Für Arbeitsverträge gilt die Vertragsfreiheit – Form und Inhalt können individuell festgelegt werden. Entscheidend ist aber: Der Arbeitsvertrag darf niemanden benachteiligen und muss die Bestimmungen des Nachweisgesetzes erfüllen. Die wurden 2022 erweitert – umso wichtiger, den Arbeitsvertrag prüfen zu lassen, bevor man einfach unterschreibt.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht kennt die Vorgaben für Arbeitsverträge und kann sicherstellen, dass die Klauseln nicht zum Nachteil für Arbeitnehmer sind.
Schnell-Check: Was jetzt wichtig ist
So ordnen Sie Ihren Fall schnell ein
Arbeitsvertrag prüfen lassen bedeutet, einen Vertragsentwurf oder bestehenden Arbeitsvertrag rechtlich darauf zu prüfen, ob Pflichtangaben enthalten sind und ob einzelne Klauseln wirksam, transparent und für Sie nachteilig sein können
Gilt, wenn …
- … Sie einen neuen Arbeitsvertrag (oder einen Änderungsvertrag) erhalten haben und noch nicht unterschrieben haben.
- … der Vertrag besondere Regelungen enthält (z. B. Überstunden pauschal, Versetzung/Remote, Boni, Vertragsstrafe, Wettbewerbsverbot).
- … Sie bereits arbeiten, aber Unklarheiten zu Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub oder Fristen im Vertrag bestehen.
Sonderfall: Wenn Sie schon unterschrieben haben und es akut um Ansprüche geht (z. B. Überstundenvergütung, Bonus, Abgeltung, Rückzahlung, Vertragsstrafe), reicht allgemeine Information oft nicht – dann ist wichtig, Fristen im Vertrag (z. B. Ausschlussfristen) und die konkrete Situation kurzfristig prüfen zu lassen.
Wichtigste Frist: Lassen Sie den Vertrag vor der Unterschrift prüfen – sobald Sie den Vertragsentwurf erhalten haben. Nach der Unterschrift sind Änderungen meist nur mit Zustimmung der anderen Seite möglich.
Benötigte Informationen:
- Vertragsentwurf (inkl. Anlagen) und ggf. Stellenanzeige oder schriftliche Zusagen
- Hinweise auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen oder betriebliche Regelungen
- E-Mail-Verkehr/Protokolle zu Gehalt, Boni, Arbeitsort, Homeoffice, Startdatum
- Bei Befristung: Entwurf + Vereinbarungen zum Sachgrund (falls genannt)
Häufigster Fehler: Viele verlassen sich auf mündliche Zusagen oder „wird schon passen“ – und übersehen dabei Fristen, pauschale Überstundenregelungen oder weit gefasste Versetzungs- und Wettbewerbsklauseln.
Fakt vs. Einzelfall: Was ist sicher – und wo kommt es wirklich darauf an?
Sicher ist:
- Bestimmte Mindeststandards gelten unabhängig vom Vertrag (z. B. Mindesturlaub, Grundregeln zur Arbeitszeit, Schutzvorschriften).
- Arbeitsverträge (vorformulierte Standardverträge) müssen klar und verständlich sein; intransparente oder unangemessen benachteiligende Klauseln können unwirksam sein.
- Der Arbeitgeber muss wesentliche Bedingungen nachweisen und seit 2022 deutlich mehr Pflichtangaben machen.
Kommt auf den Einzelfall an:
- Ob eine Versetzung „zumutbar“ ist, wie weit Überstundenpflichten reichen oder ob Bonus-/Widerrufsvorbehalte greifen, hängt stark von Formulierung, Position, Branche, Tarifbindung und tatsächlicher Praxis ab.
- Bei Sonderrollen (z. B. leitende Angestellte) können einzelne Schutzmechanismen eingeschränkt sein.
