Für Arbeitsverträge gilt die Vertragsfreiheit – Form und Inhalt können individuell festgelegt werden. Entscheidend ist aber: Der Arbeitsvertrag darf niemanden benachteiligen und muss die Bestimmungen des Nachweisgesetzes erfüllen. Die wurden 2022 erweitert – umso wichtiger, den Arbeitsvertrag prüfen zu lassen, bevor man einfach unterschreibt.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht kennt die Vorgaben für Arbeitsverträge und kann sicherstellen, dass die Klauseln nicht zum Nachteil für Arbeitnehmer sind.
Beitrag von Ganz einfach mit advocado:
Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Trotz Vertragsfreiheit gibt es typische Klauseln für Arbeitsverträge – Grund sind vor allem die Vorgaben, die das Nachweisgesetz für Arbeitsverträge macht (§ 2 NachwG).
Typische Inhalte eines Arbeitsvertrages:
Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, die Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses schriftlich festzuhalten, zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
2022 wurde das Nachweisgesetz geändert. Seit 01.08.2022 müssen Arbeitgeber noch umfangreiche Nachweispflichten in Arbeitsverträgen erfüllen. Ein Grund mehr, den Arbeitsvertrag prüfen zu lassen. Denn sind die Vorgaben des Nachweisgesetzes nicht erfüllt, kann das ein Bußgeld für Arbeitgeber bedeuten.
Zusätzliche Nachweispflichten:
Um auszuschließen, dass der Arbeitsvertrag gegen geltendes Recht verstößt, wichtige Vertragsbestandteile fehlen oder einzelne Klauseln Sie benachteiligen, können Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.
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Der Arbeitsvertrag darf niemanden benachteiligen – dank Gestaltungsspielraum kann das aber schnell passieren. Hier einige Klauseln, die im Arbeitsvertrag kritisch sein können.
Vor allem bei folgenden Klauseln kann es sinnvoll sein, den Arbeitsvertrag prüfen zu lassen:
Wichtig sind vor allem die Positionsbezeichnung und die eindeutige Beschreibung der Aufgaben.
Die Positionsbezeichnung muss dem tatsächlichen Tätigkeitsbereich entsprechen. Wenn Sie sich als Führungskraft beworben haben, müssen Sie auch im Arbeitsvertrag so benannt werden.
Beispiel: Wenn Sie als Mitarbeiter im Arbeitsvertrag stehen, kann der Arbeitgeber Ihnen auch Aufgaben geben, die Mitarbeiter erledigen.
Je allgemeiner die Tätigkeitsbeschreibung, desto mehr Aufgaben müssen Arbeitnehmer erledigen.Die klare Beschreibung der Tätigkeit grenzt das Weisungsrecht des Arbeitgebers ein.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben bei der Tätigkeitsbeschreibung also gegensätzliche Interessen. Deshalb kann es sich lohnen, wenn Sie den Arbeitsvrtrag prüfen lassen, bevor Sie eine zu umfangreiche Tätigkeitsbeschreibung per Unterschrift akzeptieren.
Die Arbeitszeit für Vollzeitangestellte ist auf 40 Stunden pro Woche festgelegt und darf nicht überschritten werden. Es kann sich lohnen, wenn Sie die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag prüfen lassen, denn:
Enthält der Arbeitsvertrag z. B. die Regelung, dass die Arbeitszeit sich „nach betrieblichen Erfordernissen richtet“, unterliegt der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang den Weisungen des Arbeitgebers – erhebliche Mehrarbeit kann die Folge sein. Wollen Arbeitnehmer Arbeit an Wochenenden ausschließen, so ist auch diese Regelung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
Auch bezüglich der Überstundenregelung gibt es Vorgaben. So kann der Arbeitsvertrag unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber festlegen möchte, dass sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Denn die über die 40 Stunden hinausgehende Arbeitszeit ist entweder durch zusätzliche Vergütung oder Freizeit auszugleichen. Um sicherzustellen, dass der Arbeitgeber nicht unentgeltliche Mehrarbeit verlangen kann, können Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Für leitende Angestellte gelten im Hinblick auf die Arbeitszeit- und Überstundenregelung laut § 18 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) abweichende Regelungen. Auch die Bestimmungen des Betriebsverfassungs-, Personalvertretungs- und Kündigungsschutzgesetzes gelten nur eingeschränkt oder gar nicht für leitende Angestellte. Insofern sollte ein Arbeitnehmer gerade vor Beginn einer leitenden Tätigkeit seinen Arbeitsvertrag prüfen lassen, um sicherzustellen, dass dieser seine Interessen angemessen berücksichtigt.
Die Klausel zum Arbeitsort ist eine Pflichtangabe im Arbeitsvertag. Vor allem, wenn Arbeitnehmer nicht nur an einem Ort arbeiten sollen, ist es wichtig, die Klausel im Arbeitsvertrag prüfen zu lassen.
Denn: Ohne festen Arbeitsort hat der Arbeitgeber eher die Chance, eine Versetzung zu fordern. Sogenannte Versetzungsvorbehalte und Versetzungsklauseln erweitern das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Es ist im Arbeitsvertrag zu prüfen, welcher Arbeitsort gilt – damit Sie nicht riskieren, deutschlandweit tätig sein zu müssen, wenn Ihr Arbeitgeber es so will.
