Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer & Arbeitgeber

Zusammenfassung

Wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ordentlich kündigen, endet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich der Zeitraum. Die Frist gibt Arbeitnehmern die Chance, eine neue Beschäftigung zu finden; Unternehmen, Ersatzpersonal zu finden. Missachten Arbeitgeber gesetzliche Vorgaben, kann die Kündigung unwirksam sein. Ein spezialisierter Anwalt setzt dann die Wiedereinstellung oder eine Abfindung durch.

Auf einen Blick

• Bei ordentlicher Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist.
• Die Kündigungsfrist ergibt sich aus gesetzlichen Vorgaben, dem Arbeits- oder Tarifvertrag und beträgt mindestens 4 Wochen.
• Abweichende Kündigungsfristen gelten in der Probezeit, im Kleinbetrieb, bei Massenentlassungen und Firmeninsolvenz.
• Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aufgrund der Corona-Krise aus, gelten dieselben Kündigungsfristen.
• Missachtet der Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist, kann die Kündigung des Mitarbeiters unwirksam sein.
• Mit einem Widerspruch lässt sich eine unzulässige Kündigungserklärung anfechten und eine angemessene Abfindung durchsetzen.
• Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Abfindung häufig um das 1,5- bis 2-fache steigern.

Muss Ihre Firma aufgrund der Corona-Krise Arbeitsplätze abbauen und Mitarbeitern kündigen, gelten dieselben Kündigungsfristen. Der Coronavirus ändert nichts an der Gesetzeslage.

1. Die gesetzliche Kündigungsfrist im Überblick

Bei ordentlicher Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer endet das bestehende Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist.

Kommt es zur Kündigung, ermöglicht die Frist

• dem Arbeitnehmer, eine neue Beschäftigung finden
• dem Unternehmen, Ersatzpersonal einzustellen oder Arbeitsabläufe umzustrukturieren

In Deutschland beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nach Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) mindestens 4 Wochen bzw. 28 Werktage zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, wenn seit mehr als 6 Monaten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Sind Arbeitnehmer seit mehr als 5 Jahren im Unternehmen angestellt, verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber um mindestens einen Kalendermonat.

2. Gesetzliche Sonderregelungen für Kündigungsfristen

Trotz verbindlicher Vorgaben durch den Gesetzgeber existiert eine Vielzahl von Sonderregelungen hinsichtlich der gesetzlichen Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Ist das Beschäftigungsverhältnis durch einen Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt, finden sich oft vom BGB abweichende Kündigungsfristen. Diesbezüglich gilt:

• Vorrang hat immer die individuellste Vereinbarung: Die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag gilt vor den Regelungen im Tarifvertrag und eine vertragliche Vereinbarung gilt immer vor den gesetzlichen Vorgaben.
• Für den Arbeitnehmer ist stets die günstigere Kündigungsfrist verbindlich.
• Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf keinesfalls länger sein als die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.

Tarifvertrag

Sobald das Bundesarbeitsministerium einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, sind die tarifvertraglichen Regelungen verpflichtend für das gesamte Tarifgebiet – wie der Tarifvertrag für Beschäftigte im öffentlichen Dienst (TVöD).

Die tariflichen Kündigungsfristen können länger oder kürzer ausfallen: So sieht der Rahmentarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung in den ersten 5 Beschäftigungsjahren lediglich eine 2-wöchige Kündigungsfrist vor.

Arbeitsvertrag

Die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen fallen meist länger aus als die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Denn oft vereinbaren Unternehmen und Angestellter eine dynamische Fristverlängerung, die sich nach der Betriebszugehörigkeit richtet.

In einigen Arbeitsverträgen finden sich auch Kündigungsendtermine, die eine Kündigung nur zum Anfang oder Ende eines Quartals gestatten.

Weitere Sonderregelungen

Möchten Sie die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer berechnen, sind dabei weitere gesetzliche Sonderregelungen zu beachten:

• Außerordentliche Kündigung: Bei fristloser Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber muss die Kündigungserklärung binnen 2 Wochen nach dem kündigungsrelevanten Vorfall erfolgen. Ansonsten ist sie unwirksam und muss erneut als betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung mit 4-wöchiger Kündigungsfrist erfolgen.
• Probezeit: Bei einer ordentlichen Kündigung in der Probezeit gilt lediglich eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen für Arbeitgeber und Mitarbeiter.
• Minijob: Bei Aushilfstätigkeit mit einem Kurzzeitvertrag (max. 3 Monate) ist eine Kündigungsfrist von weniger als 14 Tagen möglich – allerdings nur, wenn Arbeitgeber und Angestellter dies zuvor vertraglich vereinbaren.
• Befristung: Entscheidet sich ein Unternehmen gegen die Entfristung eines Arbeitsvertrags, sind keine Kündigungsfristen zu beachten. Befristete Arbeitsverhältnisse enden automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt.
• Firmeninsolvenz: Während einer Firmeninsolvenz sind insolvenzbedingt vorzeitige Entlassungen möglich. Als Ausgleich für die Nichtbeachtung der Kündigungsfrist steht Mitarbeitern als Insolvenzgläubiger Schadensersatz zu.
• Massenentlassung: Massenentlassungen führen zu einer mindestens 1-monatigen Entlassungssperre. Kündigt der Arbeitgeber währenddessen, ist die Kündigungserklärung frühestens nach Fristablauf wirksam.
• Kleinbetrieb: In einem Betrieb mit weniger als 10 Vollzeitangestellten sind verkürzte Kündigungsfristen von 2 Wochen zulässig.