1. Arbeitsvertrag prüfen lassen: Was muss im Arbeitsvertrag stehen?
Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Trotz Vertragsfreiheit gibt es typische Klauseln für Arbeitsverträge – Grund sind vor allem die Vorgaben, die das Nachweisgesetz für Arbeitsverträge macht (§ 2 NachwG).
Typische Inhalte eines Arbeitsvertrages:
- Vertragsparteien
- Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung
- Vertragsbeginn
- Probezeit und ggf. Befristung des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitszeit und Überstunden
- Arbeitsort
- Weisungsrechte des Arbeitgebers
- Vergütung
- Sonderzahlungen
- Urlaub
- Verhinderung und Krankheit
- Regelungen zu Nebentätigkeiten
- Geheimhaltung
- Kündigungsfristen
- Ausschlussfristen
- Wettbewerbsverbot
- Vertragsstrafe
- Geltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
- Schlussbestimmungen
- Salvatorische Klausel
- Unterschriften beider Parteien
Neue Vorgaben für Arbeitsverträge durch Nachweisgesetz
Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, die Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses schriftlich festzuhalten, zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
2022 wurde das Nachweisgesetz geändert. Seit 01.08.2022 müssen Arbeitgeber noch umfangreiche Nachweispflichten in Arbeitsverträgen erfüllen. Ein Grund mehr, den Arbeitsvertrag prüfen zu lassen. Denn sind die Vorgaben des Nachweisgesetzes nicht erfüllt, kann das ein Bußgeld für Arbeitgeber bedeuten.
Zusätzliche Nachweispflichten:
- Arbeitslohn: Zusammensetzung, Höhe, Art der Auszahlung sowie Fälligkeit
- Dauer der Probezeit
- Enddatum bei befristeten Arbeitsverträgen
- Vergütung von Überstunden und Bedingungen für Überstunden
- Ruhezeiten und Pausen
- Bei Schichtarbeit: Schichtsystem, Schichtrhythmus sowie Richtlinien für Schichtänderungen
- Bei Kündigung: Hinweis auf Verfahren, geltende Fristen und Kündigungsschutzklage
- Ggf. Informationen zur Remote-Tätigkeit
- Bei Arbeit auf Abruf: Leistung gemäß Arbeitsanfall, Vergütung, zeitlicher Rahmen zur Erbringung der Arbeitsleistung, Frist zur Mitteilung der Arbeitszeiten
- Regelungen zu Fortbildungen (falls vorgesehen)
- Details zu Arbeitsort und Entlohnung bei vorübergehender Beschäftigung von mindestens vier aufeinanderfolgenden Wochen im Ausland (falls vorgesehen)
- Ggf. Informationen zum Versorgungsträger bei betrieblicher Altersversorgung
Um auszuschließen, dass der Arbeitsvertrag gegen geltendes Recht verstößt, wichtige Vertragsbestandteile fehlen oder einzelne Klauseln Sie benachteiligen, können Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.
2. Arbeitsvertrag prüfen: Worauf muss ich achten?
Der Arbeitsvertrag darf niemanden benachteiligen – dank Gestaltungsspielraum kann das aber schnell passieren. Hier einige Klauseln, die im Arbeitsvertrag kritisch sein können.
Vor allem bei folgenden Klauseln kann es sinnvoll sein, den Arbeitsvertrag prüfen zu lassen:
Tätigkeitsbeschreibung
Achten Sie darauf, dass Position, Aufgaben und Verantwortungsbereich zu dem passen, was besprochen wurde – insbesondere bei Führungsrollen. Die klare Beschreibung der Tätigkeit grenzt das Weisungsrecht des Arbeitgebers ein. Je allgemeiner die Tätigkeitsbeschreibung, desto größer ist häufig der Spielraum für Weisungen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben bei der Tätigkeitsbeschreibung also gegensätzliche Interessen. Deshalb kann es sich lohnen, wenn Sie den Arbeitsvrtrag prüfen lassen, bevor Sie eine zu umfangreiche Tätigkeitsbeschreibung per Unterschrift akzeptieren.
Prüffragen
- Sind Kernaufgaben und Verantwortlichkeiten klar?
