Eine unerwartete Kündigung ist ein Schock – und umso bitterer, wenn einen selbst keine Schuld trifft, sondern die Gründe im Unternehmen liegen. Betriebsbedingte Kündigungen sind zulässig, die rechtlichen Hürden liegen aber hoch. Arbeitgebern können formale oder inhaltliche Fehler unterlaufen. Die Kündigung ist dann unwirksam und Arbeitnehmer können auf Weiterbeschäftigung oder angemessene Abfindung klagen.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist möglich, wenn das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KschG) fällt. Das ist automatisch der Fall, wenn ein Mitarbeiter länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern angestellt ist.
Die Hürde für eine betriebsbedingte Kündigung hat der Gesetzgeber hoch angesetzt. Damit sie wirksam ist, müssen 4 Voraussetzungen erfüllt sein:
Ist auch nur eine dieser vier Voraussetzungen nicht erfüllt, ist die Kündigung unwirksam. Es ist Ihr Recht, in einem Kündigungsschutzprozess die Weiterbeschäftigung bzw. alternativ eine angemessene Abfindung durchzusetzen. Auch als Angestellter einer staatlichen Einrichtungen besteht die Möglichkeit einer Abfindung im öffentlichen Dienst.
Mit unserem Abfindungsrechner können Sie ganz einfach per Klick herausfinden, welche Abfindungssumme in Ihrem Fall möglich wäre:
Fällt ein Arbeitsverhältnis unter den gesetzlichen Kündigungsschutz, braucht der Arbeitgeber einen triftigen Grund, um seinen Mitarbeiter zu entlassen.
Eine außerordentliche Kündigung – in der Praxis oft auch fristlose Kündigung genannt – folgt häufig auf ein grobes Fehlverhalten des Arbeitnehmers, z. B. Diebstahl von Unternehmenseigentum. Das Arbeitsverhältnis endet mit sofortiger Wirkung.
In den Bereich der ordentlichen Kündigung fallen drei Arten: Dazu gehören neben der betriebsbedingten Kündigung auch die personenbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung.
Dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn ein sogenannter Arbeitskräfteüberhang besteht. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber im Betrieb Maßnahmen umgesetzt hat, die dazu führen, dass er zukünftig weniger Arbeitnehmer benötigt, als momentan beschäftigt sind.
Grundlage ist das Prinzip der freien Unternehmerentscheidung: Grundsätzlich hat jeder Arbeitgeber das Recht, Arbeitsplätze abzubauen. Er entscheidet nämlich nicht nur frei, welche Produkte oder Dienstleistungen er anbietet, sondern auch, wie viele Mitarbeiter er dafür benötigt.
Die Ursachen für den Arbeitsplatzabbau im Zuge einer betriebsbedingten Kündigung können innerhalb oder außerhalb des Unternehmens liegen:
Beispiele für innerbetriebliche Gründe:
Beispiele für außerbetriebliche Gründe:
Um festzustellen, ob tatsächlich dringende betriebliche Gründe vorliegen, prüft das Arbeitsgericht,
Der Arbeitgeber muss mit konkreten Zahlen schlüssig erläutern, warum er weniger Personal brauchen wird, wie viele Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten und wie die verbliebenen Mitarbeiter zukünftig die betrieblichen Aufgaben stemmen sollen.
Ob die unternehmerische Maßnahme betriebswirtschaftlich notwendig oder sinnvoll war, spielt keine Rolle. Auch in wirtschaftlich rosigen Zeiten kann ein Unternehmen also rationalisieren oder umstrukturieren und seinen Mitarbeitern betriebsbedingte Kündigungen aussprechen.
Ob in Ihrem Fall tatsächlich dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, kann ein Anwalt prüfen. Er kann einschätzen, ob Ihre betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig ist oder ob Sie dagegen vorgehen und mit einer attraktiven Abfindung rechnen können.
