Klage auf Wiedereinstellung: So kommen Sie zurück in Ihren Job

Schnell-Check: Was jetzt wichtig ist

So ordnen Sie Ihren Fall schnell ein

Eine Klage auf Wiedereinstellung zielt darauf, den Arbeitgeber zur (Fortsetzung/Neu-Begründung) eines Arbeitsverhältnisses zu verpflichten, wenn nach einer zunächst wirksamen Kündigung unerwartet wieder eine Beschäftigungsmöglichkeit entsteht.

Gilt typischerweise, wenn …

• Sie betriebsbedingt gekündigt wurden und sich zwischen Zugang der Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist zeigt, dass Ihr Arbeitsplatz doch erhalten bleibt oder eine passende Beschäftigungsmöglichkeit entsteht.
• der Kündigungsgrund auf einer Prognose beruhte (z. B. Schließung/Personalabbau) und sich diese Prognose noch während der Kündigungsfrist als falsch erweist.
• Sie schnell reagieren können, sobald die neue Beschäftigungsmöglichkeit erkennbar ist (z. B. neue Stellenausschreibung, Auftragslage, Fortführung eines Betriebsteils).

Sonderfall:

• Wenn Sie die Kündigung für unwirksam halten, Sonderkündigungsschutz im Raum steht (z. B. Schwangerschaft, Schwerbehinderung) oder formale Fehler vermuten: Prüfen Sie zuerst die Kündigungsschutzklage (siehe Frist).
• Wenn die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erst nach Ablauf der Kündigungsfrist entsteht, ist ein Wiedereinstellungsanspruch in der klassischen Konstellation meist nicht der passende Hebel (Ausnahmen sind selten und einzelfallabhängig).

Wichtigste Frist:
Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG).
Für den Wiedereinstellungsanspruch gibt es meist keine starre gesetzliche Frist – entscheidend ist aber: nicht abwarten, sondern nach Bekanntwerden der neuen Beschäftigungsmöglichkeit zeitnah handeln (sonst drohen Nachteile bis hin zur Verwirkung).

Welche Informationen brauchen Sie?

• Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben (mit Zugangsdatum), letzte Lohnabrechnungen
• Hinweise, dass der Kündigungsgrund weggefallen ist (z. B. Stellenausschreibung, interne Mitteilung, Auftrags-/Projektlage, Organisationsplan)
• ggf. Schriftwechsel mit dem Arbeitgeber (Widerspruch, Bitte um Weiterbeschäftigung, Antworten)

Häufigster Fehler: Viele warten zu lange – und verpassen die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage oder reagieren zu spät, obwohl sich die Beschäftigungsmöglichkeit bereits abzeichnet.

Fakt vs. Einzelfall: Was ist sicher – und wo kommt es wirklich darauf an?

Sicher ist:

• Ein Wiedereinstellungsanspruch ist in der Rechtsprechung vor allem für wirksame betriebsbedingte Kündigungen anerkannt, wenn sich vor Ablauf der Kündigungsfrist unerwartet wieder eine Beschäftigungsmöglichkeit ergibt.
• Grundlage ist regelmäßig Treu und Glauben (§ 242 BGB) und die Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis.
• In der 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang – anwaltliche Unterstützung kann aber sinnvoll sein, weil es oft um Fristen, Beweise und die richtige Strategie geht.

Kommt auf den Einzelfall an:

• ob überhaupt eine „unvorhergesehene“ Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorliegt (und für welche Stelle),
• ob der Anspruch im Kleinbetrieb, in der Probezeit oder nach Aufhebungs-/Abwicklungsvereinbarungen greift,
• wie stark die Indizien sind (Stellenausschreibung allein kann genügen – muss aber nicht),
• welche Alternativen realistischer sind (Kündigungsschutzklage, Vergleich/Abfindung, neue Bewerbung).

1. Was ist eine Klage auf Wiedereinstellung?

Mit einer Klage auf Wiedereinstellung kann ein gekündigter Arbeitnehmer seine erneute Einstellung durchsetzen, wenn der Kündigungsgrund nicht mehr gegeben ist. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund von Einsparungen ausgesprochen wurde. Verändert sich die wirtschaftliche Situation des Unternehmens und sind die geltend gemachten Sparmaßnahmen hinfällig geworden, hat der Arbeitnehmer unter Umständen einen Anspruch auf Wiedereinstellung.

Voraussetzung für eine Klage auf Wiedereinstellung ist allerdings die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses. Aus diesem Grund besteht ein Unterschied zur Kündigungsschutzklage.