- Gibt es Formulierungen wie „auch andere zumutbare Tätigkeiten“ – und sind Grenzen erkennbar?
Arbeitszeit sowie Überstunden- und Pausenregelung
Die oft genannten „40 Stunden“ sind kein genereller gesetzlicher Deckel. Maßgeblich sind u. a. Arbeitszeitgesetz, vereinbarte Wochenarbeitszeit, Tarif/Betriebsvereinbarung und die konkrete Ausgestaltung: Grundsätzlich darf die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden ist aber unter Ausgleichsvoraussetzungen möglich.
Es kann sich lohnen, wenn Sie die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag prüfen lassen, denn:
Enthält der Arbeitsvertrag z. B. die Regelung, dass die Arbeitszeit sich „nach betrieblichen Erfordernissen richtet“, unterliegt der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang den Weisungen des Arbeitgebers – erhebliche Mehrarbeit kann die Folge sein. Wollen Arbeitnehmer Arbeit an Wochenenden ausschließen, so ist auch diese Regelung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
Auch bezüglich der Überstundenregelung gibt es Vorgaben. So kann der Arbeitsvertrag unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber festlegen möchte, dass sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Denn die über die 40 Stunden hinausgehende Arbeitszeit ist entweder durch zusätzliche Vergütung oder Freizeit auszugleichen. Um sicherzustellen, dass der Arbeitgeber nicht unentgeltliche Mehrarbeit verlangen kann, können Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Bei Überstunden sind vor allem zwei Punkte wichtig:
- Pflicht zur Mehrarbeit: Ist klar geregelt, wann Überstunden angeordnet werden dürfen?
- Ausgleich: Wie werden Überstunden vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen?
Arbeitsort, Remote-Regelung und Versetzung
Die Klausel zum Arbeitsort ist eine Pflichtangabe im Arbeitsvertag. Vor allem, wenn Arbeitnehmer nicht nur an einem Ort arbeiten sollen, ist es wichtig, die Klausel im Arbeitsvertrag prüfen zu lassen.
Denn: Ohne festen Arbeitsort hat der Arbeitgeber eher die Chance, eine Versetzung zu fordern. Sogenannte Versetzungsvorbehalte und Versetzungsklauseln erweitern das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Es ist im Arbeitsvertrag zu prüfen, welcher Arbeitsort gilt – damit Sie nicht riskieren, deutschlandweit tätig sein zu müssen, wenn Ihr Arbeitgeber es so will.
Ist ein konkreter Arbeitsort genannt – oder bleibt es bei „Einsatz nach Bedarf“? Je weiter eine Versetzungsklausel gefasst ist, desto wichtiger ist die Frage, ob Zumutbarkeit, Interessenabwägung und ggf. Ausgleich (Kosten, Wege, Umzug) erkennbar berücksichtigt werden. Vorformulierte Klauseln dürfen dabei nicht unangemessen benachteiligen und müssen verständlich sein.
Bei Remote/Hybrid lohnt sich zusätzlich:
- Gibt es eine feste Quote (z. B. 2 Tage Homeoffice) oder nur eine unverbindliche Möglichkeit?
- Wer trägt Kosten (Arbeitsmittel, Internet, Fahrt bei Präsenzpflicht)?
Je genauer der Arbeitsort festgelegt ist, desto sicherer für den Arbeitnehmer.
Probezeit und Befristung
Eine Probezeit ist üblich. Es kann aber sinnvoll sein, die Probezeitklausel im Arbeitsvertrag genau zu prüfen.
Denn je nach Formulierung kann auch ein Probearbeitsverhältnis vereinbart sein. Das ist keine klassische Probezeit, sondern ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis. Am Ende wären Sie dann entweder arbeitslos oder müssten neu über eine Anstellung verhandeln. Bei Befristung ist besonders wichtig, ob und wie die Befristung zulässig ist (z. B. sachgrundlos bis zu bestimmten Grenzen).