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Dringlichkeit bedeutet, dass die Weiterbeschäftigung eines gekündigten Mitarbeiters an anderer Stelle desselben Unternehmens nicht möglich ist. Gibt es zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung einen freien Arbeitsplatz oder wird binnen der gesetzlichen Kündigungsfrist ein Arbeitsplatz frei, muss der Arbeitgeber diesen als Alternative anbieten.
Das gilt für vergleichbare Positionen, für die der Mitarbeiter bereits qualifiziert ist; aber auch für neue berufliche Aufgaben, wenn der Arbeitnehmer bereit ist, zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen zu ergreifen.
Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben oder damit rechnen, können Sie Ihrem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass Sie zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit sind und auf einem anderen, freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden möchten.
Dadurch machen Sie nicht nur Ihre Motivation deutlich, sondern können auch Ihre Verhandlungsposition vor Gericht verbessern und so beispielsweise eine höhere Abfindung verhandeln.
Bei jeder ordentlichen Kündigung muss das Arbeitgeberinteresse (Kündigung) größer sein als das Arbeitnehmerinteresse (Weiterbeschäftigung).
Anders als bei einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung spielt die Interessenabwägung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteresse im Falle einer betriebsbedingten Kündigung nur eine untergeordnete Rolle. Wegen der Freiheit der unternehmerischen Entscheidung wird das Arbeitgeberinteresse vor Gericht nämlich nicht überprüft.
Vor allem wenn es um größeren Personalabbau geht, sind wirtschaftliche Faktoren ausschlaggebend. Hier habe ich oft erlebt, dass sich Arbeitgeber bei den Entscheidungen sehr wohl Gedanken um familiäre und soziale Aspekte machen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Die Sozialauswahl dient dazu, besonders schutzbedürftige Mitarbeiter zu identifizieren und sie vor dem Verlust des Arbeitsplatzes zu bewahren.
Bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es meistens mehr potenzielle Kündigungskandidaten als tatsächlich geplante Kündigungen. Häufig wird nur ein Teil eines Unternehmens geschlossen, zum Beispiel eine Abteilung oder eine Filiale. In diesem Fall ist es nicht so, dass alle Mitarbeiter aus dem entfallenden Betriebsteil gehen müssen und die anderen automatisch verschont bleiben.
Der Arbeitgeber hat ein Weisungsrecht und kann Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens versetzen. Es kommen deshalb potenziell alle Arbeitnehmer für die Kündigung infrage, die eine ähnliche Ausbildung haben, eine vergleichbare Aufgabe erfüllen und sich in derselben Hierarchiestufe befinden.
Wenn ein Betriebsteil geschlossen wird, sind grundsätzlich alle Arbeitsplätze mit vergleichbarem Anforderungsprofil bedroht.
Mit einer Sozialauswahl sollen von allen infrage kommenden Mitarbeitern vorrangig die mit den geringsten Unterhaltspflichten und den besten Aussichten auf eine neue Anstellung gekündigt werden.
Im Zuge der Sozialauswahl werden alle Mitarbeiter ermittelt, die für die betriebsbedingte Kündigung infrage kommen – und in eine soziale Rangfolge gebracht. Relevant sind dafür 4 Kriterien:
Die Schutzbedürftigkeit wird meistens durch eine Punkteskala bestimmt. Dazu wird jedem Sozialkriterium ein bestimmter Punktwert zugeordnet. Mitarbeiter mit den wenigsten Punkten sind am wenigsten schutzbedürftig und müssen vorrangig gekündigt werden.
Im Regelfall trifft die Kündigung zuerst die jüngeren Arbeitnehmer mit wenigen Dienstjahren, ohne Kinder und ohne Schwerbehinderung. Wenn der komplette Betrieb geschlossen und alle Mitarbeiter entlassen werden sollen, ist natürlich keine Sozialauswahl nötig.
