Kündigung während Krankheit – wann ist sie zulässig?

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Definition: Eine Kündigung während Krankschreibung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit beendet werden soll; zulässig ist das grundsätzlich, wirksam aber nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen des Einzelfalls.

Gilt, wenn …

• Sie ein schriftliches Kündigungsschreiben erhalten haben.
• die Kündigung Ihnen tatsächlich zugegangen ist.
• geprüft werden muss, ob das Kündigungsschutzgesetz greift oder Sonderkündigungsschutz besteht.

Sonderfall: Wenn die Kündigung bereits schriftlich zugegangen ist, zählt zuerst die Klagefrist. Warten Sie dann nicht auf interne Gespräche, Rückrufe des Arbeitgebers oder eine „spätere Klärung“.

Wichtigste Frist (inkl. Startpunkt): Eine Kündigungsschutzklage muss in der Regel innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.

Diese Informationen und Unterlagen helfen sofort weiter:

• Kündigungsschreiben, Umschlag, Einwurfdatum oder Zeugen zum Zugang
• Arbeitsvertrag und mögliche Nachträge
• AU-Bescheinigungen und Angaben zu bisherigen Fehlzeiten
• Unterlagen zum BEM, falls ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten wurde
• Lohnabrechnungen, Angaben zur Betriebsgröße und zur Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Nachweise zu möglichem Sonderkündigungsschutz

Häufigster Fehler: Viele Betroffene gehen davon aus, dass eine Kündigung während Krankheit automatisch unwirksam ist, und versäumen dadurch die Drei-Wochen-Frist.

Fakt vs. Einzelfall: Was ist sicher – und wo kommt es wirklich darauf an?

Sicher ist:

• Eine Krankschreibung verhindert eine Kündigung nicht automatisch.
• Die Drei-Wochen-Frist ist nach Zugang der Kündigung oft der wichtigste Zeitpunkt im ganzen Fall.
• Greift das Kündigungsschutzgesetz, braucht der Arbeitgeber einen tragfähigen Kündigungsgrund.
• Bei einer krankheitsbedingten Kündigung reicht die Erkrankung allein nicht aus.

Kommt darauf an:

• ob das Kündigungsschutzgesetz im konkreten Betrieb anwendbar ist
• ob es um eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung geht
• wie lang und wie häufig die Arbeitsunfähigkeit war
• ob ein BEM angeboten wurde
• ob mildere Mittel als die Kündigung möglich gewesen wären
• ob Sonderkündigungsschutz, Probezeit oder Kleinbetrieb eine Rolle spielen

Wenn die Kündigung bereits vorliegt und die Frist läuft, kann eine frühe arbeitsrechtliche Einschätzung sinnvoll sein. Über advocado können Sie Ihren Fall zur Ersteinschätzung an einen Partneranwalt für Arbeitsrecht weiterleiten.

1. Ist eine Kündigung während Krankheit zulässig?

Viele glauben, dass eine Kündigung während einer Krankschreibung nicht möglich ist – doch das stimmt nicht. Arbeitgeber dürfen auch während einer Krankheit kündigen, sowohl ordentlich als auch außerordentlich.

Allerdings gilt: Wer unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, genießt auch im Krankheitsfall besonderen Schutz. In solchen Fällen sind strenge Voraussetzungen an eine rechtmäßige Kündigung geknüpft.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn:

• das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate besteht und
• im Unternehmen mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter beschäftigt sind (kein Kleinbetrieb).

Dies ergibt sich aus §§ 1 und 23 KSchG.

Wie wird die Mitarbeiterzahl nach dem Kündigungsschutzgesetz berechnet?

Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist entscheidend, wie viele Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind. Dabei gelten besondere Zählregeln:
Auszubildende werden nicht mitgezählt.

Teilzeitkräfte zählen anteilig, je nach regelmäßiger Wochenarbeitszeit:

Für Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden (sogenannte „Alt-Arbeitnehmer“), gilt eine Sonderregelung: Für diese besteht Kündigungsschutz bereits, wenn im Betrieb mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Welche Kündigungsgründe sind während der Krankheit zulässig?

Ist das KSchG anwendbar, sind nur drei gesetzlich zulässige Kündigungsgründe möglich:

Kündigungsgrund 1: Personenbedingte Kündigung (z. B. krankheitsbedingt)

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft nicht (mehr) in der Lage ist, seine vertraglich geschuldeten Leistungen zu erbringen – und zwar aus Gründen, die in seiner Person liegen und die er selbst nicht beeinflussen kann.