Problematisch sind folgende Formulierungen:
- „Das Beschäftigungsverhältnis ist zum Zwecke der Erprobung befristet“
- „Das Beschäftigungsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“
Kündigungsfrist
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind durch § 622 BGB geregelt und sollten im Arbeitsvertrag unbedingt Berücksichtigung finden.
Festangestellte können mit einer Frist von mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden – die Frist verlängert sich, je länger ein Mitarbeiter dem Unternehmen angehört.
Möchten Sie als Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden, müssen Sie eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen einhalten.
Um die Regelungen zur Kündigungsfrist zum Vorteil des Arbeitnehmers zu gestalten, sollten Arbeitnehmer darauf achten, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber möglichst lang und die Frist für den Arbeitnehmer möglichst kurz ist.
So lässt sich z. B. eine längere Lohnfortzahlung bei einer unerwarteten Kündigung sicherstellen. Andererseits ist so gewährleistet, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen auf eigenen Wunsch schnell verlassen kann und nicht noch monatelang zur Weiterarbeit verpflichtet ist.
Wichtig in der Praxis
- Sind die Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber klar geregelt?
- Gibt es tarifliche Abweichungen?
- Stehen im Vertrag zusätzliche Pflichten (z. B. „Kündigung nur zum Quartalsende“)?
Arbeitsentgelt, Boni und Sonderzahlungen
Das im Vorstellungsgespräch verhandelte Gehalt sowie mögliche Sonderzahlungen müssen im Arbeitsvertrag korrekt und mit dem genauen Auszahlungsdatum aufgeführt sein, um Rechtssicherheit zu haben und späteren Meinungsverschiedenheiten vorzubeugen.
Achten Sie darauf, dass Gehalt, Fälligkeit, Zuschläge und variable Bestandteile eindeutig beschrieben sind:
- Was genau ist ein Bonus: garantiert, zielabhängig, freiwillig?
- Gibt es einen Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt – und ist er transparent?
Pauschale Aussagen („Boni sind immer freiwillig“) helfen hier selten – entscheidend ist die konkrete Formulierung und die gelebte Praxis.
Sonderzahlungen sollten nicht einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt unterliegen. Hiermit kann der Arbeitgeber durchsetzen, dass er die Boni auf freiwilliger Basis zahlt – und im ungünstigsten Fall überhaupt keine Sonderzahlungen leistet.
Urlaubsanspruch
Bei einer Fünf-Tage-Woche hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Mindesturlaub von 20 Werktagen im Jahr. Je nachdem, ob der Beschäftigte mehr oder weniger arbeitet, ergibt sich daraus ein entsprechend abweichender Urlaubsanspruch. Der Arbeitnehmer sollte daher den Arbeitsvertrag prüfen lassen, um sicherzugehen, dass ihm der gesetzliche Urlaubsanspruch auch vertraglich zugesichert wird.
Prüfen Sie:
- Ist Ihr vertraglicher Urlaub mindestens auf Mindestniveau?
- Wie werden Teilzeit/Wechselmodelle berechnet?
- Gibt es Regeln zu Betriebsurlaub, Übertrag, Verfall?
Sie wurden gekündigt und sind sich unsicher, welchen Urlaubsanspruch Sie noch haben? Alle damit zusammenhängenden Fragen beantworten wir Ihnen in unseren Beiträgen zu den Themen Urlaubsanspruch nach Kündigung und Resturlaub bei Kündigung.
3. Wann Sie den Artbeitsvertrag nicht ungeprüft unterschreiben sollten
Unterschreiben Sie nicht „einfach so“, wenn der Vertrag eine oder mehrere der folgenden Konstellationen enthält:
- Ausschlussfristen (Verfallklauseln) ohne klare Ausnahmen: Sie können Ansprüche schnell verlieren – und bestimmte Formulierungen sind rechtlich besonders heikel.
- Überstundenpauschalen ohne klare Grenze („alle Überstunden abgegolten“) oder ohne nachvollziehbaren Ausgleich.