Das Arbeitsrecht gewährt einigen Mitarbeitern einen besonderen Kündigungsschutz. In der Regel sind betriebsbedingte Kündigungen unzulässig für
Damit ein Unternehmen durch die Sozialauswahl nicht über Nacht vergreist oder Gefahr läuft, die produktivsten Mitarbeiter opfern zu müssen, lässt der Gesetzgeber Spielräume zu:
Fehler in der Sozialauswahl können Grund für rechtswidrige und damit unwirksame betriebsbedingte Kündigungen. Der Arbeitnehmer kann dann auf Weiterbeschäftigung klagen und eine attraktive Abfindung aushandeln.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann beurteilen, ob die Sozialauswahl in Ihrem Fall fehlerhaft und Ihre betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist. advocado findet für Sie den passenden Anwalt aus einem Netzwerk mit über 550 Partner-Anwälten. Dieser kontaktiert Sie innerhalb von 2 Stunden für eine kostenlose Ersteinschätzung zu Ihren Handlungsoptionen und Erfolgsaussichten. Jetzt Ersteinschätzung erhalten.
Ob eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, wird in einem Kündigungsschutzprozess verhandelt. Wenn sie sich als unwirksam herausstellt, hat der Arbeitnehmer das Recht, weiter im Unternehmen zu arbeiten.
Der Rechtsstreit belastet das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer normalerweise aber dermaßen, dass eine Weiterbeschäftigung für keine Partei eine erstrebenswerte Option ist.
Unwirksam kann eine betriebsbedingte Kündigung sein, wenn …
Egal, ob die betriebsbedingte Kündigung Ihnen persönlich übergeben wird oder Sie per Post erreicht – der Schock ist sicher. Auch wenn Sie sich nun in einer emotionalen Ausnahmesituation befinden, ist es wichtig, planvoll und überlegt vorzugehen. Zu beachten ist Folgendes:
Die Klagefrist ist kurz: Ab dem Zeitpunkt der Kündigungszustellung haben Sie 3 Wochen Zeit. Verstreicht die 3-Wochen-Frist, gilt die betriebsbedingte Kündigung automatisch als rechtswirksam – auch dann, wenn Sie eigentlich nicht gerechtfertigt ist. Nach Ablauf der Frist haben Sie im Normalfall keine Möglichkeit mehr, der Kündigung zu widersprechen und Klage einzureichen.
Notieren Sie sich zur Beweissicherung, wann genau die Kündigung Sie erreicht hat und bewahren Sie das Schreiben samt Umschlag bzw. Einschreibebrief auf.
In besonderen Ausnahmefällen und unter strengen Vorschriften kann eine Kündigungsschutzklage auch nach Ablauf der 3-Wochen-Frist möglich sein: Der Arbeitnehmer muss dafür nachweisen, dass es ihm trotz aller zumutbaren Sorgfalt nicht möglich war, rechtzeitig Klage zu erheben.
Grund kann z. B. eine schwere Krankheit sein. In solchen Fällen muss der Betroffene die Klage innerhalb von zwei Wochen nach Beseitigung des Hindernisses einreichen und den Grund für das Versäumen der Frist nachweisen.
Sie müssen sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Und zwar binnen drei Tagen nach Erhalt der betriebsbedingten Kündigung, spätestens aber drei Monate vor Auslaufen der Kündigungsfrist.
Verspäten Sie sich, können Sie mit einer zeitlichen Sperre oder Kürzung des Arbeitslosengeldes belegt werden. Auch wenn Sie Kündigungsschutzklage erheben, müssen Sie das Arbeitsamt informieren.
Egal, was Ihnen Ihr Arbeitgeber vorlegt, lassen Sie sich prinzipiell nicht zu einer schnellen Unterschrift drängen. Sie können sich stattdessen eine Bedenkzeit von z. B. drei Tagen erbitten und sich über mögliche juristische und sozialversicherungsrechtliche Folgen informieren.