2. Wann ist ein Anspruch auf Wiedereinstellung realistisch?

Der typische Kernfall: betriebsbedingte Kündigung – Prognose kippt vor Fristablauf

Ein Wiedereinstellungsanspruch kommt vor allem dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, weil er zum Zeitpunkt der Kündigung prognostiziert, dass Ihr Arbeitsplatz bis zum Ende der Kündigungsfrist wegfällt – und sich diese Prognose noch während der laufenden Kündigungsfrist als falsch erweist.

Typische Auslöser:

• Die angekündigte Stilllegung/Abteilungsschließung findet doch nicht statt.
• Kurz nach der Kündigung gibt es neue Aufträge/Projekte und der Personalbedarf ist wieder da.
• Der Arbeitgeber besetzt die vermeintlich wegfallende Stelle (oder eine sehr ähnliche) erneut.

Welche „Weiterbeschäftigungsmöglichkeit“ zählt?

Die Rechtsprechung knüpft insbesondere daran an, dass

• der bisherige Arbeitsplatz wider Erwarten doch bleibt oder
• unvorhergesehen ein freier, geeigneter Arbeitsplatz entsteht, auf dem Sie weiterbeschäftigt werden könnten.

Wichtig: Entscheidend ist regelmäßig der Zeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Entsteht die Chance erst danach, ist ein Anspruch grundsätzlich deutlich schwerer durchzusetzen.

Was Sie darlegen müssen

In der Praxis kommt es stark auf Indizien und Nachweise an. Häufig relevant:

• Zeitpunkt: Wann wurde die neue Beschäftigungsmöglichkeit erkennbar – und lag das noch innerhalb der Kündigungsfrist?
• Passung: Handelt es sich um Ihren bisherigen Arbeitsplatz oder eine vergleichbare/geeignete Stelle?
• Unerwartetheit: War die Entwicklung für den Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch nicht bereits absehbar?

Wann sollten Sie anders vorgehen?

In bestimmten Fällen ist es sinnvoll, das Vorgehen zur Wiedereinstellung vorab prüfen zu lassen, statt selbst vorschnell zu handeln:

• Fall 1: 3-Wochen-Frist läuft. Wenn Sie die Kündigung angreifen wollen, prüfen Sie sofort die Kündigungsschutzklage (Frist im Schnell-Check).
• Fall 2: Arbeitgeber wirft Ihnen Fehlverhalten vor. Bei verhaltensbedingter/frisloser Kündigung steht meist die Wirksamkeit der Kündigung im Zentrum – nicht Wiedereinstellung nach wirksamer Kündigung.
• Fall 3: Beschäftigungsmöglichkeit erst nach Fristablauf. Dann ist Wiedereinstellung regelmäßig nicht der Standardweg; prüfen Sie Alternativen.
• Fall 4: Kleinbetrieb/Probezeit. Hier ist die Lage besonders einzelfallabhängig.

3. Wiedereinstellung vs. Kündigungsschutzklage: Was ist der Unterschied?

Nachfolgend wird der Unterschied zwischen einer Kündigungsschutzklage und einer Klage auf Wiedereinstellung zusammengefasst:

• Kündigungsschutzklage: Hier wird die Gültigkeit der Kündigung überprüft. Ist die Klage erfolgreich, wird die Kündigung für ungerechtfertigt erklärt und ist nichtig. Der Arbeitnehmer kann anschließend nahtlos weiterbeschäftigt werden, als gäbe es keine Kündigung. Alternativ ist eine Abfindung möglich.

• Klage auf Wiedereinstellung: Hier wird nicht die Gültigkeit der Kündigung überprüft, sondern die Möglichkeit einer erneuten Einstellung des zuvor gekündigten Arbeitnehmers. Hat die Klage Erfolg, wird der Arbeitnehmer wieder eingestellt – eine Abfindung ist daher nicht möglich.

4. Voraussetzungen für Anspruch auf Wiedereinstellung

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Wiedereinstellung – wann ein Arbeitnehmer diesen aber dennoch hat, wird im folgenden Kapitel erklärt.

Allein die betriebsbedingte Kündigung hat noch keinen Anspruch auf Wiedereinstellung zur Folge. Erst wenn sich die Umstände ändern, die als Kündigungsgrund angegeben wurden, kann ein Arbeitnehmer ggf. einen Anspruch auf eine erneute Einstellung haben.

