Arbeitsvertrag prüfen lassen & unzulässige oder nachteilige Klauseln ausschließen

1. Warum man einen Arbeitsvertrag prüfen lassen sollte

Arbeitsverträge regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und -gebern im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Da für solche Verträge Gestaltungsfreiheit besteht, sind diese nicht immer einwandfrei. Um auszuschließen, dass

• ein Arbeitsvertrag gegen geltendes Recht verstößt und damit nichtig ist,
• Vertragsinhalte fehlen oder
• einzelne Klauseln den Arbeitnehmer benachteiligen,

sollte dieser seinen Arbeitsvertrag prüfen lassen, bevor er ihn unterzeichnet.

Für Arbeitnehmer kann es auch sinnvoll sein, einen bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag prüfen zu lassen – z. B. wenn es zu Auseinandersetzungen während oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt und Ansprüche nicht eindeutig oder unangemessen benachteiligend geregelt sind.

Link-Tipp: Sie sind Geschäftsführer und möchten wissen, welche Vorschriften Ihr Arbeitsvertrag erfüllen muss und welche Klauseln Sie benachteiligen könnten? Diese und alle anderen Fragen beantworten wir Ihnen in unserem Beitrag zum Thema Arbeitsvertrag Geschäftsführer.

Link-Tipp: Ausführlichere Informationen zur abweichenden Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit finden Sie in unserem Beitrag über die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit.

Kündigungsfrist

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind durch § 622 BGB geregelt und sollten im Arbeitsvertrag unbedingt Berücksichtigung finden. Festangestellte können mit einer Frist von mindestens 4 Wochen gekündigt werden – die Frist verlängert sich, je länger ein Mitarbeiter dem Unternehmen angehört.

Möchte Sie als Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden, müssen Sie eine Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen einhalten.

Um die Regelungen zur Kündigungsfrist zum Vorteil des Arbeitnehmers zu gestalten, sollten Arbeitnehmer darauf achten, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber möglichst lang und die Frist für den Arbeitnehmer möglichst kurz ist.

So lässt sich z. B. eine längere Lohnfortzahlung bei einer unerwarteten Kündigung sicherstellen. Andererseits ist so gewährleistet, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen auf eigenen Wunsch schnell verlassen kann und nicht noch monatelang zur Weiterarbeit verpflichtet ist.

Arbeitszeit sowie Überstunden- und Pausenregelung

Die Arbeitszeit für Vollzeitangestellte ist auf 40 Stunden pro Woche festgelegt und darf nicht überschritten werden. Um unnötige Mehrarbeit auszuschließen, können Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag hinsichtlich der Arbeitszeit prüfen lassen, denn:

Enthält der Arbeitsvertrag z. B. die Regelung, dass die Arbeitszeit sich „nach betrieblichen Erfordernissen richtet“, unterliegt der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang den Weisungen des Arbeitgebers – erhebliche Mehrarbeit kann die Folge sein. Wollen Arbeitnehmer Arbeit an Wochenenden ausschließen, so ist auch diese Regelung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

Auch bezüglich der Überstundenregelung gibt es Vorgaben. So kann der Arbeitsvertrag unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber festlegen möchte, dass sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Denn die über die 40 Stunden hinausgehende Arbeitszeit ist entweder durch zusätzliche Vergütung oder Freizeit auszugleichen. Um sicherzustellen, dass der Arbeitgeber nicht unentgeltliche Mehrarbeit verlangen kann, können Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.

Arbeitsentgelt

Das im Vorstellungsgespräch verhandelte Gehalt sowie mögliche Sonderzahlungen müssen im Arbeitsvertrag korrekt und mit dem genauen Auszahlungsdatum aufgeführt sein, um Rechtssicherheit zu haben und späteren Meinungsverschiedenheiten vorzubeugen.

Sonderzahlungen sollten nicht einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt unterliegen. Hiermit kann der Arbeitgeber durchsetzen, dass er die Boni auf freiwilliger Basis zahlt – und im ungünstigsten Fall überhaupt keine Sonderzahlungen leistet.

Urlaubsanspruch

Bei einer 5-Tage-Woche hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Mindesturlaub von 20 Werktagen im Jahr. Je nachdem, ob der Beschäftigte mehr oder weniger arbeitet, ergibt sich daraus ein entsprechend abweichender Urlaubsanspruch. Der Arbeitnehmer sollte daher den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um sicherzugehen, dass ihm der gesetzliche Urlaubsanspruch auch vertraglich zugesichert wird.

LINK-TIPP: Sie wurden gekündigt und sind sich unsicher, welchen Urlaubsanspruch Sie noch haben? Alle damit zusammenhängenden Fragen beantworten wir Ihnen in unseren Beiträgen zu den Themen Urlaubsanspruch nach Kündigung und Resturlaub bei Kündigung.

Arbeitsort

Der Arbeitsort sollte genau im Arbeitsvertrag benannt werden. Diesbezüglich sollte der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um ggf. gegen eine ihn benachteiligende Versetzungsklausel vorgehen zu können. Diese räumliche Versetzungsbefugnis kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Mitarbeiter deutschlandweit einzusetzen und zu einem Umzug zu zwingen.

2.2 Unzulässige & nachteilige Klauseln

Verstoßen arbeitsvertragliche Regelungen gegen geltendes Recht, so ist die jeweilige Klausel oder auch der Arbeitsvertrag im Ganzen ungültig. So dürfen die Klauseln eines Arbeitsvertrages z. B. gegen folgende Punkte nicht verstoßen:

• Bestimmungen des Arbeitsschutzes
• das Arbeitszeitgesetz,
• das Schwerbehindertengesetz,
• die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sowie
• die guten Sitten

Auch darf der Arbeitsvertrag nicht unter Drohung, Täuschung oder Irrtum unterzeichnet worden sein – andernfalls lässt er sich anfechten.

