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In diesem Artikel erfahren Sie unter anderem, wie sich Ihr Urlaubsanspruch korrekt berechnet, was mit Ihrem Resturlaub bei einer Kündigung geschieht und ob Sie sich den Resturlaub auch auszahlen lassen können. 

 

1. Grundsätzliches zum Urlaubsanspruch

Die Länge des Urlaubsanspruches wird vom BurlG (Bundesurlaubsgesetz) geregelt. Bei einer Sechstagewoche stehen dem Arbeitnehmer demnach mindestens 24 Werktage zur Erholung zu. Bei einer Fünftagewoche (oder weniger) wird die Bezeichnung von „Werktag“ zu „Arbeitstag“ geändert. Dann entstehen daraus 20 Arbeitstage Urlaub. Arbeitet jemand weniger, verringert sich auch die Anzahl der Urlaubstage.

Der dem Arbeitnehmer zustehende volle Jahresurlaub darf allerdings frühestens nach 6 Monaten im Unternehmen eingelöst werden. Häufig gibt es gerade beim Thema „Probezeit“ Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Fühlen Sie sich unfair behandelt, geht ein Anwalt für Arbeitsrecht bei einer ersten Beratung bereits auf Ihre individuellen Belange ein.

 

2. Resturlaub bei Kündigung – muss dieser genommen werden?

Verbleibende Urlaubstage muss der Arbeitnehmer – soweit zeitlich möglich – vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nehmen. Kann der Urlaub nicht mehr gewährt werden, muss der Arbeitgeber ihn gemäß § 7 Absatz 4 BUrlG abgelten.

Muss der Arbeitgeber abgelten und bleibt ein Urlaubsanspruch über die Kündigung hinaus bestehen, muss ein Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber gezahlt werden. Das Urlaubsentgelt ist nicht mit dem Urlaubsgeld gleichzusetzen. Nicht wichtig ist, wer dabei das Arbeitsverhältnis aus welchem Kündigungsgrund beendet hat. Das bedeutet, dass Sie, selbst wenn Sie als Arbeitnehmer kündigen, nicht Ihren Anspruch auf Urlaub aufgeben.

Unterschiede entstehen durch den Zeitpunkt der Kündigung: Innerhalb der ersten Jahreshälfte (bis 30. Juni) besteht Anspruch auf anteiligen Urlaub.

Beispiel: Der Mitarbeiter hat einen jährlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen und zum 30.04. gekündigt. Seine anteiligen Urlaubstage berechnen sich folgendermaßen: 4 Monate : 12 Monate x 20 Urlaubstage = 6,66 Urlaubstage

Bei einer Kündigung zum 1. Juli oder später ist der komplette Mindesturlaub zu genehmigen. Auch in diesem Fall gilt jedoch die Regel, dass der Arbeitnehmer bereits 6 Monate im Unternehmen tätig gewesen sein muss. Falls dies nicht der Fall war, gilt die anteilige Regelung.

Link-Tipp: Detaillierte Informationen über die Voraussetzungen und Höhe einer Abfindung lesen Sie in unserem Beitrag Abfindung nach Kündigung.

3. Resturlaub: Was geschieht bei einer Freistellung?

Eine fristlose Kündigung ist durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber möglich. Für den Fall, dass eine fristlose Kündigung nicht wirksam sein sollte, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, zusätzlich eine fristgerechte bzw. ordentliche Kündigung auszusprechen. Für die Zeit bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist kann er den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freistellen. Dazu werden die noch verbleibenden Urlaubstage eingerechnet. Das ist allerdings nur möglich, wenn zusätzlich zur unwiderruflichen Freistellung von der Arbeitsleistung das Urlaubsentgelt ausgezahlt wird.

 

4. Resturlaub bei Kündigung: Auszahlung der Urlaubstage?

Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Auszahlung des Urlaubsentgeltes mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses – jedoch nur, wenn der Resturlaub bei Kündigung nicht mehr oder nur noch teilweise gewährt werden kann, da die verbleibende Arbeitszeit dafür nicht ausreicht. Auch wenn das Unternehmen nicht auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für die verbleibende Zeit verzichten kann, ist eine solche Auszahlung möglich.

Wie hoch der auszuzahlende Betrag des Urlaubsentgeltes ist, regelt §11 BUrlG. Die Berechnung richtet sich dabei nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Überstundenauszahlungen zählen in diese Berechnung nicht hinein, Provisionen jedoch schon. Sind die Arbeitszeiten regelmäßig, ergibt sich daraus folgende Berechnung:

(Monatliches Bruttogehalt x 3) : 13 = Wert einer Arbeitswoche

Wert einer Arbeitswoche : Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage = Wert eines Arbeitstages
Wert eines Arbeitstages * Anzahl der Resturlaubstage = Auszahlungsbetrag

 

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5. Krankheit – wie wird die Urlaubsabgeltung dann geregelt?

