Anwalt Wettbewerbsverbot: Was muss ich wissen?
Ein Wettbewerbsverbot sorgt dafür, dass ein Angestellter seinem Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz macht. Dass eine solche Regelung unter Umständen auch nach Ende der Anstellung noch relevant sein kann, ist nachvollziehbar, schließlich erfahren Angestellte im Rahmen ihres Jobs viele Betriebsgeheimnisse und -interna. Doch oft sind gerade die nachträglich bzw. nachvertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbote zu weit gefasst oder aus anderen Gründen unverbindlich oder unwirksam.
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Was ist ein nachträgliches Wettbewerbsverbot?
Man unterscheidet 2 Arten von Wettbewerbsverboten:
- Gesetzliches Wettbewerbsverbot während eines laufenden Arbeitsverhältnisses
- Nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das für die Zeit direkt nach dem Arbeitsverhältnis vereinbart werden kann (maximal für 2 Jahre).
Mit dem letzten Tag der Anstellung endet auch das gesetzliche Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitgeber darüber hinaus sicherstellen möchte, dass der (frühere) Mitarbeiter nicht für die Konkurrenz tätig wird oder sich im selben Geschäftszweig selbstständig macht und so selbst zum Konkurrenten wird, muss er dies schriftlich vereinbaren.
Dieses nachträgliche (weil nachvertragliche) Wettbewerbsverbot ist in § 74 HGB näher geregelt und nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine sogenannte Karenzentschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens 50 % des vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Lohns beträgt.
Wie berechnet man die Höhe der Karenzentschädigung?
Die Karenzentschädigung für den ehemaligen Mitarbeiter soll bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mindestens 50 % der letzten Vergütung betragen (vgl. § 74 Abs. 2 HGB). Die Höhe des Karenzbetrags errechnet sich aus allen Einkommensbestandteilen, also außer dem Arbeitslohn auch anteilig Urlaubsentgelt, Weihnachtsgeld, Sachleistungen (z. B. Firmenwagen) und Provisionen. Zudem muss der frühere Arbeitnehmer seinem ehemaligen Chef mitteilen, was er während der Karenzzeit verdient, da dies ggf. anteilig auf die Karenzentschädigung angerechnet wird.
Wann ist ein Wettbewerbsverbot unverbindlich?
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist in diesen Fällen unverbindlich:
- Das Verbot ist für einen Zeitraum von mehr als 2 Jahren vereinbart
- Die Karenzentschädigung entspricht nicht mindestens der Hälfte des zuvor erhaltenen Gehalts
- Das Wettbewerbsverbot dient keinen berechtigten unternehmerischen Interessen des Arbeitgebers (z. B. dem Schutz von Betriebsinterna)
- Das berufliche Fortkommen des (früheren) Mitarbeiters wird unangemessen erschwert
In Fällen eines unverbindlichen Wettbewerbsverbot hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er das Verbot einhalten will und dafür die Karenzentschädigung bekommt oder sich nicht an das Verbot hält, insofern beruflich ungebunden bleibt, aber eben auch keine Karenzzahlung erhält.
Wann ist ein Wettbewerbsverbot unwirksam?
Ein Wettbewerbsverbot ist unwirksam und damit nichtig, wenn
- keine schriftliche Vereinbarung vorliegt,
- keine Vereinbarung über eine Karenzentschädigung getroffen wurde,
- die Berufsfreiheit so weit eingeschränkt wurde, dass es einem Berufsausübungsverbot gleichkommt oder
- der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Vereinbarung noch nicht 18 Jahre alt war.
Wettbewerbsverbot, aber neuen Job in Aussicht – was tun?
Lassen Sie das Wettbewerbsverbot und die Frage, ob der neue Arbeitgeber als Konkurrent einzustufen ist, von einem Anwalt mit Schwerpunkt Wettbewerbsverbot prüfen. Die arbeitsvertraglichen Wettbewerbsklauseln sind womöglich unverbindlich oder unwirksam, weil beispielsweise die Karenzzahlung zu gering oder die Vertragsklausel zu weit gefasst ist. Der zukünftige Arbeitgeber sollte aber über das bestehende Wettbewerbsverbot informiert werden.