Mitarbeiter in Teilzeit sind anteilig anzurechnen:

Arbeitnehmer mit weniger als 20 Wochenstunden werden mit Faktor 0,5 einberechnet, Mitarbeiter mit mehr als 20 Stunden pro Woche zählen mit 0,75. Kleinbetriebe beschäftigen also ggf. mehr als 10 Mitarbeiter.

3. Wie wird die Kündigungsfrist berechnet?

Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshof vom 19.01.2010 (C-555/07) sind bei der Berechnung der Kündigungsfrist auch Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers zu beachten. Im individuellen Fall kann daher ein einzelner Werktag (Montag bis Samstag) entscheidend sein:

• Die Kündigungsfrist beginnt nicht mit dem Datum auf dem Kündigungsschreiben, sondern erst mit dem Zustelldatum.
• Die gesetzliche Kündigungsfrist endet frühestens 4 Wochen nach Zugang der Kündigung: Erfolgt die Kündigung an einem Mittwoch, läuft die Kündigungsfrist am Mittwoch in einem Monat aus.
• Auch wenn der Kündigungsendtermin auf einen Feiertag oder das Wochenende fällt, endet das Arbeitsverhältnis zu diesem Termin.

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4. Was gilt bei falsch angegebener Kündigungsfrist?

Trotz einer Vielzahl von gesetzlichen Vorgaben klären deutsche Arbeitsgerichte zahlreiche Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn z. B. Uneinigkeit hinsichtlich Kündigungsfrist und -endtermin besteht. Deshalb ist die Rechtsprechung bei arbeitsrechtlichen Fragen ebenfalls zu berücksichtigen.

Kündigung ist trotzdem zulässig

Aus der Kündigungserklärung muss hervorgehen, zu welchem Zeitpunkt das bestehende Arbeitsverhältnis endet. Dafür müssen Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist oder einen Kündigungsendtermin angeben:

• Findet sich im Kündigungsschreiben statt Kündigungsfrist oder -termin lediglich ein Hinweis auf die entscheidenden gesetzlichen Regelungen oder erfolgt die Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“, ist sie nach einem Urteil des BAG 2013 (6 AZR 805/11) zulässig.
• Wenn Arbeitgeber die Kündigungsfrist falsch berechnen, ist die Kündigung laut einem BAG-Urteil 2013 (5 AZR 130/12) so auszulegen, als ob sie zum nächstmöglichen Zeitpunkt gewollt wäre. Sie ist also rechtswirksam.

Kündigung ist unzulässig

In anderen Fällen erklärte das BAG die Kündigung durch den Arbeitgeber wegen fehlender bzw. falsch berechneter Kündigungsfrist für unwirksam:

• Nach einem Urteil des BAG 1981 (7 AZR 407/79) ist eine Kündigung unwirksam, wenn sich in der Kündigungserklärung unterschiedliche Kündigungstermine finden und kein eindeutiger Endtermin erkennbar ist.
• Unterschreiten Arbeitgeber die Kündigungsfrist massiv (z. B. nur 2 statt 6 Monate Kündigungsfrist), empfiehlt es sich gemäß BAG-Urteil, mit einem Widerspruch oder einer Klageerhebung die Kündigung anzufechten.

Bei Unklarheit empfiehlt es sich, die Expertise eines Anwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Er bewertet rechtssicher, ob Sie Ihre Kündigungserklärung anfechten können.

Mit der richtigen juristischen Strategie setzt er Ihre Wiedereinstellung im Unternehmen oder eine faire Abfindung durch. Kündigung rechtlich prüfen lassen.

Rechtliche Optionen bei Fristverstößen

Es ist nicht Aufgabe des Beschäftigten, über den Endtermin seiner Beschäftigung zu rätseln. Deshalb lässt sich gegen die falsch berechnete Frist und damit unzulässige Kündigung Widerspruch einlegen. Dabei ist es besonders in Hinblick auf ein faires Arbeitszeugnis sinnvoll, nicht überstürzt zu handeln.