Je genauer der Arbeitsort festgelegt ist, desto sicherer für den Arbeitnehmer.
Es kann auch zum Nachteil für den Arbeitnehmer sein, wenn eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag fehlt. Kündigt der Arbeitgeber ihm betriebsbedingt, wird der Arbeitnehmer aufgrund der fehlenden Versetzungsklausel bei der Sozialauswahl zur Versetzung nicht berücksichtigt.
Deshalb sollte der Mitarbeiter von einem Anwalt den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um Risiken und Folgen einer Versetzungsklausel abzuschätzen. Besteht in diesem Zusammenhang Handlungsbedarf, arbeitet ein Anwalt mit einer rechtssicheren Argumentation auf eine Nachverhandlung des Arbeitsvertrages hin.
Eine Probezeit ist üblich. Es kann aber sinnvoll sein, die Probezeitklausel im Arbeitsvertrag genau zu prüfen.
Denn je nach Formulierung kann auch ein Probearbeitsverhältnis vereinbart sein. Das ist keine klassische Probezeit, sondern ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis. Am Ende wären Sie dann entweder arbeitslos oder müssten neu über eine Anstellung verhandeln.
Problematisch sind folgende Formulierungen:
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind durch § 622 BGB geregelt und sollten im Arbeitsvertrag unbedingt Berücksichtigung finden. Festangestellte können mit einer Frist von mindestens vier Wochen gekündigt werden – die Frist verlängert sich, je länger ein Mitarbeiter dem Unternehmen angehört.
Möchten Sie als Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden, müssen Sie eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen einhalten.
Um die Regelungen zur Kündigungsfrist zum Vorteil des Arbeitnehmers zu gestalten, sollten Arbeitnehmer darauf achten, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber möglichst lang und die Frist für den Arbeitnehmer möglichst kurz ist.
So lässt sich z. B. eine längere Lohnfortzahlung bei einer unerwarteten Kündigung sicherstellen. Andererseits ist so gewährleistet, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen auf eigenen Wunsch schnell verlassen kann und nicht noch monatelang zur Weiterarbeit verpflichtet ist.
Das im Vorstellungsgespräch verhandelte Gehalt sowie mögliche Sonderzahlungen müssen im Arbeitsvertrag korrekt und mit dem genauen Auszahlungsdatum aufgeführt sein, um Rechtssicherheit zu haben und späteren Meinungsverschiedenheiten vorzubeugen.
Sonderzahlungen sollten nicht einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt unterliegen. Hiermit kann der Arbeitgeber durchsetzen, dass er die Boni auf freiwilliger Basis zahlt – und im ungünstigsten Fall überhaupt keine Sonderzahlungen leistet.
Bei einer Fünf-Tage-Woche hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Mindesturlaub von 20 Werktagen im Jahr. Je nachdem, ob der Beschäftigte mehr oder weniger arbeitet, ergibt sich daraus ein entsprechend abweichender Urlaubsanspruch. Der Arbeitnehmer sollte daher den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um sicherzugehen, dass ihm der gesetzliche Urlaubsanspruch auch vertraglich zugesichert wird.
Sie wurden gekündigt und sind sich unsicher, welchen Urlaubsanspruch Sie noch haben? Alle damit zusammenhängenden Fragen beantworten wir Ihnen in unseren Beiträgen zu den Themen Urlaubsanspruch nach Kündigung und Resturlaub bei Kündigung.
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Verstoßen arbeitsvertragliche Regelungen gegen geltendes Recht, so ist die jeweilige Klausel oder auch der Arbeitsvertrag im Ganzen ungültig. Achten Sie auf diese Anzeichen, die auf einen "schlechten" Arbeitsvertrag hinweisen. So dürfen die Klauseln eines Arbeitsvertrages z. B. gegen folgende Punkte nicht verstoßen:
Auch darf der Arbeitsvertrag nicht unter Drohung, Täuschung oder Irrtum unterzeichnet worden sein – andernfalls lässt er sich anfechten.
Neben dem offensichtlichen Verstoß gegen geltendes Recht, der einen Arbeitsvertrag nichtig machen kann, gibt es einige Klauseln, die zwar zulässig sind, sich jedoch klar zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken können und daher unbedingt zu vermeiden sind.
Ausschlussklauseln regeln, dass alle Ansprüche, die sich aus einem Arbeitsvertrag ergeben, innerhalb einer bestimmten Frist eingefordert werden müssen – ansonsten verfallen sie. Um diese für den Arbeitnehmer nachteilige Regelung auszuschließen, sollte er vor Vertragsunterzeichnung diesbezüglich den Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Beispiel-Klausel: „Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen endgültig, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Davon ausgenommen sind Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung oder auf einer unerlaubten Handlung einer Vertragspartei beruhen.“
Die Versetzungsklausel berechtigt den Arbeitgeber dazu, den Mitarbeiter jederzeit und ohne dessen Zustimmung z. B. an einen anderen Arbeitsort oder in eine andere Abteilung zu versetzen. Wenn die Klausel nicht klar formuliert ist oder die Belange des Arbeitnehmers nicht angemessen berücksichtigt, dann ist sie gemäß § 307 BGB unzulässig.