Muss ein Unternehmen z. B. Mitarbeiter wegen Sparmaßnahmen entlassen, haben diese Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn die Einsparungen plötzlich doch nicht nötig sind – das Unternehmen könnte die gekündigten Mitarbeiter schließlich weiterbeschäftigen. Ein Zeichen dafür ist z. B. die erneute Stellenausschreibung für Ihren ehemaligen Arbeitsplatz.

Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer nur Anspruch auf Wiedereinstellung hat, wenn der Kündigungsgrund

• innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist wegfällt und
• dieser außerdem auf einer falschen Prognose beruht.

Die falsche Prognose bedeutet, dass sich die Situation des Betriebs anders als erwartet entwickelt. Der Arbeitgeber geht z. B. zum Zeitpunkt der Kündigung von einer Schließung der Niederlassung aus, aber plötzlich werden mehrere Aufträge erteilt, sodass die Entlassung der Mitarbeiter nicht mehr nötig ist – der Arbeitgeber ist in diesem Fall von einer falschen Prognose für seinen Betrieb ausgegangen.

Klage auf Wiedereinstellung bei neuem Job

Weil der Kündigungsgrund für eine Klage auf Wiedereinstellung noch innerhalb der Kündigungsfrist wegfallen muss, ist diese unter Umständen nicht sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle hat.

5. Wie & wo muss ich die Klage auf Wiedereinstellung einreichen?

Welche Frist muss ich beachten?

Erhält ein Arbeitnehmer die betriebsbedingte Kündigung, muss er in jedem Fall zügig reagieren. Sobald Ihnen bekannt ist, dass die ehemalige Arbeitsstelle nicht gestrichen wurde oder eine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung für Sie besteht, müssen Sie

• innerhalb von drei bis vier Wochen Ihren Anspruch auf Wiedereinstellung geltend machen.
• Hinzu kommt, dass die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen sein darf.

Was gehört in die Klageschrift?

Der Inhalt der Klageschrift ist unabhängig davon, ob Sie die Klage selbst einreichen oder ein Anwalt das übernimmt. Folgende Inhalte müssen in die Klageschrift aufgenommen werden:

• Name, Anschrift, Telefonnummer des Klägers (Arbeitnehmer),
• Datum der Klageerhebung,
• Bezeichnung des Gerichts und Anschrift,
• Name, Anschrift des Beklagten (Arbeitgeber),
• Sachverhalt/Erklärung des Klagegrundes,
• Forderungen an die Gegenseite und
• Unterschrift des Klägers.

Damit das Arbeitsgericht Ihre Situation korrekt und umfassend beurteilen kann, können folgende Dokumente zusätzlich eingereicht werden:

• Arbeitsvertrag,
• Kündigungsschreiben,
• Lohnabrechnungen und
• ein Arbeitszeugnis (wenn vorhanden).

Wo reichen Sie die Klage ein?

Zuständig ist das Arbeitsgericht. In vielen Fällen richtet sich die örtliche Zuständigkeit nach dem Ort, an dem Sie gearbeitet haben; je nach Konstellation kann auch der Sitz des Arbeitgebers relevant sein.

Ohne Anwalt: Bei jedem Arbeitsgericht gibt es eine Rechtsantragstelle. Dort können Anträge/Klagen aufgenommen werden; das ist kostenlos, ersetzt aber keine Rechtsberatung.

Wie läuft die Klage auf Wiedereinstellung ab?

Die Klage auf Wiedereinstellung verläuft nach dem gleichen Prinzip wie alle Klagen vor Arbeitsgerichten. Welche Schritte zu unternehmen sind, haben wir Ihnen hier kurz zusammengestellt:

• Klageeinreichung: Die Klageschrift muss vom Kläger selbst oder dessen Anwalt beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.
• Klagezustellung: Der Beklagte erhält die Klageschrift durch das Arbeitsgericht.
• Güteverhandlung: Bei einer Klage auf Wiedereinstellung wird in der Regel nach zwei Wochen ein sogenannter Gütetermin angesetzt. Dabei soll zunächst eine einvernehmliche Einigung zwischen den beiden Parteien erzielt werden. Gelingt das, wird der Arbeitnehmer wiedereingestellt.
• Kammertermin: Bleibt die Güteverhandlung erfolglos, wird nach ca. drei bis sechs Monaten ein Kammertermin durch das Arbeitsgericht festgelegt. Bei dieser mündlichen Verhandlung sind der vorsitzende Richter und zwei ehrenamtliche Richter anwesend. Auch bei diesem Termin ist eine einvernehmliche Lösung das Ziel.
• Beweisaufnahme: Nur wenn es auch während des Kammertermins nicht zu einer einvernehmlichen Lösung gekommen ist, wird eine Beweisaufnahme eröffnet. Dazu gehören Zeugenbefragungen, die Anhörung von Sachverständigen oder die Prüfung von Unterlagen, die Informationen zum Sachverhalt liefern können.
• Urteilsverkündung: Die zuständigen Richter entscheiden abschließend, ob der Arbeitnehmer tatsächlich einen Anspruch auf Wiedereinstellung hat oder nicht. Wie es nach einer Klage weitergeht, wird in Kapitel 6 – Was passiert, wenn ich die Klage auf Wiedereinstellung gewinne/verliere erklärt.