- Sehr weite Versetzungs-/Einsatzklauseln („bundesweit“, „auch andere Tätigkeiten jederzeit“) ohne erkennbare Zumutbarkeitsgrenzen.
- Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne klare Karenzentschädigung oder mit sehr weiter Reichweite.
- Vertragsstrafen bei Nichtantritt/„vertragswidriger Beendigung“ ohne erkennbare Angemessenheit zur Vertragslaufzeit und Vergütung.
Wenn Sie unsicher sind, ob eine Klausel wirksam oder für Sie nachteilig ist, können Sie über advocado eine kostenlose Ersteinschätzung bei Partner-Anwältinnen und Partner-Anwälten für Arbeitsrecht anfragen.
4. Was sollte nicht im Arbeitsvertrag stehen?
Verstoßen arbeitsvertragliche Regelungen gegen geltendes Recht, so ist die jeweilige Klausel oder auch der Arbeitsvertrag im Ganzen ungültig. Achten Sie auf diese Anzeichen, die auf einen "schlechten" Arbeitsvertrag hinweisen. So dürfen die Klauseln eines Arbeitsvertrages z. B. gegen folgende Punkte nicht verstoßen:
- Bestimmungen des Arbeitsschutzes
- das Arbeitszeitgesetz,
- das Schwerbehindertengesetz,
- die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sowie
- die guten Sitten
Auch darf der Arbeitsvertrag nicht unter Drohung, Täuschung oder Irrtum unterzeichnet worden sein – andernfalls lässt er sich anfechten.
Neben dem offensichtlichen Verstoß gegen geltendes Recht, der einen Arbeitsvertrag nichtig machen kann, gibt es einige Klauseln, die zwar zulässig sind, sich jedoch klar zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken können und daher unbedingt zu vermeiden sind.
Ausschlussklauseln
Ausschlussklauseln regeln, dass alle Ansprüche, die sich aus einem Arbeitsvertrag ergeben, innerhalb einer bestimmten Frist eingefordert werden müssen – ansonsten verfallen sie. Um diese für den Arbeitnehmer nachteilige Regelung auszuschließen, sollte er vor Vertragsunterzeichnung diesbezüglich den Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Beispiel-Klausel: „Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen endgültig, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Davon ausgenommen sind Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung oder auf einer unerlaubten Handlung einer Vertragspartei beruhen.“
Versetzungsklausel
Die Versetzungsklausel berechtigt den Arbeitgeber dazu, den Mitarbeiter jederzeit und ohne dessen Zustimmung z. B. an einen anderen Arbeitsort oder in eine andere Abteilung zu versetzen. Wenn die Klausel nicht klar formuliert ist oder die Belange des Arbeitnehmers nicht angemessen berücksichtigt, dann ist sie gemäß § 307 BGB unzulässig.
Beispiel-Klausel: „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder dauerhaft eine andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, so ist mindestens die bisherige Vergütung weiterzuzahlen. Arbeitsort ist [...] Der Arbeitgeber behält sich außerdem vor, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort einzusetzen, soweit dies dem Arbeitnehmer unter Abwägung der betrieblichen und persönlichen Belange zumutbar ist.“
Klausel zur Schwangerschaft
Arbeitgeber dürfen eine mögliche Schwangerschaft nicht durch Androhung einer Kündigung verbieten. Wird der Arbeitnehmerin aufgrund einer Schwangerschaft gekündigt, ist das Kündigungsschreiben ungültig. § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) verbietet zudem eine Kündigung während der Schwangerschaft, sofern dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war.
Beispiel-Klausel: „Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich dazu, ab Beschäftigungsbeginn 2 Jahre auf eine Schwangerschaft zu verzichten. Wird Sie während dieser Zeit trotzdem schwanger, muss sie mit einer sofortigen Kündigung rechnen.“
Festlegung einer Vertragsstrafe
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig beendet, die Zahlung einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag festhalten. Unwirksam ist die entsprechende Klausel jedoch, wenn dem Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe von mehr als ein Bruttomonatsgehalt auferlegt wird.
