Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen beachten & Abfindung erhalten

1. Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber aufgrund betrieblicher Umstände gezwungen ist, Personal abzubauen – zum Beispiel infolge von Auftragsrückgängen, einer Umstrukturierung oder der Schließung von Betriebsteilen.

Die Besonderheit dieser Kündigungsart liegt darin, dass nicht das Verhalten oder die Person des Arbeitnehmers ausschlaggebend ist, sondern die Entscheidung des Unternehmens, bestimmte Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen zu lassen. Arbeitgeber müssen hierbei jedoch strenge rechtliche Voraussetzungen beachten, insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist.

Wann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitsverhältnisse, die länger als 6 Monate bestanden haben und bei einem Arbeitgeber mit regelmäßig mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten geführt werden. Teilzeitkräfte werden dabei anteilig berücksichtigt.

Ist das KSchG anwendbar, darf eine Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn sie sozial gerechtfertigt ist – das bedeutet, sie muss auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruhen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen wird also genau geprüft, ob die betrieblichen Erfordernisse tatsächlich vorliegen und die Auswahl der gekündigten Person rechtlich korrekt erfolgt ist.

Wann ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen rechtlich zulässig?

Für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung müssen insbesondere vier Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Dringende betriebliche Erfordernisse: Es muss objektive Gründe geben, die den dauerhaften Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze rechtfertigen – z. B. Rationalisierungs- oder Outsourcing Maßnahmen.
2. Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der oder die betroffene Arbeitnehmerin auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.
3. Ordnungsgemäße Sozialauswahl: Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen sein könnten, muss der Arbeitgeber nach sozialen Gesichtspunkten entscheiden, wen es trifft (siehe nächster Abschnitt).
4. Form und Frist: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die gesetzlichen bzw. vertraglichen Kündigungsfristen einhalten (§ 623 BGB).
   Kann der Arbeitgeber diese Voraussetzungen nicht lückenlos darlegen und beweisen, ist die Kündigung unzulässig.

Was genau ist die Sozialauswahl – und wie läuft sie ab?

Bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) muss der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern diejenigen auswählen, deren Kündigung sozial am wenigsten belastend wäre.

Vergleichbar sind Beschäftigte dann, wenn sie nach ihrer Qualifikation und bisherigen Tätigkeit grundsätzlich untereinander austauschbar sind – etwa weil sie innerhalb derselben Abteilung oder auf gleichwertigen Positionen arbeiten.

Bei der Sozialauswahl sind vier gesetzlich festgelegte Kriterien zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten (z. B. gegenüber Kindern oder Ehepartnern)
• Schwerbehinderung

Arbeitgeber haben bei der Bewertung dieser Kriterien einen gewissen Beurteilungsspielraum, sind jedoch verpflichtet, ihre Entscheidung transparent und nachvollziehbar zu dokumentieren. Um die Auswahl objektiv zu gestalten, ist es in der Praxis üblich, ein Punktesystem zu verwenden.

Ein Beispiel:

• Pro Lebensjahr: 1 Punkt
• Pro Jahr der Betriebszugehörigkeit: 2 Punkte
• Pro unterhaltsberechtigtes Kind: 4 Punkte
• Unterhaltsberechtigten Ehepartner: 8 Punkte
• Pro Grad der Behinderung (GdB): 0,2 Punkte

Je höher die Gesamtpunktzahl, desto sozial schutzwürdiger ist die betreffende Person – und desto unwahrscheinlicher ist es, dass sie im Rahmen der Sozialauswahl gekündigt wird.

Ausnahmen sind zulässig, etwa bei leitenden Angestellten, unersetzbaren Spezialistinnen und Spezialisten oder Beschäftigten, deren Position für das Unternehmen von besonderer Bedeutung ist. In solchen Fällen kann die betreffende Person aus der Sozialauswahl herausgenommen werden – allerdings nur mit einer plausiblen und rechtlich haltbaren Begründung.

Im Ergebnis bedeutet die Sozialauswahl in der Praxis, dass es in der Regel diejenigen trifft, die jünger sind, kürzer im Betrieb beschäftigt waren, keine familiären Unterhaltspflichten haben und keine anerkannte Schwerbehinderung haben.

Eine fehlerhafte oder nicht ordnungsgemäß dokumentierte Sozialauswahl ist einer der häufigsten Gründe, warum betriebsbedingte Kündigungen in arbeitsgerichtlichen Verfahren für unwirksam erklärt werden.

Beispiel: Korrekte Sozialauswahl

Ein Unternehmen muss in der Buchhaltungsabteilung eine von vier vergleichbaren Stellen abbauen. Alle vier Personen üben im Wesentlichen die gleiche Tätigkeit aus. Die Auswahl nach den gesetzlich vorgeschriebenen sozialen Kriterien könnte sich folgendermaßen darstellen:

Nach Abwägung aller Kriterien ist Person B sozial am wenigsten schutzwürdig:

• Jüngstes Alter
• Kürzeste Betriebszugehörigkeit
• Keine Unterhaltspflichten
• Keine Schwerbehinderung

Daher ist es rechtlich zulässig und nachvollziehbar, Person B auszuwählen, sofern alle anderen Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung ebenfalls erfüllt sind (z. B. Wegfall des Arbeitsplatzes und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit).

