Wenn ein Arbeitnehmer häufig oder lange ausfällt, kann eine Krankheit zum legitimen Kündigungsgrund werden. Laut Arbeitsrecht müssen allerdings drei Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist.
Dass Krankheit vor Kündigung schützt, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Es gilt das Gegenteil: Eine Erkrankung kann der Grund für eine Kündigung sein. Ob eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, hängt maßgeblich davon ab, wie häufig und wie lange der Mitarbeiter fehlt – und ob er seiner Tätigkeit in Zukunft weiter nachgehen kann.
Ein Arbeitgeber zahlt Gehalt für die Produktivität seiner Angestellten. Kann der Arbeitnehmer seiner Hauptpflicht aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr oder nur eingeschränkt nachkommen, liegt eine sogenannte krankheitsbedingte Vertragsstörung vor. Es ist dann auch möglich, die Kündigung während einer Krankschreibung zu erhalten.
Für die Arbeitsunfähigkeit kann ein Mitarbeiter in der Regel zwar nichts, für das Unternehmen bringen häufige oder lange Krankheitsphasen aber finanzielle und organisatorische Belastungen mit sich. Das verbleibende Personal muss die Ausfälle kompensieren; der erkrankte Mitarbeiter bekommt für sechs Wochen Lohnfortzahlung, ohne dafür eine Gegenleistung zu erbringen.
Unter bestimmten Umständen hat ein Unternehmen in diesem Fall das Recht, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Die Kündigung wegen Krankheit entlastet den Arbeitgeber. Sie ist die häufigste Form der personenbedingten Kündigung – einer von drei Kündigungsarten, die das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KschG) zulässt.
Eine Kündigung wegen Krankheit ist nicht auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen. Weil ihn keine Schuld trifft, hat sie keinen Sanktionscharakter, sondern ist eine unternehmerische, zukunftsgerichtete Entscheidung. Der erkrankte Arbeitnehmer kann sein Verhalten natürlich nicht ändern. Deswegen ist im Falle einer Kündigung wegen Krankheit auch keine vorherige Abmahnung erforderlich.
Das Kündigungsschutzgesetz (KschG) legt die Hürde für eine zulässige krankheitsbedingte Kündigung hoch. Es müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein – und zwar ausnahmslos alle drei. Ansonsten hat die Kündigung im Falle eines Kündigungsschutzprozesses keinen Bestand:
1. Erhebliche Beeinträchtigung von Arbeitgeberinteressen
Die Krankheit muss die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen, also z. B. den Betriebsablauf erheblich stören, Umsatzeinbußen oder zusätzliche Kosten für Ersatzpersonal verursachen.
2. Negative Gesundheitsprognose
Es muss zum Zeitpunkt der Kündigung zu befürchten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft lange oder häufig krank sein wird.
3. Verhältnismäßigkeit
Der Arbeitgeber muss in einer Verhältnismäßigkeitsprüfung nachweisen, dass eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters unzumutbar ist und sein Interesse (Kündigung) das Arbeitnehmerinteresse (Weiterbeschäftigung) überwiegt.
Die Rechtsprechung unterscheidet 4 Krankheitsmuster:
Jedes Krankheitsmuster bringt unterschiedlich starke Belastungen für den Arbeitgeber mit sich. Und damit ein unterschiedlich hohes Risiko, ob ein Arbeitsgericht die Kündigung als rechtmäßig beurteilen wird.
Beispiel: Der Arbeitnehmer ist immer wieder für Tage oder Wochen krank. Über einen Beobachtungszeitraum von mindestens zwei Jahren werden so zusammengenommen sechs Wochen krankheitsbedingte Abwesenheit pro Jahr überschritten.
► Sehr hohes Risiko, dass eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist.
Für Unternehmen sind häufige Kurzerkrankungen besonders belastend – finanziell, weil die Krankenversicherung erst nach sechs Wochen die Lohnfortzahlungskosten übernimmt und bis dahin der Arbeitgeber in der Pflicht ist.