Alternativ zur betriebsbedingten Kündigung könnte Ihr Arbeitgeber Ihnen z. B. einen Aufhebungsvertrag anbieten, der sich steuerlich auswirken und zu Sperrzeiten oder Kürzungen beim Arbeitslosengeld führen kann.
Wenn es einen Betriebsrat in Ihrem Unternehmen gibt, können Sie ihn über die betriebsbedingte Kündigung informieren. Machen Sie deutlich, dass Sie die Kündigung nicht akzeptieren und eine Klage droht.
Das kann Ihre Verhandlungsposition vor Gericht verbessern oder möglicherweise sogar schon vorab zu einer gütlichen, außergerichtlichen Einigung mit Ihrem Arbeitgeber führen.
Theoretisch brauchen Sie für einen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht keinen Anwalt. Sie können selbstständig Klage einreichen und auch den Prozess ohne Unterstützung führen.
Ihr Arbeitgeber wird sich jedoch vermutlich von einem Anwalt vertreten lassen. Sich als juristischer Laie mit einem Experten vor Gericht zu messen, kann nachteilig sein. Wenn es darum geht, die maximale Abfindung herauszuholen, führt der Kampf David gegen Goliath für Sie unterm Strich vielleicht zu finanziellen Einbußen.
Droht eine betriebsbedingte Kündigung, kann es deshalb schwierig sein, sich auf eigene Faust mit Musterschreiben oder -texten an den Arbeitgeber zu wenden.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann beim Arbeitnehmer enormen Druck auslösen. Die Materie ist kompliziert und die Frist, um sich zu wehren, sehr kurz. Ohne professionelle Beratung können Laien schon vor einem möglichen Gerichtstermin unbeabsichtigt Fehler machen oder notwendige Schritte unterlassen. Beides kann ihre Aussichten später vor Gericht verschlechtern oder zu geringeren Ansprüchen führen.
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Wenn Ihr Arbeitgeber Sie betriebsbedingt gekündigt hat, gibt es 3 Möglichkeiten, wie Sie sich verhalten können:
Die betriebsbedingte Kündigung ist die einzige Art der Kündigung, bei der dem Arbeitnehmer nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KschG) eine Abfindung gesetzlich zusteht.
Bedingung für diese Entschädigungszahlung ist, dass Sie die 3-Wochen-Frist verstreichen lassen und auf einen Kündigungsschutzprozess verzichten. Man spricht daher auch von einem Klageverzichtsvertrag.
Akzeptieren Sie die betriebsbedingte Kündigung klaglos, steht Ihnen per Gesetz eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr zu. Ab sechs Monaten werden angebrochene Beschäftigungsjahre auf ein volles Jahr aufgerundet.
Neben dem Bruttogehalt fließen auch andere Bestandteile in die Ermittlung Ihres Anspruchs ein:
Die 0,5 Bruttogehälter Abfindung pro Beschäftigungsjahr sind das gesetzlich geforderte Minimum für betriebsbedingte Kündigungen. Um Ihre Klagemotivation zu reduzieren, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen aber auch eine höhere Abfindung anbieten.
Die Höhe der Abfindung kann ebenfalls von den gesetzlichen Vorgaben abweichen, wenn sie durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen Sozialplan geregelt ist.
Wenn Sie die Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten, müssen Sie darauf Einkommenssteuer, aber keine Sozialversicherungsbeiträge zahlen.
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Abfindung anbietet, die die gesetzlich geforderten 0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr überschreitet, ist Vorsicht geboten. Unterm Strich könnte dadurch sogar weniger für Sie herauskommen.
Übersteigt die Höhe der Abfindung nämlich das gesetzliche Minimum, kann das negative steuerliche Auswirkungen haben und zu Sperrzeiten oder Kürzungen beim Arbeitslosengeld führen.