2. Wann ist eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung möglich?

Anders als häufig angenommen, besteht kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung, wenn eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Dennoch gibt es mehrere Konstellationen, in denen Arbeitnehmer bei einer Kündigung eine Abfindung erhalten können – sei es aufgrund individueller Verhandlungen, gesetzlicher Regelungen oder vertraglicher Vereinbarungen.

Abfindung durch gerichtlichen Vergleich (nach Kündigungsschutzklage)

Arbeitnehmer, die innerhalb von drei Wochen nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen, haben gute Chancen auf eine Abfindung. Denn in vielen Fällen einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Laufe des Verfahrens auf einen Vergleich – inklusive Abfindungszahlung.

Je offensichtlicher rechtliche Mängel an der Kündigung bestehen (z. B. fehlerhafte Sozialauswahl oder unterlassene Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten), desto besser stehen die Chancen auf eine höhere Abfindung. Die genaue Höhe ist Verhandlungssache und hängt maßgeblich von der rechtlichen Ausgangslage und der Verhandlungsstärke ab.

In der Praxis ist dieser Weg der häufigste, um eine Abfindung zu erhalten.

Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Nach § 1a KSchG kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung von sich aus eine Abfindung anbieten – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen:

• Die Kündigung erfolgt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse.
• Der Arbeitgeber erklärt im Kündigungsschreiben ausdrücklich, dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung zusteht, wenn dieser keine Klage erhebt.
• Der Arbeitnehmer verzichtet auf eine Kündigungsschutzklage, also lässt die dreiwöchige Klagefrist verstreichen.

In diesem Fall besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung

Abfindung durch Sozialplan

In größeren Unternehmen mit Betriebsrat kann im Falle von Umstrukturierungen, Betriebsänderungen oder Personalabbau ein Sozialplan vereinbart werden. Darin ist häufig eine Abfindungsregelung enthalten, auf die gekündigte Arbeitnehmer einen verbindlichen Anspruch haben.

Vertraglicher oder tariflicher Abfindungsanspruch

In manchen Fällen ergibt sich der Anspruch auf eine Abfindung aus vertraglichen oder tariflichen Regelungen. Zudem können in Unternehmen mit Betriebsrat sogenannte Rationalisierungsschutzabkommen oder andere betriebliche Regelungen die verbindliche Grundlage für eine Abfindungspflicht bilden.

3. Welche Abfindungshöhe ist möglich?

Die Abfindung bei einer Kündigung ist eine finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Ihre Höhe kann je nach Einzelfall deutlich variieren – sie hängt insbesondere von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Höhe des Einkommens sowie den individuellen Umständen des Arbeitnehmers ab (z. B. Unterhaltspflichten, Alter oder Betriebszugehörigkeit).

Regelabfindung: 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr

In vielen Fällen wird als Orientierung die sogenannte Regelabfindung herangezogen. Sie beträgt:

0,5 Brutto-Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr

Was zählt zum Monatsverdienst?

Der maßgebliche Bruttomonatsverdienst umfasst:

• das regelmäßige Bruttogehalt,
• variable Vergütungsbestandteile (z. B. Boni oder Provisionen),
• und Sachbezüge, wie etwa:
  • Dienstwagen (zur privaten Nutzung),
  • Firmenwohnung,
  • oder andere geldwerte Vorteile.

Sachbezüge werden dabei wie Gehalt behandelt – ihr geldwerter Vorteil wird der Abfindung voll angerechnet.

Wie wird die Beschäftigungsdauer berechnet?

Für die Berechnung der Abfindung wird die Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren berücksichtigt. Dabei gilt:

• Beschäftigungszeiten von mehr als 6 Monaten können in der Praxis häufig auf ein volles Jahr aufgerundet werden.
• Alternativ ist auch eine anteilige Berechnung nach Monaten möglich

Abfindung ist Verhandlungssache

Insbesondere bei einer Kündigungsschutzklage, die zu einem gerichtlichen Vergleich führt, ist die Höhe der Abfindung Verhandlungssache.

In solchen Fällen kann die Abfindung auch deutlich über der Regelabfindung liegen – etwa wenn die Erfolgsaussichten der Klage gut sind oder der Arbeitgeber eine schnelle, einvernehmliche Lösung anstrebt.

4. Auswirkungen der Abfindung auf Steuern, Arbeitslosengeld & Elterngeld

Eine Abfindung kann den Verlust des Arbeitsplatzes finanziell abfedern. Gleichzeitig wirft sie wichtige Folgefragen auf – etwa zur Besteuerung, zur Anrechnung auf das Arbeitslosengeld oder zum Einfluss auf das Elterngeld.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung & Steuern

Abfindungen gelten steuerlich als außerordentliche Einkünfte und sind in voller Höhe lohnsteuerpflichtig.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Abfindung zu versteuern – also die Steuer zu berechnen, einzubehalten und ans Finanzamt abzuführen. Sie erhalten in der Regel eine separate Lohnabrechnung für die Abfindung.