Organisatorisch, weil es keine Planungssicherheit gibt und Arbeit immer wieder kurzfristig auf die verbleibenden Mitarbeiter umverteilt werden muss. Die Arbeitgeberinteressen sind also erheblich beeinträchtigt.
Ob eine Kündigung wegen Krankheit rechtmäßig ist, hängt hier maßgeblich von der Gesundheitsprognose ab: Im Normalfall ist der Arbeitgeber durch das ärztliche Attest zwar über den krankheitsbedingten Ausfall des Mitarbeiters informiert, nicht aber über die Diagnose.
Mit den gegebenen Informationen liegt also für den Arbeitgeber der Verdacht nahe, dass sich aus den häufigen und regelmäßigen Kurzerkrankungen der Vergangenheit auch die Zukunft ableiten lässt.
Um sich gegen den Vorwurf einer negativen Gesundheitsprognose zu wehren, hat der Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten:
Er würde seinem Arbeitgeber also die unterschiedlichen Krankheitsgründe auflisten, wie z. B. eine Erkältung, eine Magen-Darm-Erkrankung, eine Zahnbehandlung und eine depressive Verstimmung. Zusätzlich müsste er belegen, dass alle Erkrankungen zum Zeitpunkt der Kündigung bereits ausgeheilt waren.
Hat der Arbeitnehmer Krankheitsbilder unterschiedlicher aber ähnlicher Art – fehlt er also z. B. immer wegen diverser psychischer Probleme oder unterschiedlicher orthopädischer Leiden – kann das laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts auf eine „allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert“, also eine negative Gesundheitsprognose begründen (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 755/13).
Beispiel: Ein Handwerker fällt vom Baugerüst und bleibt voraussichtlich den Rest seines Lebens querschnittsgelähmt.
► Hohes Risiko, dass eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist.
Der Handwerker wird aller Voraussicht nach dauerhaft arbeitsunfähig bleiben. Die Gesundheitsprognose ist mit Blick auf seinen Tätigkeitsbereich negativ. Aus Arbeitgebersicht liegt daher eine Interessenbeeinträchtigung vor.
Kann das Unternehmen keinen angemessen Alternativ-Arbeitsplatz anbieten, ist die Kündigung wegen Krankheit in aller Regel zulässig. Denn die Interessenabwägung wird mit großer Wahrscheinlichkeit zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausfallen.
Beispiel: Der Mitarbeiter entwickelt einen Tumor, der vollständig therapierbar ist. Er kehrt nach der Genesung ohne Folgeschäden an seinen Arbeitsplatz zurück.
► Geringes Risiko, dass eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist.
Der Mitarbeiter ist länger als sechs Wochen krankgeschrieben, hat jedoch Aussicht auf eine vollständige Genesung, auch wenn der Zeitpunkt dafür noch nicht genau absehbar ist.
Nach sechs Krankheitswochen übernimmt die Krankenkasse die Lohnfortzahlung. Das Unternehmen hat also keine finanzielle Belastung mehr und kann davon ausgehen, dass der Mitarbeiter nach der Genesung voll einsatzfähig an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt.
Eine negative Gesundheitsprognose ist möglich, wenn sich der Zeitpunkt der Genesung überhaupt nicht prognostizieren lässt oder sehr weit in der Zukunft liegt. Es gibt hierfür aber keinen verbindlichen Maßstab. Der Einzelfall entscheidet, ob die Kündigung wegen Krankheit zulässig ist.
Beispiel: Der Mitarbeiter kehrt nach einer Erkrankung an den Arbeitsplatz zurück. Durch die Folgen der Krankheit hat sich seine Arbeitsleistung reduziert.
► Mittleres Risiko, dass eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist.
Als Faustregel gilt, dass sich die Arbeitsleistung dauerhaft um mindestens 30 Prozent verringern muss, damit eine Kündigung wegen Krankheit durchsetzbar ist.
