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Arbeitsvertrag prüfen lassen & unzulässige oder nachteilige Klauseln ausschließen

Arbeitsvertrag prüfen lassen & unzulässige oder nachteilige Klauseln ausschließen

Schnelle Prüfung Ihres Arbeitsvertrags durch spezialisierte Anwälte

Ein professioneller Arbeitsvertrag ist das Fundament einer erfolgreichen Zusammenarbeit und minimiert das Risiko eines Rechtsstreits. Ein spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht prüft Ihren Arbeitsvertrag auf nachteilige oder unwirksame Klauseln und sorgt für einen präzise formulierten, ausgewogenen Arbeitsvertrag.

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Ein ausgewogener und präziser Arbeitsvertrag sorgt für Rechtssicherheit und minimiert das Risiko eines Rechtsstreits.
Christopher Heumann
Christopher Heumann
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Ratgeberartikel: Arbeitsvertrag rechtssicher prüfen lassen & vorteilhaft formulieren

Zusammenfassung

Der Arbeitsvertrag legt u. a. den Urlaubsanspruch, Überstundenregelungen und Kündigungsfristen fest. Zwar gilt für Arbeitsverträge die Vertragsfreiheit – doch bei einseitiger Benachteiligung hat diese ihre Grenzen. Um sich vor Benachteiligung zu schützen, können Sie Ihren Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung prüfen lassen.

 

Auf einen Blick

  • Der Arbeitsvertrag bestimmt die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
  • Arbeitgeber dürfen den Arbeitsvertrag z. B. hinsichtlich der Tätigkeit, des Lohns und Urlaubsanspruchs frei gestalten.
  • Der Arbeitsvertrag darf aber nicht gegen geltendes Recht (z. B. das Arbeitszeitgesetz) verstoßen.
  • Einige Klauseln dienen dazu, Arbeitnehmerrechte einschränken.
  • Um sich vor Benachteiligungen – durch z. B. eine Versetzungsklausel – zu schützen, sollten Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.
  • Ein Anwalt hilft, nachteilige Klauseln zu identifizieren und mit juristischer Argumentation nachzuverhandeln.

 

Sie möchten ausschließen, dass Ihr Arbeitsvertrag unzulässige oder für Sie nachteilige Klauseln enthält und Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen? In einer kostenfreien und unverbindlichen Ersteinschätzung können Sie Ihr Anliegen mit einem Anwalt für Arbeitsrecht besprechen. Er informiert Sie über alle wichtigen Regelungen und erstellt Ihnen ein transparentes Festpreisangebot. Sie entscheiden anschließend, ob Sie den Anwalt mit der Vertragsprüfung beauftragen möchten.

Hier Anliegen schildern & kostenfreie Ersteinschätzung erhalten

 

1. Warum man einen Arbeitsvertrag prüfen lassen sollte

Arbeitsverträge regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und -gebern im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Da für solche Verträge Gestaltungsfreiheit besteht, sind diese nicht immer einwandfrei. Um auszuschließen, dass

  • ein Arbeitsvertrag gegen geltendes Recht verstößt und damit nichtig ist,
  • Vertragsinhalte fehlen oder
  • einzelne Klauseln den Arbeitnehmer benachteiligen,

sollte dieser seinen Arbeitsvertrag prüfen lassen, bevor er ihn unterzeichnet.

Für Arbeitnehmer kann es auch sinnvoll sein, einen bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag prüfen zu lassen – z. B. wenn es zu Auseinandersetzungen während oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt und Ansprüche nicht eindeutig oder unangemessen benachteiligend geregelt sind.

 

Eine lohnende Investition zur Vermeidung finanzieller Nachteile:

Häufig greifen Arbeitgeber bei der Erstellung von Arbeitsverträgen auf Mustervorlagen zurück. Viele dieser Vorlagen werden allerdings nicht den gesetzlichen Vorgaben zum Arbeitnehmerschutz gerecht – und benachteiligen den Arbeitnehmer z. B. bei der Anrechnung von Überstunden erheblich. Mit einer Prüfung des Arbeitsvertrages lassen sich finanzielle Nachteile und für den Arbeitnehmer ungünstige Klauseln vermeiden – damit verbundene Kosten sind daher als Investition in einen die Interessen von Arbeitnehmern wahrenden Arbeitsvertrag zu betrachten.