Wenn Sie der Kündigung widersprechen oder Kündigungsschutzklage einreichen, sind viele Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung bereit, um eine gerichtliche Überprüfung der Kündigung im Kündigungsschutzprozess zu vermeiden: Das Unternehmen zahlt Ihnen eine angemessene Abfindung, wenn Sie im Gegenzug von der Klageerhebung absehen oder Ihre Klage wieder zurückziehen.

Damit Sie in dieser Ausnahmesituation ein zufriedenstellendes Ergebnis erzielen und Ihren Handlungsspielraum vollständig ausnutzen, ist es ratsam, folgende Empfehlungen zu berücksichtigen:

• Melden Sie sich binnen 3 Tagen arbeitssuchend
• Gehen Sie weiterhin Ihrer Arbeit nach
• Lassen Sie Ihre Kündigung rechtlich prüfen
• Sagen Sie Ihrem Chef, dass Sie der Kündigung widersprechen möchten
• Reichen Sie ggf. Kündigungsschutzklage ein

5. So umgehen Arbeitnehmer die Kündigungsfrist

Ein neues Jobangebot, unangemessene Bezahlung, schlechtes Arbeitsklima und fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind häufige Gründe, weshalb sich Arbeitnehmer für die Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses entscheiden.

Tipp: Wenn Sie mit Ihrem Vorgesetzten erfolgreich einen Aufhebungsvertrag schließen, können Sie die Kündigungsfrist umgehen und müssen nicht noch mehrere Wochen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Unternehmen bleiben.

Da Sie bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags mit einer Kürzung oder sogar Sperre des Arbeitslosengeldes rechnen müssen, sollten Sie erst um Ihre Vertragsaufhebung bitten, wenn Sie bereits ein neues Jobangebot haben.

Um den Arbeitgeber leichter zum Vertragsabschluss zu bewegen, können Sie ihm z. B. anbieten, auf die Vergütung Ihrer Überstunden oder des Resturlaubs zu verzichten.

Unbedingt weiterhin der Arbeit nachgehen!

Es ist finanziell riskant für Arbeitnehmer, unentschuldigt zu fehlen oder sich krankschreiben zu lassen, um bereits während der Kündigungsfrist eine neue Stelle anzutreten. Denn der ehemalige Arbeitgeber kann gegenüber seinem Mitarbeiter ggf. Schadensersatz geltend machen, Vertragsstrafen verhängen oder die widerrechtliche Beschäftigung durch eine einstweilige Verfügung untersagen.

Sie haben Fragen zur gesetzlichen Kündigungsfrist? Kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Erstgespräch mit einem unserer spezialisierten Anwälte. Anliegen schildern & Erstgespräch vereinbaren.

6. Wann lohnt sich anwaltlicher Beistand & wann nicht?

Wenn Sie vermuten, dass Ihre Kündigung wegen falsch berechneter Kündigungsfrist unwirksam ist, besteht die Möglichkeit, ohne anwaltliche Vertretung zu reagieren und das Widerspruchsverfahren selbstständig zu bestreiten. Das spart zwar Anwaltskosten, erweist sich aber in den seltensten Fällen als sinnvoll.

Denn da sich Ihr Arbeitgeber definitiv juristisch vertreten lässt, empfiehlt es sich im Rahmen eines Widerspruchs, ebenfalls einen Anwalt zu beauftragen. Er sorgt für Gleichheit vor Gericht und erhöht Ihre Erfolgschancen, da er ausschließlich Ihre Interessen vertritt und innerhalb der außergerichtlichen Verhandlungen angemessen auf die taktischen Manöver der Gegenseite reagiert.

Ist ein Widerspruch nicht erfolgreich, bespricht er mit Ihnen mögliche Alternativen wie einen Aufhebungsvertrag oder eine Kündigungsschutzklage. Er schätzt Ihre individuelle Situation, Erfolgschancen und Risiken rechtssicher ein und kämpft vor Gericht für Ihr Recht. Auf einen Anwalt zu verzichten, bedeutet daher einen unnötigen Nachteil durch eine geschwächte Verhandlungsposition hinzunehmen.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht

• prüft Ihr Kündigungsschreiben auf eine korrekte Fristangabe.
• weist Unzulässigkeiten nach.
• bewertet Ihre individuelle Situation.
• verhandelt Abfindung und Aufhebungsvertrag.
• formuliert einen rechtssicheren Widerspruch.
• übernimmt die außergerichtlichen Verhandlungen.
• definiert eine angemessene Abfindung und setzt dank seiner Erfahrung oft eine 1,5- bis 2-fach höhere Abfindung durch, als vom Arbeitgeber angeboten.
• reicht fristgerecht Kündigungsschutzklage ein.
• vertritt Ihre Interessen vor dem Arbeitsgericht.