Weil das Arbeitsrecht immer die Wahl des mildesten Mittels vorsieht, muss vorher geprüft werden, ob eine Teilzeitregelung oder die Versetzung auf eine andere, leidensgerechte Stelle innerhalb des Unternehmens infrage kommt.
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Auch wenn der Gesetzgeber eine Kündigung wegen Krankheit prinzipiell zulässt, legt er die Hürde hoch. Für eine krankheitsbedingte Kündigung müssen inhaltliche und formale Anforderungen erfüllt werden. Ansonsten hat die Kündigung im Falle einer Klage vor Gericht keinen Bestand.
Seit 2004 müssen Arbeitgeber Mitarbeitern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt krank sind, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Rechtsgrundlage ist § 167 SGB 9.
Ziel der Maßnahme ist es, eine mildere Lösung als die krankheitsbedingte Kündigung zu identifizieren und umzusetzen. Dadurch sollen der Arbeitsplatz und die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers erhalten bleiben und ein erneuter Arbeitsausfall vermieden werden.
Die arbeitsgerichtliche Praxis zeigt: Eine Kündigung wegen Krankheit ist nahezu aussichtslos, wenn der Arbeitgeber seinem Angestellten vorher kein BEM angeboten hat. Wie das betriebliche Eingliederungsmanagement ablaufen sollte, schreibt der Gesetzgeber nicht vor. Jeder Betrieb muss also eine individuelle Lösung finden.
Mögliche Ergebnisse des BEM können beispielsweise eine technische oder organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine stufenweise Wiedereingliederung des Mitarbeiters sein.
Wie jede Kündigung muss auch eine Kündigung wegen Krankheit nach deutschem Arbeitsrecht formale Anforderungen erfüllen, damit sie wirksam ist.
Die Kündigung muss
Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.
Das Arbeitsrecht gewährt besonders schützenswerten Mitarbeitern einen besonderen Kündigungsschutz:
Steht ein Arbeitsverhältnis unter Kündigungsschutz, hat der Arbeitnehmer das Recht, eine krankheitsbedingte Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht anzufechten.
Wenn Sie juristisch gegen eine Kündigung wegen Krankheit vorgehen möchten, müssen Sie schnell sein: Nachdem Sie die Kündigung erhalten, bleiben Ihnen drei Wochen Zeit, um zu klagen. Wichtig: Wer die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage versäumt, hat keine Möglichkeit mehr der Kündigung zu widersprechen – die Kündigung ist wirksam, auch wenn sie eigentlich nicht gerechtfertigt war.
Ist ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mindestens 10 Vollzeitmitarbeitern beschäftigt, steht das Arbeitsverhältnis automatisch unter Kündigungsschutz.
Besteht das Arbeitsverhältnis kürzer als ein halbes Jahr oder sind weniger als zehn Vollzeitkräfte eingestellt, ist eine Kündigung jederzeit ohne Angabe von Gründen und mit verkürzter Kündigungsfrist möglich.
Die rechtlichen Anforderungen für eine Kündigung wegen Krankheit sind hoch.
Auch wenn die Kündigungsschutzklage eigentlich auf Wiedereinstellung abzielt, kommt es in der Praxis nach einem Rechtsstreit nur äußerst selten dazu, dass das Arbeitsverhältnis weitergeführt wird. Üblich ist, dass der Arbeitgeber sich mit der Zahlung einer Abfindung freikauft.
Wenn eine Abfindung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung geregelt ist, haben Arbeitnehmer prinzipiell keinen gesetzlichen Anspruch darauf.
Aber: Häufig bieten Unternehmen Mitarbeitern eine Abfindung an, wenn sie die Kündigungsschutzklage dafür zurückziehen. Insbesondere wenn absehbar ist, dass die Kündigung vor Gericht nur geringe Chancen hat. Der Arbeitgeber erspart sich dadurch einen aufwendigen Rechtsstreit.