Typische Fälle dieser Kündigungsart:

• Krankheitsbedingte Kündigung:
  Sie ist zulässig, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft über längere Zeit arbeitsunfähig sein wird oder regelmäßig krankheitsbedingt ausfällt – und dadurch der betriebliche Ablauf erheblich beeinträchtigt wird.
• Kündigung wegen anhaltender erheblicher Leistungsschwäche:
  Diese liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum deutlich hinter der Arbeitsleistung vergleichbarer Kollegen zurückbleibt – und keine Aussicht auf eine Verbesserung besteht.

Kündigungsgrund 2: Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn ein Arbeitnehmer schuldhaft gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt.

Typische Beispiele:

• Diebstahl
• Arbeitsverweigerung
• Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
• Alkoholkonsum am Arbeitsplatz

Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung:

1. Nachweisbare Pflichtverletzung

2. Negative Verhaltensprognose – d. h. es ist zu erwarten, dass sich das Verhalten auch künftig nicht bessert

3. Keine milderen Mittel verfügbar – z. B. Abmahnung oder Versetzung

4. Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Kündigungsgrund 3: Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn innerbetriebliche Veränderungen dazu führen, dass der Bedarf an bestimmten Arbeitsleistungen dauerhaft entfällt.

Mögliche Ursachen:

• Umstrukturierungen
• Stellenabbau
• Outsourcing
• Produktionsstopp

Voraussetzungen:

• Dringende Erforderlichkeit der Kündigung – es darf keine zumutbare Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen geben.
• Sozialauswahl durch den Arbeitgeber – dabei sind insbesondere folgende soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen:
  • Lebensalter
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Was tun nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber?

Wurde einem Arbeitnehmer gekündigt, sollte er schnell handeln – insbesondere, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift. Das ist der Fall, wenn:

• im Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind
• der Arbeitnehmer dort länger als 6 Monate angestellt ist

In diesen Fällen gelten strenge Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung.

Wichtig: Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber – er muss nachweisen, dass die Kündigung rechtlich zulässig ist. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam.

Folgen einer unwirksamen Kündigung:

• Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung
  oder
• er kann eine Abfindung fordern.

Achtung: Innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung muss eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung automatisch als wirksam. Eine nachträgliche Klage ist dann in der Regel aussichtslos.

2. Die krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine besondere Form der personenbedingten Kündigung. Sie kann nur unter engen Voraussetzungen ausgesprochen werden und ist nur dann wirksam, wenn folgende 3 Voraussetzungen erfüllt sind:

Negative Gesundheitsprognose

Voraussetzung ist zunächst eine negative Gesundheitsprognose: Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen oder einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist.

Das kann sowohl bei häufigen Kurzerkrankungen als auch bei lang andauernden Erkrankungen der Fall sein – entscheidend ist, dass keine baldige Rückkehr zur vollen Arbeitsfähigkeit zu erwarten ist.

Typische Gründe für eine krankheitsbedingte Kündigung sind:

• Wiederholte Kurzerkrankungen
• Langzeiterkrankung
• Krankheitsbedingte erhebliche Leistungsminderung
• Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Darüber hinaus muss eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegen – etwa durch häufige Ausfallzeiten, gestörte Betriebsabläufe, hohe Vertretungskosten oder mangelnde Planungssicherheit.

Interessenabwägung

Im Rahmen einer Interessenabwägung ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der Erkrankung des Arbeitnehmers weiterhin zumutbar ist.

Dabei spielen mehrere Faktoren eine Rolle:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter des Arbeitnehmers
• Bisheriger Krankheitsverlauf
• Soziale Gesichtspunkte (z. B. Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung)
• Betriebliche Auswirkungen der Krankheit

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Hat ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt krankheitsbedingt gefehlt, ist der Arbeitgeber laut § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten.

Ziel des BEM:

• Möglichkeiten finden, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden
• Einer erneuten Erkrankung vorbeugen
• Im besten Fall: den Arbeitsplatz langfristig erhalten

Wird das BEM nicht oder nur unzureichend durchgeführt, kann das für den Arbeitgeber nachteilige Folgen haben – insbesondere im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung.

Wichtig zu wissen: Eine fehlende BEM-Durchführung macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Aber: Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess beweisen, dass die Kündigung auch mit ordnungsgemäßem BEM unvermeidbar gewesen wäre.

Gelingt dieser Nachweis nicht, kann das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären.

3. Was Sie gegen eine Kündigung während Krankheit tun können

Auch wenn eine Kündigung während einer Krankschreibung grundsätzlich zulässig ist, bedeutet das nicht, dass sie automatisch wirksam ist.