Beispiel-Klausel: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zu zahlen.“
Geheimhaltungsklausel & Wettbewerbsverbot
Arbeitnehmer sollten zur Wahrung ihrer Rechte darauf achten, dass die Verpflichtung zur Geheimhaltung nicht zu umfassend ist. Schließlich soll es nicht zu schwer sein, nach Ende des Arbeitsverhältnisses die erworbenen Fähigkeiten in einem anderen Unternehmen einzusetzen.
Damit zusammenhängend sollte der Arbeitnehmer die Zulässigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots im Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Das Verbot soll verhindern, dass der Arbeitnehmer nach einer Kündigung sein Wissen in ein direktes Konkurrenzunternehmen des Arbeitgebers einbringt. Für den Eingriff in das Recht auf freie Berufswahl steht dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung vom Arbeitgeber zu. Ist im Vertrag eine solche Entschädigung nicht vereinbart, ist die Wettbewerbsklausel unzulässig.
Zudem darf der Arbeitgeber ein derartiges Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer nur für maximal zwei Jahre nach Vertragsende festlegen. Um sicherzugehen, dass der Arbeitgeber das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht unrechtmäßig zu weit gefasst hat, können Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen.
Andernfalls besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter nach Ende des Arbeitsverhältnisses durch das Verbot so stark in seiner Tätigkeit eingeschränkt ist, dass er seinen Beruf nicht mehr ausüben kann oder mit Unterlassungsanspruch und einer Forderung nach Schadensersatz vonseiten des Arbeitgebers konfrontiert wird.
5. Tipp: Arbeitsvertrag vom Anwalt prüfen lassen
Arbeitsverträge regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und dürfen grundsätzlich inhaltlich frei gestaltet werden – Klauseln dürfen aber nicht gegen die Bestimmungen von Arbeitsschutz, Diskriminierungsverbot, Arbeitszeit-, Schwerbehinderten- und Gleichbehandlungsgesetz sowie gegen die guten Sitten verstoßen.
Um vertragliche Benachteiligungen auszuschließen, kann es ratsam sein, Ihren Arbeitsvertrag von einem erfahrenen und Anwalt prüfen zu lassen.
Identifiziert er nachteilige Klauseln, gibt er Ihnen eine stichhaltige Argumentation an die Hand, mit der Sie verhandeln können. Auf Ihren Wunsch kann der Anwalt auch selbst mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln, um die Anpassung der fragwürdigen Klauseln zu erzielen.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht:
- identifiziert nachteilige Klauseln.
- berät Sie zu vorteilhaften Änderungen.
- verhandelt mit Ihrem Arbeitgeber.
- steht Ihnen bei Konflikten mit Ihrem Arbeitgeber als starker Partner zur Seite.
Was kostet es, einen Arbeitsvertrag prüfen zu lassen?
Die genauen Kosten werden wir in einer kostenlosen Ersteinschätzung besprechen. Grundsätzlich wird eine einmalige Zahlung berechnet. Bedenken Sie: Mit einer Prüfung des Arbeitsvertrages lassen sich finanzielle Nachteile und für den Arbeitnehmer ungünstige Klauseln vermeiden – damit verbundene Kosten sind daher als Investition in einen die Interessen von Arbeitnehmern wahrenden Arbeitsvertrag zu betrachten.
advocado findet für Sie den passenden Anwalt aus einem Netzwerk mit über 550 Partner-Anwälten. Dieser kontaktiert Sie innerhalb von 2 Stunden ![Information]()
für eine kostenlose Ersteinschätzung zu Ihren Handlungsoptionen und Erfolgsaussichten.
Beispiel-Fälle zur Orientierung
Fall 1: „Alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“
Ausgangslage: Berufseinsteiger, 40 Std./Woche, pauschale Überstundenabgeltung ohne Zahlengrenze.
Vorgehen: Klausel auf Transparenz geprüft; zusätzlich Vergleich mit Gehaltshöhe und erwarteter Mehrarbeit.