 

 

LINK-TIPP: Sie sind Geschäftsführer und möchten wissen, welche Vorschriften Ihr Arbeitsvertrag erfüllen muss und welche Klauseln Sie benachteiligen könnten? Diese und alle anderen Fragen beantworten wir Ihnen in unserem Beitrag zum Thema Arbeitsvertrag Geschäftsführer.

Verträge sollten so gestaltet und formuliert sein, dass nicht nur Juristen sie verstehen, sondern beide Parteien ihn inhaltlich ohne Probleme erfassen können. Der Vertrag sollte vor allem darauf ausgerichtet sein, mögliche Konflikte von vornherein zu regeln.
Dierk Straeter
Dierk Straeter
Anwalt für Vertragsrecht

2. Arbeitsvertrag prüfen lassen: Worauf Sie unbedingt achten sollten!

Zwar gilt für Verträge Gestaltungsfreiheit – dieser sind aber in Bezug auf Arbeitsverträgen durch § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) Grenzen gesetzt. Ein Arbeitsvertrag muss ganz bestimmte Inhalte aufweisen.

 

2.1 Inhaltsvorschriften & notwendige Klauseln

Folgende Inhalte muss ein Arbeitsvertrag auf jeden Fall haben:

  • Namen & Adressen von Arbeitgeber & -nehmer,
  • Beginn & Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • Arbeitsort – wenn eine mögliche Versetzung vereinbart wurde, ist ein Hinweis hierzu notwendig,
  • Tätigkeitsbeschreibung,
  • Zusammensetzung des Arbeitsentgelts,
  • Vereinbarte Arbeitszeit,
  • Umfang des Urlaubsanspruchs,
  • Kündigungsfristen,
  • Hinweis auf die geltenden Dienstvereinbarungen,
  • Ort & Datum der Vertragsschließung sowie
  • Unterschrift des Arbeitgebers & -nehmers.

Nicht immer sind die Interessen des Arbeitnehmers in den einzelnen vertraglichen Regelungen berücksichtigt, weswegen es sinnvoll ist, seinen Arbeitsvertrag prüfen zu lassen.

 

Tätigkeitsbeschreibung

Der Arbeitsvertrag muss die Position, Aufgaben und Befugnisse des Arbeitnehmers konkret benennen. Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen, können Sie ausschließen, dass

  • die Tätigkeitsbeschreibung nicht durch Weisungsklauseln oder Versetzungsrechte eingeschränkt wird.
  • eine zu genaue Beschreibung der Aufgaben des Arbeitnehmers eine betriebsbedingte Kündigung erleichtert.
  • nicht erfasste Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers aufgrund eines möglichen Interessenkonflikts zur arbeitsrechtlichen Abmahnung oder Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen können.

 

Vertragsdauer, Befristung & Probezeit

Der Arbeitsvertrag muss die Vertragsdauer konkret benennen – bei einem befristeten Arbeitsverhältnis das Ende des Arbeitsverhältnisses. Dient die Anstellung der Erreichung eines konkreten Ziels, muss der Arbeitsvertrag dieses Projektziel genau beschreiben. So lässt sich ein aus Arbeitnehmersicht zu frühes Ende des Arbeitsverhältnisses vermeiden.

Rechtlich relevant ist zudem, ob der befristete Arbeitsvertrag an einen Sachgrund – z. B. eine Schwangerschafts- oder Krankheitsvertretung, ein einmaliges Event oder eine Promotion – gebunden ist. Daraus ergibt sich, in welchem Umfang der Arbeitsvertrag verlängert werden kann. Außerdem sollte der Arbeitnehmer im Hinblick auf den Sachgrund des Arbeitsvertrages prüfen lassen, ob dieser hinreichend begründet ist. Ist dies nicht der Fall, kann ein Anspruch auf eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses entstehen.

 

Vorsicht bei Probezeit & Befristung von Arbeitsverhältnissen!

Sie sollten unbedingt ausschließen, dass die Befristung einer Probezeit x der Befristung des Arbeitsverhältnisses entspricht.

Beispiel-Klausel: „Das Arbeitsverhältnis ist zum Zwecke der Erprobung befristet.“

Dies könnte dazu führen, dass der Arbeitgeber den Angestellten mit Ablauf der Probezeit ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist entlassen kann – was eine grobe Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen würde.

 

Link-Tipp: Ausführlichere Informationen zur abweichenden Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit finden Sie in unserem Beitrag über die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit.