Wie lange kann das Klageverfahren dauern?

Kommt es zu Beginn des gesamten Prozesses nicht bereits zu einer einvernehmlichen Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, kann das Verfahren insgesamt ca. sechs bis acht Monate dauern.

6. Chancen einer Klage auf Wiedereinstellung

Im folgenden Kapitel wird erklärt, bei welchen Kündigungsarten eine Klage sinnvoll sein kann und was dabei beachtet werden muss.

Bei betriebsbedingter Kündigung

In der Regel ist eine Klage auf Wiedereinstellung nur bei einer betriebsbedingten Kündigung möglich. Damit der Arbeitnehmer in solchen Fällen auf Wiedereinstellung klagen kann, muss er einen Anspruch auf eine erneute Einstellung haben. Wann dieser Anspruch besteht und welche Voraussetzungen dafür gelten, wurde Ihnen in Kapitel 3 – Voraussetzungen für Anspruch auf Wiedereinstellung erklärt.

Bei personen- & verhaltensbedingter Kündigung

Ob auch personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen eine Klage auf Wiedereinstellung ermöglichen, ist rechtlich umstritten. Die zuständigen Gerichte entscheiden bisher je nach Einzelfall, ob die Klage realistisch ist.

Grundsätzlich ist eine Klage gegen den Arbeitgeber aber denkbar, wenn dieser den Kündigungsgrund nicht stichhaltig nachweisen oder der Arbeitnehmer eindeutige Gegenbeweise liefern kann. Kann der Arbeitnehmer z. B. beweisen, dass er keinen Diebstahl im Betrieb begangen hat, kann eine Klage durchaus sinnvoll sein. In solchen Fällen ist aber eine Kündigungsschutzklage hilfreicher, da der Arbeitnehmer so eine Abfindung erhalten kann – eine Wiedereinstellung ist nach derartigen Anschuldigungen in den seltensten Fällen zumutbar.

Weitere Informationen zu diesen beiden Kündigungsarten finden Sie in unseren Beiträgen „personenbedingte Kündigung“ und „verhaltensbedingte Kündigung“.

Bei fristloser Kündigung

Eine Klage auf Wiedereinstellung ist bei einer fristlosen Kündigung nicht sinnvoll.

Zum einen haben die wenigsten fristlosen Kündigungen vor Gericht Bestand, weil diese nur aus besonders schweren Gründen wie z. B. Straftaten gegen den Arbeitgeber möglich sind. Eine fristlose Kündigung geht daher häufig mit schwerwiegenden Anschuldigungen gegenüber dem Arbeitnehmer einher – dagegen kann dieser sich wehren.

Mit einer Klage auf Wiedereinstellung ist das allerdings nicht möglich, weil damit nicht die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüft wird, sondern die erneute Einstellung nach einer wirksamen Kündigung.

Zum anderen stellt sich die Frage, ob eine angemessene Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber nach einer fristlosen Kündigung noch möglich ist. Diese kann schließlich nur aus schwerwiegenden Gründen ausgesprochen werden und oft ist der Umgang mit dem Arbeitgeber dann durch Anschuldigungen erschwert und eine Weiterarbeit unzumutbar. Das Ziel vieler Arbeitnehmer kann in solchen Fällen nicht die erneute Einstellung oder Weiterbeschäftigung sein, sondern eine angemessene Abfindung als Entschädigung für die Kündigung. Das kann mit einer Klage auf Wiedereinstellung nicht erreicht werden – hier kann eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden.

Bei Kündigung in der Probezeit

Prinzipiell ist es schwer, rechtlich gegen eine Kündigung in der Probezeit vorzugehen. Das liegt vor allem daran, dass das Kündigungsschutzgesetz hier noch nicht gilt. Das bedeutet: Eine Klage auf Wiedereinstellung ist in der Probezeit aufgrund des fehlenden Kündigungsschutzes nicht möglich.