Sie haben eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten? Auch wenn Sie sich jetzt in einer emotionalen Ausnahmesituation befinden – Sie könne sich an die folgenden Sofortmaßnahmen halten, um keinen Handlungsspielraum zu verschenken und das bestmögliche Ergebnis aus der Situation herauszuholen.
Heben Sie unbedingt alle Unterlagen auf, die Sie im Zusammenhang mit Ihrer Krankheit erhalten haben: Krankschreibungen, Arztbriefe etc. Diese Dokumente können als Nachweise dienen, wenn es einmal um Ihren Job gehen sollte.
Auch wenn Sie Klage gegen die Kündigung wegen Krankheit erheben, müssen Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Und zwar binnen drei Tagen nach Erhalt der krankheitsbedingten Kündigung, spätestens aber drei Monate vor Auslaufen der Kündigungsfrist. Verspäten Sie sich, müssen Sie mit einer zeitlichen Sperre oder Kürzung des Arbeitslosengeldes rechnen.
Egal, was Ihnen Ihr Arbeitgeber vorlegt, lassen Sie sich prinzipiell nicht zu einer schnellen Unterschrift drängen. Erbitten Sie sich stattdessen eine Bedenkzeit von mindestens drei Tagen und informieren Sie sich über mögliche juristische und sozialversicherungsrechtliche Folgen.
Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, sollten Sie ihn über die krankheitsbedingte Kündigung informieren. Machen Sie deutlich, dass Sie die Kündigung nicht akzeptieren und eine Klage droht.
Das kann Ihre Verhandlungsposition vor Gericht verbessern oder möglicherweise sogar schon vorab zu einer gütlichen, außergerichtlichen Einigung mit Ihrem Arbeitgeber führen.
Lohnen sich rechtliche Schritte? Haben Sie Aussicht auf die Zahlung einer Abfindung? Ihnen bleiben nur drei Wochen, um nach einer Kündigung wegen Krankheit Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen.
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Eine Kündigung wegen Krankheit kann in bestimmten Spezialfällen leichter oder schwerer durchsetzbar sein.
Das Gesetz gewährt Kleinunternehmern in Personalentscheidungen größere Flexibilität. Mitarbeiter eines Kleinbetriebs haben deshalb keinen gesetzlichen Kündigungsschutz.
Unter Beachtung der Kündigungsfristen können beide Seiten das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen jederzeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist wirksam aufheben.
Als Kleinbetrieb gilt ein Unternehmen mit weniger als zehn dauerhaft angestellten Arbeitnehmern. Inhaber, Geschäftsführer, Auszubildende und Praktikanten werden nicht in die Rechnung einbezogen; Teilzeitkräfte zählen anteilig:
Prinzipiell besteht auch für Arbeitnehmer im Kleinbetrieb die Möglichkeit, gegen eine Kündigung wegen Krankheit zu klagen. Nach Erhalt der betriebsbedingten Kündigung gilt dafür ebenfalls die Drei-Wochen-Frist. Vor Gericht liegt die Beweislast allerdings beim gekündigten Arbeitnehmer.
Wie auch in größeren Unternehmen greift in Kleinbetrieben der Sonderkündigungsschutz für bestimmte Mitarbeitergruppen (Auszubildende, Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter nach der Entbindung, Mütter und Väter in Elternzeit). Sie können nur ausnahmsweise und mit vorheriger behördlicher Zustimmung gekündigt werden.
Arbeiten Sie in einem Kleinbetrieb, sind Sie Ihrem Arbeitgeber nicht völlig schutzlos ausgeliefert: Eine Kündigung im Kleinbetrieb darf nicht diskriminierend oder sittenwidrig sein, also z. B. Rache als Motiv haben.
Sie muss nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 21.02.2001, Aktenzeichen 2 AZR 15/ 00) zudem ein Mindestmaß an sozialer Rücksicht aufweisen, ist ansonsten treuwidrig und daher unwirksam.
