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Arbeitnehmer kündigen: Was müssen Arbeitgeber beachten?

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Zusammenfassung

Arbeitgeber können Arbeitnehmer nicht einfach so kündigen. Zu beachten sind Kündigungsschutz, Fristen und weitere Formalia. Passieren bei der Vorbereitung Fehler, ist die Kündigung unwirksam. Statt sich auf Mustervorlagen zu verlassen, können Sie sich über die individuellen rechtlichen Vorgaben informieren und ein passendes Schreiben aufsetzen.

 

Auf einen Blick

  • Arbeitnehmer kündigen, geht nur mit triftigem Grund.
  • Ohne Angabe von Gründen ist die Kündigung nur in der Probezeit möglich.
  • Möglich sind verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigungen.
  • Eine fristlose Kündigung gilt sofort, im Regelfall gelten aber Kündigungsfristen.
  • Der allgemeine oder besondere Kündigungsschutz regelt, ob Sie Mitarbeiter kündigen können.
  • Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.
  • Mit einem Anwalt können Sie eine fehlerhafte, unwirksame Kündigung verhindern.

 

Arbeitnehmer kündigen: Wann geht das?

 

1. Wann darf ich Arbeitnehmer kündigen?

Arbeitgeber dürfen Mitarbeitern nicht einfach so kündigen. Egal ob die Kündigung fristlos oder fristgerecht erfolgen soll: Es muss einen triftigen Grund für die Entlassung geben – so bestimmt es das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Berechtigte Kündigungsgründe sind:

  • verhaltensbedingt: z. B. wegen unentschuldigtem Fehlen, Diebstahl, Mobbing am Arbeitsplatz
  • personenbedingt: z. B. wegen fehlender Arbeitserlaubnis, Haftstrafe
  • betriebsbedingt: z. B. wegen Schließung einer Filiale, schlechter Auftragslage, Umsatzeinbußen

Kündigungsschutz besteht für alle Mitarbeiter, die länger als 6 Monate in einem Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt sind.

Was gilt für Beschäftigte ohne Kündigungsschutz?

Besteht kein gesetzlicher Kündigungsschutz (z. B. in einem Kleinbetrieb oder vor Ende der Probezeit), können Sie trotzdem nicht willkürlich Arbeitnehmer kündigen.

Die Kündigung darf nicht diskriminierend und nicht sittenwidrig sein. In jedem Fall sind die Lebensumstände des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Denn auch wenn eine Entlassung ohne Angabe von Gründen möglich ist, muss sie sozial vertretbar sein.

Arbeitgeber müssen zudem den Sonderkündigungsschutz und die gesetzliche oder im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist sowie die formalen Anforderungen an das Kündigungsschreiben beachten.

Kann ich Mitarbeiter trotz Sonder­kündigungsschutz kündigen?

Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz sind nicht oder nur erschwert kündbar.

Dazu zählen:

  • Schwangere bis 4 Monate nach der Entbindung
  • Mitarbeiter in Elternzeit
  • Schwerbehinderte
  • Mitglieder im Betriebsrat
  • Arbeitnehmervertreter
  • Funktionsträger (z. B. Brandschutzbeauftragte)
  • Auszubildende
  • Arbeitnehmer in Pflegezeit

Eine ordentliche Kündigung ist nicht oder nur unter besonders hohen Anforderungen zulässig.

Unkündbare Mitarbeiter sind vor einer ordentlichen Kündigung geschützt. Bei besonders schwerem Fehlverhalten können Arbeitgeber aber eine fristlose Kündigung aussprechen.

Kann ich wegen Corona Mitarbeiter kündigen?

Nein. Auch während der Corona-Pandemie ist ein triftiger Grund notwendig, um Angestellte zu kündigen.

Eine Kündigung wegen Corona ist nur aus 2 Gründen zulässig:

  • betriebsbedingt wegen massiver Umsatzeinbußen aufgrund der Pandemie
  • verhaltensbedingt bei z. B. unentschuldigtem Fehlen oder Verschweigen einer Infektion

Es gelten weiterhin die allgemeinen Regelungen zum Arbeitnehmerschutz. Zu beachten sind der allgemeine und besondere Kündigungsschutz sowie die Kündigungsfristen.

Arbeitnehmer kündigen allein wegen einer Corona-Erkrankung, ist unzulässig. Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur möglich, wenn Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum ohne Aussicht auf Genesung ausfallen.

Was muss ich noch beachten?

Ein Kündigungsgrund reicht zur rechtmäßigen Entlassung eines Mitarbeiters nicht aus. Arbeitgeber müssen weitere Voraussetzungen erfüllen.

