Das Urlaubsentgelt hängt damit vom Urlaubsanspruch nach Kündigung ab und nicht davon, ob es sich um eine unentgeltliche oder entgeltliche Freistellung handelt.
Ist es für den Arbeitnehmer nicht mehr möglich, den Resturlaub zu nehmen, können die verbleibenden Urlaubstage mit dem Urlaubsentgelt ausgezahlt werden. Die Unmöglichkeit der Gewährung des Resturlaubs kann sich auch aus betrieblichen Gründen ergeben, wenn in der verbleibenden Zeit nicht auf die Arbeitskraft verzichtet werden kann.
Die Berechnung des Urlaubsentgeltes erfolgt auf Basis des Bruttolohns der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Der Bruttolohn der letzten 13 Wochen wird mit den verbleibenden Resturlaubstagen multipliziert. Dieses Ergebnis wird anschließend durch die Zahl der Arbeitstage in den 13 Wochen geteilt.
Die Berechnung kann im Einzelfall einige Kniffe aufweisen, insbesondere dann, wenn sich unregelmäßige Arbeitszeiten ergeben. Insoweit kann es sinnvoll sein, einen Anwalt zur Beratung zu kontaktieren.
Sie haben also grundsätzlichen einen Urlaubsanspruch nach Kündigung. Ob Sie auf diesen Anspruch in einer Abfindungsvereinbarung verzichten, können Sie vorab kalkulieren. Ein Rechtsanwalt kann Ihnen bei der Entscheidung weiterhelfen.
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