Sozial rücksichtslos wäre es zum Beispiel, wenn ein 50-jähriger Angestellter mit Unterhaltspflichten gekündigt wird, während sein 30-jähriger, kinderloser Kollege in gleicher Position ohne erkennbaren Grund beschäftigt bleibt.
Schwerbehinderte Mitarbeiter haben einen besonderen Kündigungsschutz. Sie sind jedoch nicht unkündbar und können unter bestimmten Umständen auch krankheitsbedingt gekündigt werden.
Eine Zustimmung des Integrationsamts ist bei der Kündigung eines Schwerbehinderten zwingend erforderlich. Sie ist ansonsten automatisch unwirksam. Diese zusätzliche Entscheidungsinstanz ist allerdings kein absoluter Sicherheitsfaktor: Im Jahr 2017 stimmten die Integrationsämter in 77 Prozent aller Fälle dem Kündigungsantrag des Arbeitgebers zu.
Per Kündigungsschutzklage kann sich ein schwerbehinderter Mitarbeiter gegen eine ergangene Kündigung wegen Krankheit vor dem Arbeitsgericht wehren.
Die Zustimmung des Integrationsamts im Falle einer Kündigung wegen Krankheit ist zwingend erforderlich, wenn der Arbeitnehmer mindestens einen Grad der Behinderung (GdB) von 50 aufweist oder einen GdB von mindestens 30, einem Schwerbehinderten durch behördliche Entscheidung aber gleichgestellt ist.
Alkoholabhängigkeit ist eine anerkannte Krankheit. Eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit kann zulässig sein, wenn der Mitarbeiter seinen vertraglichen Pflichten dauerhaft nicht nachkommt.
Die Beweisführung ist für den Arbeitgeber häufig ein Problem, wenn es um Alkoholmissbrauch oder den Grad der Alkoholisierung geht. Indizien wie eine Alkoholfahne, Lallen oder ein schwankender Gang können durch Zeugenaussagen belegt werden, wenn sich Kollegen dazu bereit erklären.
Ob eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, hängt stark von der Gesundheitsprognose ab: Ist der Mitarbeiter bereit, eine Entziehungskur bzw. eine Therapie zu machen? Besteht dazu keine Bereitschaft, liegen eine negative Gesundheitsprognose und die Vermutung, dass er auf absehbare Zeit nicht von seiner Krankheit geheilt wird, nahe.
Eine verhaltensbedingte Kündigung nach einmaliger Abmahnung ist möglich, wenn das Unternehmen ein generelles Alkoholverbot verhängt. Das Verbot muss explizit formuliert sein und das Trinken während der Arbeitszeit und Pausen sowie ein Erscheinen im alkoholisierten Zustand verbieten.
In der ersten Instanz herrscht vor dem Arbeitsgericht kein Anwaltszwang. Sie können die Kündigungsschutzklage also ohne Anwalt erheben und sich auch selbstständig im Kündigungsschutzprozess gegen Ihren Arbeitgeber vertreten.
In vielen Fällen kann es aber sinnvoll sein, sich juristische Unterstützung zu nehmen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann vorab rechtssicher einschätzen, ob eine Klage gegen Ihre krankheitsbedingte Kündigung Erfolgschancen hat und Ihnen so einen aussichtslosen Prozess ersparen.
Kommt er zu einer positiven Einschätzung, geht es darum, eine angemessene Abfindung zu erreichen. Natürlich haben Routine, Verhandlungsgeschick und juristische Detailkenntnisse des Experten einen erheblichen Einfluss auf die Summe.
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Nach einem Journalismus-Studium und fünf Jahren in der Unternehmenskommunikation eines Technologiekonzerns schreibt Dustin Pawlitzek als Teil der juristischen Redaktion von advocado zu den Gebieten Arbeits- und Zivilrecht. Ziel ist, komplexe juristische Themen verständlich aufzubereiten, damit Leser passende Lösungen erhalten.
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