Zu berücksichtigen sind:

  • Verhältnismäßigkeit der Kündigung
  • Kündigungsfristen
  • Ggf. Information an den Betriebsrat
  • Mitteilung an das Integrationsamt vor der Kündigung eines Schwerbehinderten
  • Sozialauswahl (bei betriebsbedingten Kündigungen)
  • Formale Anforderungen an das Kündigungsschreiben

Nur wenn Arbeitgeber diese Bedingungen prüfen und erfüllen, können sie rechtssicher Arbeitnehmer kündigen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Wie sich das verhindern lässt, erfahren Sie im folgenden Kapitel.

2. Wie kann ich Mitarbeiter kündigen?

Gibt es einen triftigen Grund zur Kündigung (betriebsbedingt, personen- oder verhaltensbedingt), dürfen Sie trotzdem nicht einfach so den Arbeitnehmer kündigen.

Damit die Kündigung wirksam ist, sind einige Bedingungen zu erfüllen.

Verhältnismäßigkeit sicherstellen

Wenn Sie einen Mitarbeiter kündigen möchten, muss die Entlassung verhältnismäßig sein. Es darf nachweislich kein milderes Mittel als die Kündigung geben.

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung müssen Sie eine Abmahnung erteilen. Bleibt es beim angemahnten Fehlverhalten, dürfen Sie Arbeitnehmer kündigen.

Zudem sind Alternativen zur Kündigung zu prüfen: Lässt sich z. B. durch Weiterbildung oder eine Versetzung eine Entlassung vermeiden?

Kündigungsfristen einhalten

Mit welcher Frist Sie Arbeitnehmer kündigen können, ist gesetzlich durch das BGB oder durch individuelle Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt. Üblich sind mindestens 4 Wochen Kündigungsfrist – es gibt jedoch Sonderregelungen:

Eine kürzere Frist von 2 Wochen gilt bei Entlassungen im Kleinbetrieb sowie für eine Kündigung während der Probezeit.

Ab einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist um mindestens 1 Monat.

Eine fristlose Kündigung gilt sofort, muss aber innerhalb von 2 Wochen nach dem für die Kündigung ausschlaggebenden Vorfall erfolgen.

Kommt es zu einer Firmeninsolvenz oder sind Massenentlassungen notwendig, gelten andere Regelungen. Alle Informationen finden Sie im Beitrag Kündigungsfristen für Arbeitgeber.

Kündigung genehmigen lassen

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, müssen Arbeitgeber diesen informieren, wenn sie Arbeitnehmer kündigen möchten. Tun sie das nicht, ist die Kündigung unwirksam.

Die Kündigung von Schwerbehinderten ist zusätzlich zur Beachtung des Sonderkündigungsschutzes nur zulässig, wenn das Integrationsamt das Vorhaben genehmigt. Arbeitgeber müssen zur Prüfung der Entlassung einen schriftlichen Antrag beim Amt einreichen.

Sozialauswahl treffen

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt zum Schutz der Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl. Arbeitgeber müssen besonders schutzbedürftige Mitarbeiter vor einer Entlassung bewahren.

Mit der Sozialauswahl ist abzuwägen, welche kündbaren Mitarbeiter tatsächlich betriebsbedingt entlassen werden. Wichtig ist, dass die Entscheidung sozial vertretbar ist.

Dazu sind folgende Kriterien zu bedenken:

  • Wie lange arbeitet der Mitarbeiter schon im Betrieb?
  • Wie alt ist er?
  • Muss der Beschäftigte Unterhaltspflichten erfüllen?
  • Ist er schwerbehindert?

Junge Mitarbeiter zu kündigen, die seit Kurzem im Unternehmen arbeiten, ist eher vertretbar als ältere Arbeitnehmer mit geringeren Jobchancen und Unterhaltspflichten.

Nach der Sozialauswahl ist ein Sozialplan zu erstellen. Dieser soll die finanziellen Folgen einer betriebsbedingten Kündigung abfedern – z. B. durch festgelegte Sozialplan-Abfindungen.

Formalia erfüllen

Wer Arbeitnehmer kündigen möchte, muss das schriftlich mitteilen.

Das Kündigungsschreiben muss folgende Formalia erfüllen:

  • Namen und Anschrift beider Vertragsparteien
  • Datum des Schreibens
  • Passender Betreff
  • Kündigungsgrund genannt und erläutert
  • Datum des Vertragsendes
  • Hinweis zur Meldepflicht beim Arbeitsamt
  • Eigenhändige Unterschrift

Ist eine Muster-Kündigung hilfreich?

Online sind viele Muster für Kündigungsschreiben zu finden. Diese sind zur Orientierung hilfreich, diese eins zu eins zu übernehmen, kann aber nachteilig sein. Ob diese Muster den formalen Anforderungen entsprechen, ist nicht sicher. Und vor allem gilt: Das Schreiben muss auf den individuellen Einzelfall angepasst sein.