Ein Kündigungsschutzprozess ist für den Arbeitgeber aufwendig und zeitintensiv. Für den Arbeitgeber besteht das Risiko, einen Prozess durch inhaltliche oder formale Fehler in der betriebsbedingten Kündigung zu verlieren.
Unternehmen können versuchen, die offene Konfrontation mit dem Arbeitnehmer zu umgehen und ihm statt der betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag anbieten.
Dadurch kann das Unternehmen sich freikaufen: Das Arbeitsverhältnis wird mit der Zahlung einer Abfindung beendet, eine Kündigung ist nicht mehr notwendig. Die Höhe der Zahlung hängt vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers und den rechtlichen Umständen ab.
Binnen 3 Wochen nach Erhalt der betriebsbedingten Kündigung können Sie Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Dann wird in einem Kündigungsschutzprozess geprüft, ob die betriebliche Kündigung alle inhaltlichen und formalen Voraussetzungen erfüllt, um rechtmäßig und damit wirksam zu sein.
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Der Ablauf einer Kündigungsschutzklage ist vorgegeben, die Dauer individuell: Von der Klageeinreichung bis zur Urteilsverkündung können wenige Wochen oder aber mehrere Monate vergehen.
Die Dauer des Verfahrens hängt davon ab, ob es den Parteien gelingt, sich auf einen Vergleich zu einigen oder ob der Sachverhalt durch einen richterlichen Urteilsspruch geklärt werden muss.
Sobald Sie Kündigungsschutzklage einreichen, erlischt Ihr Recht auf die gesetzlich zugesicherte Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttogehältern pro Beschäftigungsjahr. Wenn Sie die Klage verlieren, steht Ihnen also keine Entschädigungszahlung zu. Der Anspruch auf die gesetzliche Abfindung verfällt auch dann, wenn die Klage wieder zurückgezogen oder nach Ablauf der 3-Wochen-Frist eingereicht wird.
Sie haben Kündigungsschutzklage eingereicht. Nun sind 3 Szenarien für den Ausgang des Verfahrens möglich:
Szenario 1: Sie einigen sich auf einen Vergleich
Der Kündigungsschutzprozess kann noch vor der Urteilssprechung durch eine gütliche Einigung – einen sogenannten Vergleich – beendet werden. Dieser bietet für beide Seiten Vorteile:
Der Arbeitgeber lässt sich in der Regel auf einen Vergleich ein, wenn absehbar ist, dass die betriebsbedingte Kündigung vor Gericht nur geringe Erfolgschancen hat.
Sie sind nun in einer guten Verhandlungsposition, um neben einer attraktiven Abfindung auch ein faires Arbeitszeugnis herauszuholen und zu klären, was mit Bonuszahlungen, Resturlaub, Überstunden, Firmenwagen und Dienstwohnung passiert.
Szenario 2: Sie gewinnen den Kündigungsschutzprozess
Ist Ihre Kündigungsschutzklage erfolgreich, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort, so als ob es nie eine Kündigung gegeben hätte. Theoretisch muss das Unternehmen Sie also weiterbeschäftigen.
Oft ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach einem Rechtsstreit aber so zerrüttet, dass dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist. Eine Einigung auf Kündigung mit angemessener Abfindung ist wahrscheinlich.
Im Erfolgsfall erhalten Sie einen sogenannten vollstreckbaren Titel, mit dem Sie Ihre Forderungen unmittelbar beim Arbeitgeber eintreiben können.
Szenario 3: Sie verlieren den Kündigungsschutzprozess
Verlieren Sie den Kündigungsschutzprozess, ist die Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis offiziell beendet. Ihnen steht dann auch keine Entschädigungszahlung zu.
Sie müssen die entstandenen Gerichtskosten bezahlen, die sich an der Höhe des Streitwerts bemessen. Haben Sie einen Anwalt beauftragt,, dann auch sein Honorar.