Ist ein Arbeitnehmer lange Zeit arbeitsunfähig, da er erkrankt ist, wird häufig das Arbeitsverhältnis beendet. Ein Anwalt kann prüfen, ob eine Kündigung wegen Krankheit zulässig ist.

Weitere Informationen dazu, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden kann, erfahren Sie in unserem Beitrag zur Kündigung während der Krankschreibung.

Die Urlaubstage, die krankheitsbedingt vom Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Übertragungsfrist nicht in Anspruch genommen werden konnten, verfallen laut §7 Abs. 3 BUrlG. Die aktuelle Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs besagt allerdings, dass dieser Anspruch bei Krankheit und Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist (BAG, 9 AZR 983/07).

Um aber einer Anhäufung von Urlaubstagen durch arbeitsunfähige Arbeitnehmer entgegenzuwirken, ist ein Verfall der Urlaubstage 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres zulässig. Demzufolge können krankheitsbedingt verfallene Urlaubsansprüche bis 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden.

Bei tarifvertraglichen Urlaubsansprüchen kann ein Verfall jedoch individuell vertraglich festgelegt sein. Nur in diesem Fall – bei einer eindeutigen vertraglichen Regelung – verfallen die Urlaubstage. Inwiefern vertragliche Regelungen zulässig sind, wird im Folgenden erläutert.

 

6. Zulässige vertragliche Vereinbarungen zur Urlaubsabgeltung

Erweiternd zum BUrlG können vertragliche Vereinbarungen zur Urlaubsabgeltung geschlossen werden. Diese dürfen jedoch – wie bei allen Verträgen – nicht von gesetzlichen Bestimmungen abweichen und den Arbeitnehmer nicht erheblich benachteiligen.

Von der Arbeitnehmerseite aus kann allerdings ein Verzicht auf den Urlaubsabgeltungsanspruch vertraglich geregelt werden – dann zum Beispiel durch Zahlung einer höheren Abfindungssumme (BAG, Urteil vom 14. Mai 2013, Az. 9 AZR 844/11).

Viele Klauseln sind in Verträgen allerdings gar nicht zugelassen und machen diese ungültig. Damit sich dies nicht zu Ihrem Nachteil auswirkt, können Sie bereits vor Antritt der neuen Stelle Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen – hier hilft ein spezialisierter Anwalt.

 

7. Rückzahlung von Urlaubsgeld bei Kündigung

Das Urlaubsgeld ist eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers und wird hauptsächlich für die Betriebstreue des Arbeitnehmers gezahlt. Auch hier gilt der Hinweis, dass Urlaubsgeld sich vom Urlaubsentgelt unterscheidet.

Unter Umständen kann der Arbeitgeber bereits gezahltes Urlaubsgeld zurückfordern. Solche Regelungen sind meist als Rückzahlungsklausel vertraglich festgehalten – falls nicht, gilt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Eine Rückzahlung wird dann fällig, wenn das Urlaubsgeld als einmalige Sonderzahlung ausgezahlt wird. Scheidet ein Arbeitnehmer nach 9 Monaten aus dem Betrieb aus, so muss er ein Viertel des bereits ausgezahlten Urlaubsgeldes zurückzahlen. Diese Rückzahlung wird in der Regel mit der letzten Lohnabrechnung ausgeglichen.

Bei Urlaubsgeld, welches an genommene Urlaubstage gekoppelt ist, kann das bereits gezahlte Urlaubsgeld nicht zurückgefordert werden, wenn der Urlaub vor der Kündigung in Anspruch genommen wurde.

Sollten Rückforderungsansprüche gegen Sie geltend gemacht werden, sind diese vorher unbedingt auf ihre Richtigkeit zu überprüfen. Bei Unklarheiten kann eine Rechtsberatung Abhilfe schaffen.

Bildquellen copyright (c): Sebnem Ragiboglu, Ion Chiosea - 123rf.com

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Patricia Bauer
Patricia Bauer
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Patricia Bauer

Patricia Bauer findet als Mitglied der juristischen Redaktion von advocado praktische Lösungen für Ihre Rechtsprobleme. Durch ein Jurastudium kann sie auf umfangreiches Fachwissen aus Erb-, Vertrags- und Markenrecht zurückgreifen und komplexe juristische Sachverhalte leicht verständlich und lösungsorientiert aufbereiten.

Bei diesem Artikel handelt es sich um einen Ratgeberartikel, den unsere juristische Redaktion mit größtmöglicher Sorgfalt verfasst hat. Der Artikel stellt keine Rechtsberatung dar und unsere Redakteure sind keine Rechtsanwälte. Selbstverständlich ersetzen die Informationen aus diesem Artikel keine Rechtsberatung im Einzelfall. Jeder individuelle Fall muss vorher durch einen Rechtsanwalt geprüft werden, um eine fundierte Handlungsempfehlung erteilen zu können.

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