Kündigungsfrist

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind durch § 622 BGB geregelt und sollten im Arbeitsvertrag unbedingt Berücksichtigung finden. Festangestellte können mit einer Frist von mindestens 4 Wochen gekündigt werden – die Frist verlängert sich, je länger ein Mitarbeiter dem Unternehmen angehört.

Möchte Sie als Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden, müssen Sie eine Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen einhalten.

Um die Regelungen zur Kündigungsfrist zum Vorteil des Arbeitnehmers zu gestalten, sollten Arbeitnehmer darauf achten, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber möglichst lang und die Frist für den Arbeitnehmer möglichst kurz ist.

So lässt sich z. B. eine längere Lohnfortzahlung bei einer unerwarteten Kündigung sicherstellen. Andererseits ist so gewährleistet, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen auf eigenen Wunsch schnell verlassen kann und nicht noch monatelang zur Weiterarbeit verpflichtet ist.

 

Arbeitszeit sowie Überstunden- und Pausenregelung

Die Arbeitszeit für Vollzeitangestellte ist auf 40 Stunden pro Woche festgelegt und darf nicht überschritten werden. Um unnötige Mehrarbeit auszuschließen, können Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag hinsichtlich der Arbeitszeit prüfen lassen, denn:

Enthält der Arbeitsvertrag z. B. die Regelung, dass die Arbeitszeit sich „nach betrieblichen Erfordernissen richtet“, unterliegt der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang den Weisungen des Arbeitgebers – erhebliche Mehrarbeit kann die Folge sein. Wollen Arbeitnehmer Arbeit an Wochenenden ausschließen, so ist auch diese Regelung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

Auch bezüglich der Überstundenregelung gibt es Vorgaben. So kann der Arbeitsvertrag unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber festlegen möchte, dass sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Denn die über die 40 Stunden hinausgehende Arbeitszeit ist entweder durch zusätzliche Vergütung oder Freizeit auszugleichen. Um sicherzustellen, dass der Arbeitgeber nicht unentgeltliche Mehrarbeit verlangen kann, können Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.

 

Achtung – Sonderregelungen für leitende Angestellte:

Für leitende Angestellte gelten im Hinblick auf die Arbeitszeit- und Überstundenregelung laut § 18 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) abweichende Regelungen. Auch die Bestimmungen des Betriebsverfassungs-, Personalvertretungs- und Kündigungsschutzgesetzes gelten nur eingeschränkt oder gar nicht für leitende Angestellte. Insofern sollte ein Arbeitnehmer gerade vor Beginn einer leitenden Tätigkeit seinen Arbeitsvertrag prüfen lassen, um sicherzustellen, dass dieser seine Interessen angemessen berücksichtigt.

Schildern Sie dafür bitte hier Ihr Anliegen.

 

Arbeitsentgelt

Das im Vorstellungsgespräch verhandelte Gehalt sowie mögliche Sonderzahlungen müssen im Arbeitsvertrag korrekt und mit dem genauen Auszahlungsdatum aufgeführt sein, um Rechtssicherheit zu haben und späteren Meinungsverschiedenheiten vorzubeugen.

Sonderzahlungen sollten nicht einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt unterliegen. Hiermit kann der Arbeitgeber durchsetzen, dass er die Boni auf freiwilliger Basis zahlt – und im ungünstigsten Fall überhaupt keine Sonderzahlungen leistet.

 

Urlaubsanspruch

Bei einer 5-Tage-Woche hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Mindesturlaub von 20 Werktagen im Jahr. Je nachdem, ob der Beschäftigte mehr oder weniger arbeitet, ergibt sich daraus ein entsprechend abweichender Urlaubsanspruch. Der Arbeitnehmer sollte daher den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um sicherzugehen, dass ihm der gesetzliche Urlaubsanspruch auch vertraglich zugesichert wird.

LINK-TIPP: Sie wurden gekündigt und sind sich unsicher, welchen Urlaubsanspruch Sie noch haben? Alle damit zusammenhängenden Fragen beantworten wir Ihnen in unseren Beiträgen zu den Themen Urlaubsanspruch nach Kündigung und Resturlaub bei Kündigung.

 

Arbeitsort

Der Arbeitsort sollte genau im Arbeitsvertrag benannt werden. Diesbezüglich sollte der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um ggf. gegen eine ihn benachteiligende Versetzungsklausel vorgehen zu können. Diese räumliche Versetzungsbefugnis kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Mitarbeiter deutschlandweit einzusetzen und zu einem Umzug zu zwingen.