Sozialabgaben – wie Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- oder Arbeitslosenversicherung – fallen dagegen nicht an.
In bestimmten Fällen kann die sogenannte Fünftelregelung (§ 34 EStG) zur Anwendung kommen. Diese begünstigte Besteuerung führt dazu, dass die Abfindung so behandelt wird, als würde sie auf fünf Jahre verteilt – dadurch kann sich der Steuersatz senken und eine steuerliche Entlastung entstehen. Voraussetzung dafür ist, dass die Abfindung eine zusammengeballte Zahlung darstellt und nicht regelmäßig gezahlt wird.

Tipp: Nutzen Sie unseren kostenlosen Abfindungssteuerrechner für eine erste Orientierung. Für eine belastbare Einschätzung empfiehlt sich allerdings die Rücksprache mit einem Anwalt für Arbeitsrecht.

Abfindung & Arbeitslosengeld

Grundsätzlich wird eine Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld I angerechnet. Wer nach einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung erhält, behält also in der Regel seinen vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Allerdings kann in bestimmten Fällen eine sogenannte Sperrzeit verhängt werden. Die Sperrzeit beträgt in der Regel bis zu 12 Wochen, in denen kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht.

Wichtig: Ob eine Sperrzeit verhängt wird, hängt stark vom konkreten Einzelfall ab. Es kommt unter anderem darauf an, wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustande kam und welche Abfindungshöhe vereinbart wurde. Lassen Sie sich daher im Zweifel frühzeitig arbeits- oder sozialrechtlich beraten.

Abfindung & Elterngeld

Wird Ihnen während der Elternzeit im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung angeboten, hat das in der Regel keine Auswirkungen auf Ihr Elterngeld. Denn einmalige Abfindungen gelten als sogenannte „sonstige Bezüge“ und zählen laut § 2c Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nicht zum anrechenbaren Einkommen.
Allerdings ist eine Kündigung während der Elternzeit nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stehen in dieser Zeit unter besonderem Kündigungsschutz. Eine Kündigung bedarf daher der vorherigen Zustimmung der zuständigen Landesbehörde.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung & Beiträge zur Sozialversicherung

Auf eine Abfindung im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. Der Grund: Eine Abfindung gilt nicht als Arbeitsentgelt, sondern laut § 14 SGB IV als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Gerade deshalb kann es für Arbeitnehmer finanziell sinnvoll sein, statt weiterer Gehaltszahlungen eine möglichst hohe Abfindung zu vereinbaren – denn anders als Lohn ist diese nicht beitragspflichtig zur Kranken-, Renten-, Pflege- oder Arbeitslosenversicherung.

5. So erhalten Sie bei betriebsbedingter Kündigung eine Abfindung

Ein gesetzlicher oder vertraglicher Anspruch auf Abfindung besteht nur in wenigen Ausnahmefällen. Meist hängt die Höhe der Abfindung von Ihrem Verhandlungsgeschick oder dem Können Ihres Anwalts ab.

Tipps für erfolgreiche Abfindungsverhandlungen:

Treten Sie selbstbewusst und sachlich auf.

• Argumentieren Sie auf Augenhöhe – bleiben Sie dabei stets faktenbasiert und vermeiden Sie emotionale Reaktionen.
• Weisen Sie auf persönliche Umstände hin, wie Ihr Alter, Unterhaltspflichten oder familiäre Situationen, denn diese spielen bei der Sozialauswahl eine wichtige Rolle.
• Zeigen Sie realistisch Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt auf.
• Bitten Sie um Bedenkzeit, bevor Sie ein Angebot annehmen oder ablehnen.

Wenn Sie sich unsicher fühlen, können Sie die Verhandlungen auch einem spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht überlassen. Dieser kann Ihrem Arbeitgeber überzeugend darlegen, dass eine angemessene Abfindung oft günstiger ist als ein langwieriger Kündigungsschutzprozess.

Wäre eine Klage sinnvoll?

Lehnt der Arbeitgeber eine Abfindung ab oder bietet Ihnen eine zu geringe Summe, kann eine Kündigungsschutzklage ein wirksames Mittel sein. Die Frist dafür beträgt drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – und eine Abfindung ist nur noch in besonderen Einzelfällen möglich.

Eine Klage kann sich insbesondere lohnen, wenn:

• Ihr Arbeitgeber bei der Sozialauswahl Fehler gemacht hat,
• keine Alternativbeschäftigung geprüft wurde oder
• die sonstigen Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung nicht vorliegen.

Wie kann ein Anwalt helfen?

Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht unterstützt Sie in jeder Phase – von der ersten Einschätzung bis zur gerichtlichen Durchsetzung Ihrer Ansprüche.

Der Anwalt kann insbesondere:

• prüfen, ob Ihre Kündigung rechtlich anfechtbar ist,
• die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen,
• Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge rechtlich bewerten,
• eine Kündigungsschutzklage fristgerecht einreichen und
• Sie im Prozess vor dem Arbeitsgericht kompetent vertreten – auf Augenhöhe mit der Gegenseite.