Ergebnis: Oft besteht Klärungsbedarf, welche Überstunden erfasst sein sollen und wie der Ausgleich aussieht – ohne klare Begrenzung steigt das Risiko einer unwirksamen oder streitanfälligen Regelung.
Fall 2: Remote-Job, aber „Arbeitsort bundesweit nach Bedarf“
Ausgangslage: Zusage „überwiegend Homeoffice“, Vertrag lässt Einsatz an wechselnden Orten offen.
Vorgehen: Abgleich mit Zusagen (E-Mail/Stellenanzeige), Prüfung der Versetzungsklausel und Zumutbarkeitsgrenzen.
Ergebnis: Häufig lässt sich eine präzisere Regelung verhandeln (z. B. „primärer Arbeitsort“, Reisetätigkeit, Kostentragung).
Fall 3: Ausschlussfrist 3 Monate, Formulierung sehr weit
Ausgangslage: Vertrag enthält kurze Frist „für alle Ansprüche“; unklar, welche Ausnahmen gelten.
Vorgehen: Prüfung, ob die Klausel transparent ist und ob gesetzlich unverzichtbare Ansprüche erkennbar ausgenommen sind.
Ergebnis: Bei unklarer Reichweite droht, dass Beschäftigte Ansprüche nicht rechtzeitig geltend machen; die Ausgestaltung ist rechtlich besonders sensibel.
6. Kosten & Risiken: Was ungünstige Klauseln praktisch bedeuten können
Die Kosten“eines ungünstigen Vertrags zeigen sich oft nicht als einmaliger Betrag, sondern als laufendes Risiko. Beispiele:
- Unvergütete Mehrarbeit, wenn Überstundenregelungen unklar sind (Zeit oder Geld).
- Entgangene variable Vergütung, wenn Bonusregeln unpräzise oder stark widerruflich ausgestaltet sind.
- Hohe Mobilitätskosten, wenn Arbeitsort/Versetzung sehr weit gefasst sind.
- Verlust von Ansprüchen, wenn Ausschlussfristen übersehen werden (z. B. Überstunden, Zuschläge, Bonus).
- Einschränkung der Anschlussbeschäftigung, wenn ein Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart ist.
Welche Folgen im konkreten Fall realistisch sind, hängt immer von Branche, Rolle, Tarifbindung und der tatsächlichen Umsetzung im Betrieb ab.
Transparenz-Hinweis
Dieser Beitrag informiert über die Rechtslage in Deutschland (Stand: 27.05.2026). Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
Quellen
- BGB: § 611a (Arbeitsvertrag), § 622 (Kündigungsfristen), § 307 (Inhaltskontrolle/Transparenz).
- Nachweisgesetz: § 2 NachwG (Nachweispflichten).
- Arbeitszeitgesetz: § 3 ArbZG (Arbeitszeitgrundsatz).
- Bundesurlaubsgesetz: § 3 BUrlG (Mindesturlaub).
- Mindestlohngesetz: § 3 MiLoG (Unabdingbarkeit Mindestlohn).
- HGB: § 74 HGB (Karenzentschädigung beim Wettbewerbsverbot).
- Mutterschutzgesetz: § 17 MuSchG (Kündigungsverbot).
Letzte Aktualisierung
27.05.2026
- Oben steht jetzt ein kurzer Schnell-Check, damit man sofort weiß, ob der Vertrag „kritisch“ ist und welche Unterlagen man braucht.
- Aussagen zu Arbeitszeit, Urlaub und Kündigungsfristen sind genauer und weniger pauschal formuliert.
- Es gibt klare Warnsignale („Stop-Regeln“), wann man besser nicht unterschreibt, bevor jemand drüberschaut.
- Statt klassischer FAQ gibt es typische Missverständnisse mit kurzer Korrektur und Prüffrage.
Hat Ihnen der Beitrag weitergeholfen?
5.534 Leser finden diesen Beitrag hilfreich.