Allerdings ist es nicht ausgeschlossen, gegen eine Kündigung in der Probezeit vorzugehen – dafür gelten aber strenge Bedingungen. Wenn

• die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird,
• die Entlassung eine Schwangere betrifft (siehe Kündigungsschutz bei Schwangerschaft) oder
• die Kündigung nicht schriftlich eingereicht wurde,

ist diese rechtswidrig. In solchen Fällen kann eine Klage durchaus Aussicht auf Erfolg haben.

Ausführlichere Informationen zur Kündigung in der Probezeit, welche Fristen gelten und wann trotzdem Kündigungsschutz besteht, erfahren Sie in unserem Beitrag „Gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit“.

Bei einem Aufhebungsvertrag

Mit einem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich von Arbeitgeber und -nehmer beendet. Bleibt die Arbeitsstelle nach der Unterzeichnung erhalten, kann der Arbeitnehmer seine Wiedereinstellung verlangen – es besteht schließlich die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung.

Für den Anspruch auf Wiedereinstellung nach einem Aufhebungsvertrag muss der Grund für den Vertrag in der Zeit zwischen der Vertragsunterzeichnung und dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses wegfallen – der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf also nicht mehr bestehen. Weigert sich Ihr Arbeitgeber, können Sie eine Klage auf Wiedereinstellung durchsetzen.

Will ein Arbeitgeber das vermeiden, muss die Wiedereinstellung im Aufhebungsvertrag ausdrücklich ausgeschlossen sein. Unterzeichnet der Arbeitnehmer den Vertrag trotz ausgeschlossener Wiedereinstellung, kann er nicht klagen – er hat schließlich dem Vertrag zugestimmt. Weitere Tipps zur Erstellung von Aufhebungsverträgen finden Sie in unserem Beitrag Aufhebungsvertrag schreiben.

Bei Elternzeit

Das ist z. B. der Fall, wenn der Betrieb geschlossen wird – der Arbeitgeber muss die Kündigung dann aber zuvor von der zuständigen Behörde für Arbeitsschutz genehmigen lassen und sämtliche Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung prüfen.

Haben Sie eine Kündigung während der Elternzeit erhalten, ist eine Kündigungsschutzklage statt der Klage auf Wiedereinstellung einzureichen.

7. Wann eine individuelle Prüfung Ihres Falles sinnvoll ist

Eine individuelle Prüfung ist besonders wichtig, wenn …

• Sie nicht betriebsbedingt gekündigt wurden (personen-/verhaltensbedingt, Verdachtskündigung, fristlos): Wiedereinstellung ist hier häufig nicht der Hauptweg, sondern eher die Prüfung der Wirksamkeit (Kündigungsschutzklage) oder eine andere Lösung.
• es um Kleinbetrieb/Probezeit geht: Die klassischen Grundsätze zum Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung sind nicht ohne Weiteres übertragbar; in Kleinbetrieben kann es allenfalls ausnahmsweise über § 242 BGB Ansätze geben.
• bereits ein Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag oder ein Vergleich unterschrieben wurde: Das kann Ansprüche stark einschränken.
• die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erst nach Ende der Kündigungsfrist auftaucht: Dann sind Ausnahmen selten und stark argumentationsabhängig.

8. Was passiert, wenn ich die Klage auf Wiedereinstellung gewinne/verliere?

Im folgenden Kapitel wird erklärt, was nach einer Klage passiert und ob die Möglichkeit einer Abfindung besteht.

Klage auf Wiedereinstellung gewonnen

Hat der Arbeitnehmer die Klage auf Wiedereinstellung gewonnen, hat das folgende Auswirkungen:

• Der Arbeitgeber muss mit dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag zu den vorherigen Bedingungen vereinbaren – d. h. es darf kein geringeres Gehalt festgelegt werden.
• Der Arbeitgeber muss keine Gehälter für den Zeitraum der Verhandlungen nachzahlen.

Klage auf Wiedereinstellung verloren

Hat die Klage auf Wiedereinstellung keinen Erfolg, bleibt die Kündigung weiterhin bestehen und der Arbeitnehmer ist nur noch bis zum Ende der Kündigungsfrist in dem Beitrieb beschäftigt.

Abfindung

Da die Klage auf Wiedereinstellung allein den Zweck eines erneuten Arbeitsverhältnisses hat, kann dabei keine Abfindung ausgehandelt werden. Die Kündigung ist nicht fehlerhaft oder ungerechtfertigt und daher gibt es keinen Grund, den Arbeitnehmer zu entschädigen.

