Ein Wettbewerbsverbot soll verhindern, dass dem Arbeitgeber ein Schaden entsteht, weil der Arbeitnehmer interne Informationen an Wettbewerber weitergegeben hat. Das Verbot gilt gesetzlich für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot können Tätigkeiten für die Konkurrenz auch nach Ende des Arbeitsvertrages untersagt werden.
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Unter einem arbeitsrechtlichen Wettbewerbsverbot versteht man eine Regelung, durch die dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit für die Konkurrenz des Arbeitgebers komplett untersagt oder eingeschränkt wird. Das soll verhindern, dass diese interne Geheimnisse oder unternehmensbezogene Informationen nutzen, um davon wirtschaftlich zu profitieren und dem Arbeitgeber zu schaden.
Grundsätzlich wird zwischen einem gesetzlichen und einem nachträglichen Wettbewerbsverbot unterschieden.
Das Wettbewerbsverbot per Gesetz wird durch § 60 Handelsgesetzbuch (HGB) geregelt. Demnach ist Arbeitnehmern grundsätzlich eine Konkurrenztätigkeit in der Branche ihres Arbeitgebers untersagt – es sei denn, der Arbeitgeber hat diese erlaubt.
Das gesetzliche Verbot wirkt nur für die Dauer des Arbeitsverhältnisses und endet, wenn auch das Arbeitsverhältnis endet.
Per Arbeitsvertrag kann aber ein nachträgliches Wettbewerbsverbot gemäß § 74 HGB vereinbart werden. Es ist nach § 125 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) grundsätzlich an die Schriftform gebunden und wirkt auch dann noch, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist.
Auch für Gesellschafter von Personen- oder Kapitalgesellschaften gilt gemäß § 112 HGB bzw. ihrer Treuepflichten ein Wettbewerbsverbot.
Ob gesetzliches oder arbeitsvertragliches Wettbewerbsverbot: In beiden Fällen ist der Schutz des Arbeitgebers Dreh- und Angelpunkt für die Einschränkung des Arbeitnehmers. Untersagt wird jede Handlung, die die Interessen des Arbeitgebers gefährdet und durch die der Arbeitnehmer in einen Wettbewerb mit dem Arbeitgeber tritt.
Der Arbeitnehmer wird durch ein Wettbewerbsverbot deutlich in seinem Grundrecht auf Berufsfreiheit eingeschränkt. Deshalb darf es nicht per Klausel im Arbeitsvertrag übermäßig ausgedehnt werden.
Laut § 74a Abs. (1) HGB darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot maximal für eine Dauer von 2 Jahren vereinbart werden.
Finden sich in Ihrem Arbeitsvertrag ungültige Klauseln, die ein längeres Wettbewerbsverbot vorsehen, ist das Verbot aber nicht vollständig aufgehoben: Es wird auf die zulässige Dauer zurückgesetzt.
Legt Ihr Arbeitsvertrag ein längeres Wettbewerbsverbot fest, kann es sinnvoll sein, juristische Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Ein advocado Partner-Anwalt kann Ihren Arbeitsvertrag prüfen und sicherstellen, dass Sie durch vertragliche Regelungen keinen Nachteil erleiden.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden und darf maximal 2 Jahre gelten. Aufgrund der Tragweite für die berufliche Zukunft der Arbeitnehmer sind entsprechende Klauseln an weitere Bedingungen gebunden:
Der Arbeitnehmer soll durch das nachvertragliche Verbot nicht an seiner beruflichen Entwicklung gehindert werden. Es soll nur dem Schutz von berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers dienen.
Wann ein Wettbewerbsverbot zu weit greift, ist einzelfallabhängig. Klauseln, die eine Betätigung im ganzen Bundesgebiet untersagen oder die grundsätzliche Berufsausübung ausklammern, sind aber regelmäßig unwirksam.
Erfüllen vertragliche Vereinbarungen rund um ein Wettbewerbsverbot nicht die genannten Anforderungen, ist es unwirksam.
Entscheidend ist dann, ob das Wettbewerbsverbot tatsächlich nichtig oder lediglich unverbindlich wird (§ 74a HGB).
Nichtig ist das Verbot in folgenden Fällen:
Sind die Klauseln nichtig, entfallen die damit verbundenen Rechte und Pflichten vollständig.
Unverbindlich ist das Verbot in folgenden Fällen:
Bei einem unverbindlichen Verbot hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er sich daran hält oder für die Konkurrenz tätig sein möchte.
Der Arbeitgeber kann das unverbindliche Wettbewerbsverbot weder erzwingen noch gerichtlich durchsetzen. Setzt Ihr Arbeitgeber Sie unter Druck, kann die Unterstützung eines Anwalts helfen. Er kann zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber vermitteln und die Forderung zurückweisen.
Eine advocado Partner-Anwältin erläutert Ihnen in einer kostenlosen Ersteinschätzung das mögliche Vorgehen.
Das Wettbewerbsverbot ist nicht kostenlos. Für die Einschränkung der Berufswahl muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer angemessen entschädigen.
Die Karenzentschädigung muss mindestens 50 % der zuletzt erhaltenen Vergütung betragen. Dazu zählen gemäß § 74b HGB auch Boni, ein Dienstwagen mit Privatnutzung und Provisionen.
Von der Entschädigungssumme abgezogen werden die Einkünfte, die der Arbeitnehmer während des Wettbewerbsverbots erzielt.
Die Karenzentschädigung darf maximal 110 % des letzten Lohns betragen. Der Arbeitnehmer soll trotz Wettbewerbsverbot nicht übermäßig bevorteilt werden.
Erfüllt die Vereinbarung des Wettbewerbsverbots alle gesetzlichen Vorgaben, lässt sie sich nicht umgehen.
Nur wenn die Klauseln unwirksam sind oder der Arbeitgeber freiwillig darauf verzichtet, entfallen die Verpflichtungen.
Ja, ein nachträgliches Wettbewerbsverbot kann aufgehoben werden, wenn:
Eine advocado Partner-Anwältin erläutert Ihnen in einer kostenlosen Ersteinschätzung das mögliche Vorgehen.
Mit dem Wettbewerbsverbot wird der Arbeitgeber vor der direkten Konkurrenz durch den eigenen Arbeitnehmer geschützt. Es soll verhindern, dass der Arbeitnehmer Insiderwissen zu seinem eigenen Vorteil nutzt und damit dem Arbeitgeber wirtschaftlich schadet.
Das Wettbewerbsverbot wird unwirksam, wenn es nicht schriftlich vereinbart wird oder wenn es länger als 2 Jahre dauern soll. Zusätzlich muss der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an dem Verbot beweisen können und dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung zahlen.
Das nachvertragliche bzw. nachträgliche Wettbewerbsverbot wirkt über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus.
Wichtig bei der Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes ist, dass die formalen Voraussetzungen erfüllt sind und die Karenzentschädigung angemessen ist (mind. 50 % des letzten Verdienstes).
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