 

Es kann auch zum Nachteil für den Arbeitnehmer sein, wenn eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag fehlt. Kündigt der Arbeitgeber ihm betriebsbedingt, wird der Arbeitnehmer aufgrund der fehlenden Versetzungsklausel bei der Sozialauswahl zur Versetzung nicht berücksichtigt.

Deshalb sollte der Mitarbeiter von einem erfahrenen und spezialisierten Anwalt den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um Risiken und Folgen einer Versetzungsklausel abzuschätzen. Besteht in diesem Zusammenhang Handlungsbedarf, arbeitet ein Anwalt mit einer rechtssicheren Argumentation auf eine Nachverhandlung des Arbeitsvertrages hin.

 

 

2.2 Unzulässige & nachteilige Klauseln

Verstoßen arbeitsvertragliche Regelungen gegen geltendes Recht, so ist die jeweilige Klausel oder auch der Arbeitsvertrag im Ganzen ungültig. So dürfen die Klauseln eines Arbeitsvertrages z. B. gegen folgende Punkte nicht verstoßen:

  • Bestimmungen des Arbeitsschutzes
  • das Arbeitszeitgesetz,
  • das Schwerbehindertengesetz,
  • die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sowie
  • die guten Sitten

Auch darf der Arbeitsvertrag nicht unter Drohung, Täuschung oder Irrtum unterzeichnet worden sein – andernfalls lässt er sich anfechten.

Neben dem offensichtlichen Verstoß gegen geltendes Recht, der einen Arbeitsvertrag nichtig machen kann, gibt es einige Klauseln, die zwar zulässig sind, sich jedoch klar zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken können und daher unbedingt zu vermeiden sind.

 

Infografik: Unzulässige Klauseln verhindern & Arbeitsvertrag prüfen lassen.

 

Ausschlussklauseln

Ausschlussklauseln regeln, dass alle Ansprüche, die sich aus einem Arbeitsvertrag ergeben, innerhalb einer bestimmten Frist eingefordert werden müssen – ansonsten verfallen sie. Um diese für den Arbeitnehmer nachteilige Regelung auszuschließen, sollte er vor Vertragsunterzeichnung diesbezüglich den Arbeitsvertrag prüfen lassen.

Beispiel-Klausel: „Al­le ge­gen­sei­ti­gen Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis verfallen endgültig, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten nach Fällig­keit ge­genüber der an­de­ren Ver­trags­par­tei schriftlich gel­tend ge­macht wer­den. Da­von ausgenommen sind Ansprüche, die auf ei­ner vorsätz­li­chen oder grob fahrlässi­gen Pflichtver­let­zung oder auf ei­ner un­er­laub­ten Hand­lung ei­ner Ver­trags­par­tei be­ru­hen.“

 

Versetzungsklausel

Die Versetzungsklausel berechtigt den Arbeitgeber dazu, den Mitarbeiter jederzeit und ohne dessen Zustimmung z. B. an einen anderen Arbeitsort oder in eine andere Abteilung zu versetzen. Wenn die Klausel nicht klar formuliert ist oder die Belange des Arbeitnehmers nicht angemessen berücksichtigt, dann ist sie gemäß § 307 BGB unzulässig.

Beispiel-Klausel: Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder dauerhaft eine andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, so ist mindestens die bisherige Vergütung weiterzuzahlen. Arbeitsort ist [...] Der Arbeitgeber behält sich außerdem vor, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort einzusetzen, soweit dies dem Arbeitnehmer unter Abwägung der betrieblichen und persönlichen Belange zumutbar ist.“

 

Klausel zur Schwangerschaft

Arbeitgebern dürfen eine mögliche Schwangerschaft nicht durch Androhung einer Kündigung verbieten. Wird der Arbeitnehmerin aufgrund einer Schwangerschaft gekündigt, ist das Kündigungsschreiben ungültig. § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) verbietet zudem eine Kündigung während der Schwangerschaft, sofern dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war.

Beispiel-Klausel: „Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich dazu, ab Beschäftigungsbeginn 2 Jahre auf eine Schwangerschaft zu verzichten. Wird Sie während dieser Zeit trotzdem schwanger, muss sie mit einer sofortigen Kündigung rechnen.“

 

Festlegung einer Vertragsstrafe

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig beendet, die Zahlung einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag festhalten. Unwirksam ist die entsprechende Klausel jedoch, wenn dem Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe von mehr als 1 Bruttomonatsgehalt auferlegt wird.