Will der Arbeitnehmer eine Abfindung als Entschädigung für die Kündigung erreichen, darf er nicht auf Wiedereinstellung klagen, sondern kann eine Kündigungsschutzklage einreichen. Diese kann dann entweder die Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz erreichen oder zu einer Abfindung führen.

Beispiel-Fälle zur Orientierung

Fall 1: Filialschließung wird zurückgenommen
Ausgangslage: Betriebsbedingte Kündigung wegen geplanter Filialschließung, Kündigungsfrist läuft. Zwei Wochen später wird die Schließung abgesagt.
Vorgehen: Arbeitnehmer fordert schriftlich Weiterbeschäftigung und dokumentiert die Änderung (interne Mitteilung). Parallel wird geprüft, ob eine Kündigungsschutzklage nötig ist (Frist!).
Ergebnis: Wiedereinstellungsanspruch kann naheliegen, weil der ursprüngliche Wegfallgrund während der Kündigungsfrist entfällt.
Learning: Timing und Nachweise sind entscheidend.

Fall 2: Stelle wird vor Fristablauf neu ausgeschrieben
Ausgangslage: Kündigung wegen „Wegfall des Arbeitsplatzes“. Noch vor Fristablauf erscheint eine Stellenanzeige, die exakt die bisherige Tätigkeit beschreibt.
Vorgehen: Beweissicherung (Screenshot/Datum), Nachfrage beim Arbeitgeber, ggf. anwaltliche Prüfung der Anspruchsvoraussetzungen.
Ergebnis: Starkes Indiz für fortbestehenden Beschäftigungsbedarf; Anspruch ist möglich, aber Details (Vergleichbarkeit/Organisation) müssen geprüft werden.

Fall 3: Neuer Job ist bereits unterschrieben
Ausgangslage: Arbeitnehmer hat nach Kündigung schnell einen neuen Vertrag unterschrieben; kurz darauf entsteht beim alten Arbeitgeber wieder Bedarf.
Vorgehen: Abwägung: Ist Rückkehr gewollt und praktisch möglich? Klärung von Startdatum/Bindung beim neuen Arbeitgeber, mögliche Lösungen (z. B. einvernehmliche Verschiebung).
Ergebnis: Anspruch kann rechtlich denkbar sein, praktisch aber oft nur sinnvoll, wenn der Wechsel noch gestaltbar ist.

9. Kosten der Klage auf Wiedereinstellung & wer was trägt

Die Kosten hängen u. a. vom Streitwert, dem Verfahrensverlauf und davon ab, ob ein Anwalt beauftragt wird.

Typisch im Arbeitsrecht:

• In Urteilsverfahren der 1. Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst – auch wenn sie gewinnt (§ 12a ArbGG).
• Gerichtskosten fallen oft nicht an, wenn ein Vergleich geschlossen wird; bei einem Urteil richten sie sich nach dem Streitwert und der Kostenentscheidung.

Streitwert (Faustregel): Häufig wird bei Bestandsstreitigkeiten im Arbeitsrecht als Orientierung ein Mehrfaches des Bruttomonatsverdienstes angesetzt. Im Einzelfall kann das abweichen.

Kostenübernahme kann möglich sein:

• Rechtsschutzversicherung (Arbeitsrecht-Baustein, Wartezeiten/Deckung prüfen)
• Prozesskostenhilfe (bei Bedürftigkeit und hinreichender Erfolgsaussicht)

Transparenz-Hinweis

Dieser Beitrag informiert über die Rechtslage in Deutschland (Stand: 10.06.2026). Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.

Quellen

• § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – Klagefrist von 3 Wochen
• § 12a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) – Kostentragung in der 1. Instanz
• § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) – Treu und Glauben

Letzte Aktualisierung

10.06.2026

• Direkt am Anfang steht jetzt, wann Wiedereinstellung überhaupt passt – und wann Sie besser sofort anders vorgehen sollten.
• Die wichtigste Frist ist klar und eindeutig genannt, damit sie nicht „nebenbei“ untergeht.
• Der Hinweis zur Rechtsantragstelle ist korrigiert: zuständig ist das Arbeitsgericht, nicht das Amtsgericht.
• Es gibt jetzt Beispielfälle und typische Irrtümer, damit Sie Ihren Fall schneller wiedererkennen können.
• Am Ende finden Sie Quellen, Rechtsstand und Verantwortlichkeiten, damit der Beitrag transparenter ist.