Sie können beim Landesarbeitsgericht Berufung einlegen und den Sachverhalt von der nächsthöheren Instanz neu verhandeln lassen. Ab hier ist der Anwalt Pflicht und eine Selbstvertretung nicht mehr möglich
Als Kleinbetrieb gilt ein Unternehmen mit weniger als 10 dauerhaft angestellten Arbeitnehmern. Inhaber, Geschäftsführer, Auszubildende und Praktikanten werden nicht in die Rechnung einbezogen; Teilzeitkräfte zählen anteilig:
Das Gesetz gewährt Kleinunternehmern in Personalentscheidungen größere Flexibilität. Mitarbeiter eines Kleinbetriebs genießen deshalb keinen gesetzlichen Kündigungsschutz. Unter Beachtung der Kündigungsfristen können beide Seiten das Arbeitsverhältnis jederzeit wirksam kündigen.
Arbeiten Sie in einem Kleinbetrieb, sind Sie Ihrem Arbeitgeber aber auch nicht völlig schutzlos ausgeliefert. Auch hier können Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Nach Erhalt der betriebsbedingten Kündigung gilt dafür ebenfalls die 3-Wochen-Frist.
Vor Gericht liegt die Beweislast allerdings beim gekündigten Arbeitnehmer: Er bzw. sein Anwalt muss darlegen, warum die Kündigung nicht rechtmäßig und deswegen unwirksam ist.
Wie auch in größeren Unternehmen greift in Kleinbetrieben der Sonderkündigungsschutz für bestimmte Mitarbeitergruppen (Auszubildende, Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter nach der Entbindung, Mütter und Väter in Elternzeit). Sie können nur ausnahmsweise und mit vorheriger behördlicher Zustimmung gekündigt werden.
Eine betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb darf nicht diskriminierend oder sittenwidrig sein, also z. B. Rache als Motiv haben. Sie muss nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 21.02.2001, Aktenzeichen 2 AZR 15/ 00), zudem ein Mindestmaß an sozialer Rücksicht aufweisen, ist ansonsten treuwidrig und daher unwirksam.
Sozial rücksichtslos wäre es beispielsweise, wenn ein 60-jähriger Mitarbeiter mit Unterhaltspflichten betriebsbedingt gekündigt wird, während sein 30-jähriger, kinderloser Kollege in gleicher Position ohne erkennbaren Grund beschäftigt bleibt.
Rein gesetzlich können Sie auf Ihre betriebliche Kündigung ganz ohne anwaltliche Vertretung reagieren und den Kündigungsschutzprozess selbstständig führen.
Aber: Schon um zu entscheiden, ob eine Klage Aussicht auf Erfolg hat und mit welcher Strategie das beste Ergebnis herauszuholen ist, kann die Unterstützung eines Anwalts sinnvoll sein.
Kommt es vor Gericht zum Kräftemessen zwischen einem anwaltlich vertretenen Unternehmen und einem juristischen Laien, nutzt der Arbeitnehmer seinen Spielraum aus Unwissenheit vielleicht nicht aus und verkauft sich unter Wert. Die Folge sind Einbußen bei der Abfindung. Mit juristischer Unterstützung können Sie die Abfindung möglicherweise um das 1,5- bis 2-fache steigern.
Sie können Ihre betriebsbedingte Kündigung von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen und einschätzen lassen, was Ihnen zusteht.
Der Anwalt kann prüfen,
Ein advocado Partner-Anwalt erläutert Ihnen in einer kostenlosen Ersteinschätzung Ihre Handlungsoptionen & das weitere Vorgehen.
Nach einem Journalismus-Studium und fünf Jahren in der Unternehmenskommunikation eines Technologiekonzerns schreibt Dustin Pawlitzek als Teil der juristischen Redaktion von advocado zu den Gebieten Arbeits- und Zivilrecht. Ziel ist, komplexe juristische Themen verständlich aufzubereiten, damit Leser passende Lösungen erhalten.
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