Mehr Sicherheit bieten von einem Anwalt vorgeprüfte Mustervorlagen wie diese:

3. Wie kann ich eine wirksame Kündigung sicherstellen?

Möchten Sie Arbeitnehmer kündigen, sind viele gesetzliche Vorgaben zu erfüllen. Je nach Einzelfall sind an eine wirksame Kündigung unterschiedliche Schritte zu bedenken.

Passieren Fehler im Kündigungsprozedere, ist die Kündigung anfechtbar und unwirksam. Oberstes Ziel ist es, eine langwierige und teure Kündigungsschutzklage zu verhindern.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihr Vorhaben prüfen und rechtssicher einschätzen, ob Sie Arbeitnehmer kündigen können.

So kann ein Anwalt die Kündigung absichern:

  • Kündigungsgrund prüfen
  • Alle für den Einzelfall relevanten rechtlichen Vorgaben beachten
  • Rechtssicheres Kündigungsschreiben verfassen
  • Verhandlungen über eine Abfindung bei Kündigung führen
  • Vertretung Ihrer Interessen gegenüber Arbeitnehmern und Ämtern

Sollte die Kündigung ein gerichtliches Verfahren nach sich ziehen, kann der Anwalt Sie auch vor Gericht vertreten. Mit den notwendigen Beweisen kann er die Wirksamkeit der Kündigung begründen und sich für eine schnelle Klärung einsetzen.

advocado findet für Sie den passenden Anwalt aus einem Netzwerk mit über 500 Partner-Anwälten. Dieser kontaktiert Sie innerhalb von 2 Stunden* für eine kostenlose Ersteinschätzung zu Ihren Handlungsoptionen. Anschließend erhalten Sie ein unverbindliches Festpreisangebot zur Absicherung Ihres Vorhabens durch den Anwalt.

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Ratgeber Mockup

4. FAQ: Was muss ich wissen, um Arbeitnehmer zu kündigen?

Gibt es einen triftigen Grund, können Sie Mitarbeiter kündigen. Der Grund muss verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt sein. Die Entlassung muss aber das letzte mögliche Mittel sein.

Sie können Mitarbeiter nur kündigen, wenn Sie zuvor den Kündigungsschutz beachten, Fristen einhalten und ein formal korrektes Kündigungsschreiben verfassen.

  • Allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz prüfen.
  • Gesetzliche bzw. (tarif-)vertragliche Fristen einhalten.
  • Schriftlich kündigen.
  • Eigenhändig unterschreiben.
  • Zustellnachweis der Kündigung absichern.
  1. Verhältnismäßigkeit prüfen: Ist die Kündigung wirklich die einzige Option?
  2. Kündigungsschutz beachten: Gilt für Mitarbeiter der allgemeine oder auch ein besonderer Kündigungsschutz?
  3. Kündigungsfristen einhalten: Gesetzliche Fristen sowie individuelle Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag prüfen.
  4. Kündigung genehmigen lassen: Informieren Sie den Betriebsrat vor der Entlassung und ggf. das Integrationsamt.
  5. Sozialauswahl treffen: Vor betriebsbedingten Entlassungen ist abzuwägen: Welche Kündigung ist mit Blick auf soziale Aspekte vertretbar?
  6. Formvorschriften berücksichtigen: Korrekte Daten, Kündigungsgrund erläutern, auf die Meldepflicht beim Arbeitsamt hinweisen, unterschreiben.
  7. Zugangsnachweis sichern: Kündigung durch Zeugen oder einen Zustellnachweis (Einschreiben) beweisen.
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Julia Pillokat
Julia Pillokat
Beitrag von
Julia Pillokat

Komplexe Rechtsthemen für Rechtsuchende verständlich aufzubereiten, braucht sprachliches Feingefühl. Als Teil der juristischen Redaktion von advocado gelingt es Julia Pillokat dank Germanistikstudium und ihrer Arbeit als Lektorin, für jedes Anliegen klare Lösungen zu formulieren, die dem Leser weiterhelfen.

Bei diesem Artikel handelt es sich um einen Ratgeberartikel, den unsere juristische Redaktion mit größtmöglicher Sorgfalt verfasst hat. Der Artikel stellt keine Rechtsberatung dar und unsere Redakteure sind keine Rechtsanwälte. Selbstverständlich ersetzen die Informationen aus diesem Artikel keine Rechtsberatung im Einzelfall. Jeder individuelle Fall muss vorher durch einen Rechtsanwalt geprüft werden, um eine fundierte Handlungsempfehlung erteilen zu können.
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