Beispiel-Klausel: „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder dauerhaft eine andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, so ist mindestens die bisherige Vergütung weiterzuzahlen. Arbeitsort ist [...] Der Arbeitgeber behält sich außerdem vor, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort einzusetzen, soweit dies dem Arbeitnehmer unter Abwägung der betrieblichen und persönlichen Belange zumutbar ist.“
Arbeitgeber dürfen eine mögliche Schwangerschaft nicht durch Androhung einer Kündigung verbieten. Wird der Arbeitnehmerin aufgrund einer Schwangerschaft gekündigt, ist das Kündigungsschreiben ungültig. § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) verbietet zudem eine Kündigung während der Schwangerschaft, sofern dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war.
Beispiel-Klausel: „Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich dazu, ab Beschäftigungsbeginn 2 Jahre auf eine Schwangerschaft zu verzichten. Wird Sie während dieser Zeit trotzdem schwanger, muss sie mit einer sofortigen Kündigung rechnen.“
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig beendet, die Zahlung einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag festhalten. Unwirksam ist die entsprechende Klausel jedoch, wenn dem Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe von mehr als ein Bruttomonatsgehalt auferlegt wird.
Beispiel-Klausel: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zu zahlen.“
Arbeitnehmer sollten zur Wahrung ihrer Rechte darauf achten, dass die Verpflichtung zur Geheimhaltung nicht zu umfassend ist. Schließlich soll es nicht zu schwer sein, nach Ende des Arbeitsverhältnisses die erworbenen Fähigkeiten in einem anderen Unternehmen einzusetzen.
Damit zusammenhängend sollte der Arbeitnehmer die Zulässigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots im Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Das Verbot soll verhindern, dass der Arbeitnehmer nach einer Kündigung sein Wissen in ein direktes Konkurrenzunternehmen des Arbeitgebers einbringt. Für den Eingriff in das Recht auf freie Berufswahl steht dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung vom Arbeitgeber zu. Ist im Vertrag eine solche Entschädigung nicht vereinbart, ist die Wettbewerbsklausel unzulässig.
Zudem darf der Arbeitgeber ein derartiges Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer nur für maximal zwei Jahre nach Vertragsende festlegen. Um sicherzugehen, dass der Arbeitgeber das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht unrechtmäßig zu weit gefasst hat, können Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Andernfalls besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter nach Ende des Arbeitsverhältnisses durch das Verbot so stark in seiner Tätigkeit eingeschränkt ist, dass er seinen Beruf nicht mehr ausüben kann oder mit Unterlassungsanspruch und einer Forderung nach Schadensersatz vonseiten des Arbeitgebers konfrontiert wird.
Arbeitsverträge regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und dürfen grundsätzlich inhaltlich frei gestaltet werden – Klauseln dürfen aber nicht gegen die Bestimmungen von Arbeitsschutz, Diskriminierungsverbot, Arbeitszeit-, Schwerbehinderten- und Gleichbehandlungsgesetz sowie gegen die guten Sitten verstoßen.
Um vertragliche Benachteiligungen auszuschließen, kann es ratsam sein, Ihren Arbeitsvertrag von einem erfahrenen und Anwalt prüfen zu lassen.
Identifiziert er nachteilige Klauseln, gibt er Ihnen eine stichhaltige Argumentation an die Hand, mit der Sie verhandeln können. Auf Ihren Wunsch kann der Anwalt auch selbst mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln, um die Anpassung der fragwürdigen Klauseln zu erzielen.
Die genauen Kosten werden wir in einer kostenlosen Ersteinschätzung besprechen. Grundsätzlich wird eine einmalige Zahlung berechnet. Bedenken Sie: Mit einer Prüfung des Arbeitsvertrages lassen sich finanzielle Nachteile und für den Arbeitnehmer ungünstige Klauseln vermeiden – damit verbundene Kosten sind daher als Investition in einen die Interessen von Arbeitnehmern wahrenden Arbeitsvertrag zu betrachten.
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Ein Arbeitsvertrag kann sowohl mündlich als auch schriftlich wirksam vereinbart werden. In der Regel wird jedoch die Schriftform praktiziert – vor allem wegen der besseren Beweisbarkeit.
Einzelne Klauseln dürfen nicht gegen den Arbeitsschutz, die guten Sitten oder auch das Arbeitszeitgesetz verstoßen – sonst sind sie nicht rechtens. Das ist z. B. der Fall, wenn sämtliche Überstunden per Klausel mit dem Gehalt abgegolten sein sollen.
Der Arbeitsvertrag muss Namen und Adressen von Arbeitgeber und -nehmer korrekt benennen. Zudem sollte er alle im Vorstellungsgespräch vereinbarten Regelungen für Gehalt, Urlaubsanspruch, Arbeitszeit und Tätigkeitsbeschreibung korrekt aufführen und darf Sie als Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