In der Praxis sind Kündigungen häufig fehlerhaft. Daher ist es für Arbeitnehmer besonders wichtig, die Kündigung anwaltlich prüfen zu lassen und bei Unregelmäßigkeiten rechtzeitig dagegen vorzugehen.

Kündigungsschutzklage einreichen

Nach Zugang der Kündigung haben Arbeitnehmer nur 3 Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung automatisch als wirksam – auch wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre.

Die Einhaltung dieser 3-Wochen-Frist ist nicht nur dann entscheidend, wenn der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung anstrebt. Auch wer eine Abfindung verhandeln möchte, sollte unbedingt rechtzeitig Klage einreichen.

Nach Ablauf der Frist ist eine Kündigungsschutzklage in der Regel aussichtslos – und auch eine Abfindung lässt sich dann meist nicht mehr durchsetzen.

Kündigung wegen Krankheit: Abfindung

Arbeitnehmer haben bei einer Kündigung grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Viele Arbeitgeber lehnen eine Zahlung daher zunächst ab.

Das ändert sich jedoch häufig, sobald ein Anwalt eingeschaltet und Kündigungsschutzklage erhoben wird.

Denn die rechtlichen Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind hoch: Der Arbeitgeber trägt die Beweislast und muss nachweisen, dass die Kündigung gerechtfertigt war. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam – mit erheblichen Folgen:

Der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden und hat unter Umständen Anspruch auf sogenannten Verzugslohn – also das volle Gehalt für die Zeit nach der Kündigung, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wurde.

Um langwierige Prozesse, hohe Kosten und Risiken zu vermeiden, entscheiden sich viele Arbeitgeber bereits in einem frühen Verfahrensstadium für eine Abfindungszahlung – häufig schon wenige Wochen nach Klageerhebung.

Wann ein Anwalt helfen kann

Wenn Sie eine Kündigung während Krankheit erhalten haben, kann die Hilfe eines Rechtsanwalts in folgenden Fällen sinnvoll sein:

• Sie unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz und werden krankheitsbedingt gekündigt.
• Sie unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz und erhalten eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung, die für Sie nicht nachvollziehbar ist.
• Die Kündigung während Krankschreibung erscheint Ihnen als sozial nicht gerechtfertigt.
• Sie arbeiten in einem Kleinbetrieb und zweifeln an der Wirksamkeit der Kündigung.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Kündigung rechtlich prüfen, formale und inhaltliche Fehler aufdecken und Sie über Ihre Möglichkeiten und Erfolgsaussichten umfassend beraten. Er kann mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung verhandeln oder eine Weiterbeschäftigung durchsetzen.

Gerade im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ist professionelle Unterstützung entscheidend – denn Arbeitgeber lassen sich fast immer anwaltlich vertreten. Ohne eigene rechtliche Begleitung geraten Arbeitnehmer hier schnell ins Hintertreffen.

4. In diesen Fällen greift der Kündigungsschutz nicht

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur, wenn 2 Voraussetzungen erfüllt sind: Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestehen und der Betrieb mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter beschäftigen. In Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht.

Bei Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz nicht

Ist ein Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb mit 10 oder weniger Vollzeitbeschäftigten angestellt, genießt er keinen gesetzlichen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall vor Gericht nicht verpflichtet, einen Kündigungsgrund nachzuweisen.

Möchte sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren, muss er selbst darlegen und beweisen, dass die Kündigung unwirksam ist.

Wann Kündigungen auch in Kleinbetrieben unwirksam sein können:

• Sonderkündigungsschutz: Der Arbeitnehmer steht unter besonderem gesetzlichem Schutz (z. B. als Schwangere, Schwerbehinderter oder Betriebsratsmitglied).
• Sittenwidrigkeit: Die Kündigung verstößt gegen die guten Sitten (§ 138 BGB), etwa bei besonders willkürlichem oder verwerflichem Verhalten des Arbeitgebers.
• Diskriminierung: Die Kündigung erfolgt aus einem diskriminierenden Grund, z. B. wegen Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion oder Behinderung, und verstößt damit gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
• Treuwidrigkeit: Die Kündigung ist unvereinbar mit Treu und Glauben (§ 242 BGB). Auch in Kleinbetrieben gilt ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme.

Beispiel: Ein Mitarbeiter, der seit 20 Jahren im Betrieb beschäftigt ist, wird betriebsbedingt gekündigt, während ein neu eingestellter Kollege mit gleicher Tätigkeit ohne nachvollziehbaren Grund weiterbeschäftigt wird.

5. Kündigung während Krankheit: Krankengeld

Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zahlt der Arbeitgeber in der Regel für bis zu 6 Wochen den Lohn weiter (§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz – EntgFG). Danach übernimmt die gesetzliche Krankenkasse die Zahlung von Krankengeld, das in der Regel niedriger ist als das Gehalt.

Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der 6 Wochen, endet auch die Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung mit dem letzten Arbeitstag.

Lohnfortzahlung bei Anlasskündigung

Anders verhält es sich bei einer sogenannten Anlasskündigung: Wird die Kündigung gerade wegen der Erkrankung ausgesprochen, muss der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung für volle 6 Wochen leisten, auch wenn das Arbeitsverhältnis vorher endet.

Eine Anlasskündigung wird regelmäßig vermutet, wenn die Kündigung unmittelbar nach der Krankmeldung erfolgt. In diesem Fall trägt der Arbeitgeber die Beweislast und muss nachweisen, dass andere Kündigungsgründe vorlagen.

Kündigung während Krankheit in der Probezeit

Für eine Kündigung während einer Krankheit in der Probezeit gelten grundsätzlich die gleichen Regeln. Die Lohnfortzahlungspflicht besteht nur bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, es sei denn, es handelt sich um eine Anlasskündigung.

Wichtig: Nach § 3 Abs. 3 EntgFG entsteht der Anspruch auf Lohnfortzahlung erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 4 Wochen ununterbrochen besteht.

Kündigung durch den Arbeitnehmer während Krankheit

Kündigt der Arbeitnehmer selbst während einer Krankschreibung, besteht nach § 8 EntgFG grundsätzlich weiterhin ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung – unabhängig davon, ob es sich um eine fristgemäße oder fristlose Kündigung handelt. Im Fall einer fristlosen Kündigung muss jedoch ein wichtiger Grund vorliegen.

Voraussetzung für den Lohnfortzahlungsanspruch ist, dass die Bedingung des § 3 EntgFG erfüllt sind:

• Es liegt eine Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit vor,
• der Arbeitnehmer ist ohne eigenes Verschulden arbeitsunfähig, und
• das Arbeitsverhältnis besteht mindestens 4 Wochen ununterbrochen.

Dauer der Lohnfortzahlung

Die Dauer der Lohnfortzahlung hängt von der Art der Kündigung ab:

• Bei fristgerechter Kündigung: Lohnfortzahlung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
• Bei fristloser Kündigung: Anspruch auf volle 6 Wochen Entgeltfortzahlung ab dem Zeitpunkt der Kündigung, sofern es sich um eine Anlasskündigung handelt.

Beispiel-Fälle zur Orientierung

Fall 1: Häufige Kurzerkrankungen im Betrieb mit Kündigungsschutz

Ausgangslage: Ein Arbeitnehmer ist seit Jahren beschäftigt und in einem Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten tätig. In den letzten Jahren kam es immer wieder zu krankheitsbedingten Ausfällen.

Vorgehen: Zu prüfen ist, ob die Fehlzeiten tatsächlich eine negative Prognose tragen, wie stark der Betrieb belastet ist und ob ein BEM angeboten wurde.

Ergebnis: Eine Kündigung kann in Betracht kommen, ist aber nur wirksam, wenn alle drei Prüfungsstufen sauber erfüllt sind.

Fall 2: Langzeiterkrankung ohne ernsthafte Alternativenprüfung

Ausgangslage: Eine Arbeitnehmerin ist seit längerer Zeit arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigt, ohne ein erkennbar ernsthaftes BEM oder andere Beschäftigungsalternativen geprüft zu haben.

Vorgehen: Es ist zu klären, ob die Rückkehr wirklich ausgeschlossen war und ob mildere Mittel übergangen wurden.

Ergebnis: Die Kündigung kann angreifbar sein, wenn der Arbeitgeber zu früh zur Beendigung gegriffen hat.

Fall 3: Kündigung während Krankheit im Kleinbetrieb

Ausgangslage: Ein Arbeitnehmer erhält in einem Betrieb mit 8 Beschäftigten während der Krankschreibung eine ordentliche Kündigung.

Vorgehen: Im Mittelpunkt stehen dann weniger die Regeln des allgemeinen Kündigungsschutzes als mögliche Formfehler, Sonderkündigungsschutz oder sonstige Unwirksamkeitsgründe.

Ergebnis: Auch im Kleinbetrieb ist eine Kündigung nicht völlig frei von Grenzen.

Transparenz-Hinweis

Dieser Beitrag informiert über die Rechtslage in Deutschland (Stand: 24.02.2026). Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.

Quellen: §§ 1, 4, 23 KSchG; § 167 Abs. 2 SGB IX; §§ 3, 8 EntgFG; § 623 BGB

Letzte Aktualisierung

01.07.2026

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