Beispiel-Klausel: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zu zahlen.“

 

Geheimhaltungsklausel & Wettbewerbsverbot

Arbeitnehmer sollten zur Wahrung ihrer Rechte darauf achten, dass die Verpflichtung zur Geheimhaltung nicht zu umfassend ist. Schließlich soll es nicht zu schwer sein, nach Ende des Arbeitsverhältnisses die erworbenen Fähigkeiten in einem anderen Unternehmen einzusetzen.

Damit zusammenhängend sollte der Arbeitnehmer die Zulässigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots im Arbeitsvertrag prüfen lassen.

Das Verbot soll verhindern, dass der Arbeitnehmer nach einer Kündigung sein Wissen in ein direktes Konkurrenzunternehmen des Arbeitgebers einbringt. Für den Eingriff in das Recht auf freie Berufswahl steht dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung vom Arbeitgeber zu. Ist im Vertrag eine solche Entschädigung nicht vereinbart, ist die Wettbewerbsklausel unzulässig.

Zudem darf der Arbeitgeber ein derartiges Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer nur für maximal 2 Jahre nach Vertragsende festlegen. Um sicherzugehen, dass der Arbeitgeber das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht unrechtmäßig zu weit gefasst hat, können Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.

Andernfalls besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter nach Ende des Arbeitsverhältnisses durch das Verbot so stark in seiner Tätigkeit eingeschränkt ist, dass er seinen Beruf nicht mehr ausüben kann oder mit Unterlassungsanspruch und einer Forderung nach Schadensersatz vonseiten des Arbeitgebers konfrontiert wird.

 

3. Tipp: juristische Expertise für einen auf Sie & Ihre Interessen zugeschnittenen Arbeitsvertrag

Arbeitsverträge regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und dürfen grundsätzlich inhaltlich frei gestaltet werden – Klauseln dürfen aber nicht gegen die Bestimmungen von Arbeitsschutz, Diskriminierungsverbot, Arbeitszeit-, Schwerbehinderten- und Gleichbehandlungsgesetz sowie gegen die guten Sitten verstoßen.

Um vertragliche Benachteiligungen auszuschließen, ist es ratsam, Ihren Arbeitsvertrag von einem erfahrenen und spezialisierten Rechtsanwalt prüfen zu lassen.

Identifiziert er nachteilige Klauseln, gibt er Ihnen eine stichhaltige Argumentation an die Hand, mit der Sie souverän mit Ihrem Arbeitgeber über eine Änderung verhandeln können. Auf Ihren Wunsch verhandelt der Anwalt auch selbst mit Ihrem Arbeitgeber, um die Anpassung der fragwürdigen Klauseln erzielen.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht:

  • identifiziert nachteilige Klauseln.
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  • verhandelt mit Ihrem Arbeitgeber.
  • steht Ihnen bei Konflikten mit Ihrem Arbeitgeber als starker Partner zur Seite.

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Ein Anwalt erläutert Ihnen in einer kostenfreien Ersteinschätzung das weitere Vorgehen.

Ratgeber Mockup

4. FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag kann sowohl mündlich als auch schriftlich wirksam vereinbart werden. In der Regel wird jedoch die Schriftform praktiziert – vor allem wegen der besseren Beweisbarkeit.

Einzelne Klauseln dürfen nicht gegen den Arbeitsschutz, die guten Sitten oder auch das Arbeitszeitgesetz verstoßen – sonst sind sie nicht rechtens. Das ist z. B. der Fall, wenn sämtliche Überstunden per Klausel mit dem Gehalt abgegolten sein sollen.

Der Arbeitsvertrag muss Namen und Adressen von Arbeitgeber und -nehmer korrekt benennen. Zudem sollte er alle im Vorstellungsgespräch vereinbarten Regelungen für Gehalt, Urlaubsanspruch, Arbeitszeit und Tätigkeitsbeschreibung korrekt aufführen und darf Sie als Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

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Julia Pillokat
Julia Pillokat
Beitrag von
Julia Pillokat

Komplexe Rechtsthemen für Rechtsuchende verständlich aufzubereiten, braucht sprachliches Feingefühl. Als Teil der juristischen Redaktion von advocado gelingt es Julia Pillokat dank Germanistikstudium und ihrer Arbeit als Lektorin, für jedes Anliegen klare Lösungen zu formulieren, die dem Leser weiterhelfen.

Michael Wübbe
Rechtsanwalt Michael Wübbe
Experte für Arbeitsrecht.
Zum Anwaltsprofil
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