Neben dem offensichtlichen Verstoß gegen geltendes Recht, der einen Arbeitsvertrag nichtig machen kann, gibt es einige Klauseln, die zwar zulässig sind, sich jedoch klar zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken können und daher unbedingt zu vermeiden sind.

Ausschlussklauseln

Ausschlussklauseln regeln, dass alle Ansprüche, die sich aus einem Arbeitsvertrag ergeben, innerhalb einer bestimmten Frist eingefordert werden müssen – ansonsten verfallen sie. Um diese für den Arbeitnehmer nachteilige Regelung auszuschließen, sollte er vor Vertragsunterzeichnung diesbezüglich den Arbeitsvertrag prüfen lassen.

Beispiel-Klausel: „Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen endgültig, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Davon ausgenommen sind Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung oder auf einer unerlaubten Handlung einer Vertragspartei beruhen.“

Versetzungsklausel

Die Versetzungsklausel berechtigt den Arbeitgeber dazu, den Mitarbeiter jederzeit und ohne dessen Zustimmung z. B. an einen anderen Arbeitsort oder in eine andere Abteilung zu versetzen. Wenn die Klausel nicht klar formuliert ist oder die Belange des Arbeitnehmers nicht angemessen berücksichtigt, dann ist sie gemäß § 307 BGB unzulässig.

Beispiel-Klausel: „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder dauerhaft eine andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, so ist mindestens die bisherige Vergütung weiterzuzahlen. Arbeitsort ist [...] Der Arbeitgeber behält sich außerdem vor, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort einzusetzen, soweit dies dem Arbeitnehmer unter Abwägung der betrieblichen und persönlichen Belange zumutbar ist.“

Klausel zur Schwangerschaft

Arbeitgebern dürfen eine mögliche Schwangerschaft nicht durch Androhung einer Kündigung verbieten. Wird der Arbeitnehmerin aufgrund einer Schwangerschaft gekündigt, ist das Kündigungsschreiben ungültig. § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) verbietet zudem eine Kündigung während der Schwangerschaft, sofern dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war.

Beispiel-Klausel: „Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich dazu, ab Beschäftigungsbeginn 2 Jahre auf eine Schwangerschaft zu verzichten. Wird Sie während dieser Zeit trotzdem schwanger, muss sie mit einer sofortigen Kündigung rechnen.“

Festlegung einer Vertragsstrafe

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig beendet, die Zahlung einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag festhalten. Unwirksam ist die entsprechende Klausel jedoch, wenn dem Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe von mehr als 1 Bruttomonatsgehalt auferlegt wird.

Beispiel-Klausel: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zu zahlen.“

Geheimhaltungsklausel & Wettbewerbsverbot

Arbeitnehmer sollten zur Wahrung ihrer Rechte darauf achten, dass die Verpflichtung zur Geheimhaltung nicht zu umfassend ist. Schließlich soll es nicht zu schwer sein, nach Ende des Arbeitsverhältnisses die erworbenen Fähigkeiten in einem anderen Unternehmen einzusetzen.

Damit zusammenhängend sollte der Arbeitnehmer die Zulässigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots im Arbeitsvertrag prüfen lassen.

Das Verbot soll verhindern, dass der Arbeitnehmer nach einer Kündigung sein Wissen in ein direktes Konkurrenzunternehmen des Arbeitgebers einbringt. Für den Eingriff in das Recht auf freie Berufswahl steht dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung vom Arbeitgeber zu. Ist im Vertrag eine solche Entschädigung nicht vereinbart, ist die Wettbewerbsklausel unzulässig.

Zudem darf der Arbeitgeber ein derartiges Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer nur für maximal 2 Jahre nach Vertragsende festlegen. Um sicherzugehen, dass der Arbeitgeber das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht unrechtmäßig zu weit gefasst hat, können Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.

Andernfalls besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter nach Ende des Arbeitsverhältnisses durch das Verbot so stark in seiner Tätigkeit eingeschränkt ist, dass er seinen Beruf nicht mehr ausüben kann oder mit Unterlassungsanspruch und einer Forderung nach Schadensersatz vonseiten des Arbeitgebers konfrontiert wird.

3. Tipp: juristische Expertise für einen auf Sie & Ihre Interessen zugeschnittenen Arbeitsvertrag

Arbeitsverträge regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und dürfen grundsätzlich inhaltlich frei gestaltet werden – Klauseln dürfen aber nicht gegen die Bestimmungen von Arbeitsschutz, Diskriminierungsverbot, Arbeitszeit-, Schwerbehinderten- und Gleichbehandlungsgesetz sowie gegen die guten Sitten verstoßen.

Um vertragliche Benachteiligungen auszuschließen, kann es ratsam sein, Ihren Arbeitsvertrag von einem erfahrenen und Anwalt prüfen zu lassen.

Identifiziert er nachteilige Klauseln, gibt er Ihnen eine stichhaltige Argumentation an die Hand, mit der Sie souverän mit Ihrem Arbeitgeber über eine Änderung verhandeln können. Auf Ihren Wunsch verhandelt der Anwalt auch selbst mit Ihrem Arbeitgeber, um die Anpassung der fragwürdigen Klauseln erzielen.

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