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Kündigung während Krankschreibung – wann ist sie zulässig?
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- Kündigung während Krankschreibung: Das Kündigungsschutzgesetz
- In diesen Fällen greift der Kündigungsschutz nicht
- Die krankheitsbedingte Kündigung
- Lohnfortzahlung bei Kündigung während der Krankschreibung
- Was Sie gegen eine Kündigung während der Krankschreibung tun können
Zusammenfassung
Eine Kündigung während Krankschreibung ist nach deutschem Arbeitsrecht grundsätzlich zulässig – ordentlich als auch außerordentlich. Ihre Wirksamkeit hängt jedoch von verschiedenen Voraussetzungen ab. Daher muss ein Arbeitnehmer eine Kündigung während Krankschreibung nicht einfach hinnehmen. Vielmehr sind anwaltliche Beratung und eine Prüfung der Kündigung unbedingt zu empfehlen. So lassen sich zudem u. a. Lohnfortzahlungen und eine Abfindung sicherstellen.
Auf einen Blick
- Erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung während Krankschreibung, ist diese nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam.
- Der Grund: Das Kündigungsschutzgesetz sichert Arbeitnehmer gegen eine Kündigung während Krankschreibung ab.
- Ausgenommen davon sind Kleinbetriebe sowie personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigungen.
- Oftmals haben Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung oder eine Abfindung.
- Ein spezialisierter Anwalt prüft die Wirksamkeit der Kündigung, geht gegen eine unwirksame Kündigung vor und stellt für Sie Lohnfortzahlungen und eine Abfindung sicher.
1. Kündigung während Krankschreibung: Das Kündigungsschutzgesetz
Die Kündigung während Krankschreibung ist grundsätzlich zulässig. Jedem Arbeitnehmer kann während der Krankschreibung ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden. Fällt der Arbeitnehmer aber in den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes, kann der Arbeitgeber die Kündigung während Krankschreibung nur aus ganz bestimmten Gründen aussprechen.
Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn:
- Das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht (Ablauf der gesetzlichen Probezeit).
- Der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt (kein Kleinbetrieb vorliegt).
2. In diesen Fällen greift der Kündigungsschutz nicht
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, dann kann eine Kündigung während Krankschreibung nur aus drei Gründen erfolgen:
1. Personenbedingte Kündigung: Der Kündigungsgrund liegt in Eigenschaften oder Merkmalen des Arbeitnehmers, die zu einer Leistungsminderung führen.
2. Verhaltensbedingte Kündigung: Der Kündigungsgrund liegt im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers. Dazu zählen zum Beispiel Alkoholkonsum, Diebstahl oder sexuelle Belästigung.
Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung müssen vier Voraussetzungen gemeinsam erfüllt sein:
- Es liegt eine Pflichtverletzung (z. B. durch Arbeitsverweigerung) vor.
- Negative Zukunftsprognose: Es ist zu erwarten, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird.
- Verhältnismäßigkeit: Es kamen keine milderen Mittel (z. B. Abmahnung oder Versetzung) infrage als eine Kündigung.
- Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung des Arbeitnehmers überwiegt gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten.
3. Betriebsbedingte Kündigung: Der Kündigungsgrund liegt im Betrieb selbst. Der Arbeitgeber muss wegen dringender betrieblicher Erfordernisse Personal entlassen – z. B. bei Insolvenz oder der Schließung einer Abteilung.
Zudem muss eine Kündigung während Krankschreibung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist dann u. a. der Fall:
- Eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Mitarbeiters an anderer Stelle ist nicht möglich.
- Der Arbeitgeber hat die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt.
Bei Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz nicht
Arbeitnehmer sind nicht durch das Kündigungsschutzgesetz vor einer Kündigung während Krankschreibung geschützt, wenn sie in einem Kleinbetrieb mit weniger als zehn Vollzeitbeschäftigten angestellt sind.
Der Arbeitgeber ist dann zudem nicht verpflichtet, einen Grund für die Kündigung zu nennen, auch die soziale Rechtfertigung entfällt. Möchte der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung wehren, liegt die Darlegungs- und Beweislast für die Unwirksamkeit der Kündigung bei ihm.
- Der Arbeitnehmer fällt unter das Sonderkündigungsschutzgesetz (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder). Seine Kündigung kann nur mit vorheriger behördlicher Zustimmung erfolgen.
- Die Kündigung ist sittenwidrig im Sinne des § 138 BGB.
- Die Kündigung ist diskriminierend gemäß Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
- Die Kündigung ist treuwidrig (§ 242 BGB): Das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme, das auch für Kleinbetriebe gilt, findet keine Berücksichtigung.
Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn ein seit 20 Jahren im Betrieb Beschäftigter betriebsbedingt gekündigt wird, ein neuer Angestellter auf gleicher Position aber ohne ersichtlichen Grund bleiben darf.
3. Die krankheitsbedingte Kündigung
Eine krankheitsbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Krankheit selbst der Kündigungsgrund ist. Nach dem Kündigungsschutzgesetz stellt sie eine personenbedingte Kündigung dar.
Gründe für eine krankheitsbedingte Kündigung während Krankschreibung (oder auch Anlasskündigung):
- Wiederholte Kurzerkrankungen
- Langzeiterkrankungen
- Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit
- Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit.
Die krankheitsbedingte Kündigung muss ebenfalls sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu sein. Dafür müssen folgende drei Voraussetzungen erfüllt sein:
Negative Prognose
Eine negative Prognose besteht, wenn längerfristig mit weiteren Krankheiten des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Bei Kurzerkrankungen muss zu befürchten sein, dass Wiedererkrankungen in erheblichem Umfang auftreten. Bei Langzeiterkrankungen darf keine Aussicht auf Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit bestehen.
Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
Eine krankheitsbedingte Kündigung während Krankschreibung kann nur erfolgen, wenn die bisherigen und prognostizierten Auswirkungen die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen.
Dies ist z. B. bei fehlender Planungssicherheit, Störungen des Betriebsablaufs oder einer wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers durch Krankheitsvertretungen und außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten der Fall.
Interessenabwägung
Es bedarf einer sorgfältigen Prüfung, ob dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Diese Interessenabwägung soll verhindern, dass dem Arbeitnehmer leichtfertig die Kündigung während Krankschreibung ausgesprochen wird.
Bei der Interessenabwägung finden u. a. folgende Aspekte Berücksichtigung:
- Die ungestörte Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Betriebliche Krankheitsursachen (z. B. Arbeitsunfall)
- Alter und Familienstand des Arbeitnehmers
War der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank, dann muss gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX vor der Kündigung während Krankschreibung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) erfolgen. Dabei werden unter Mitwirkung der Arbeitnehmervertretungen Möglichkeiten für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers geprüft.
Das Fehlen eines BEM führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wird aber dem Arbeitgeber vom Gericht bei einer etwaigen Kündigungsschutzklage negativ angerechnet.
Sie haben eine Kündigung während der Krankschreibung erhalten und zweifeln an ihrer Wirksamkeit? Kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Erstgespräch mit einem unserer spezialisierten Anwälte. Schildern Sie dafür bitte hier Ihr Anliegen.
4. Lohnfortzahlung bei Kündigung während der Krankschreibung
Der Arbeitgeber ist nur bei einem gültigen Arbeitsverhältnis verpflichtet, Entgeltfortzahlung während der Krankheit zu leisten. Bei einer Erkrankung zahlt er deswegen den Lohn für sechs Wochen weiter. Anschließend erhält der Arbeitnehmer das niedrigere Krankengeld von der Krankenkasse.
Endet das Arbeitsverhältnis, bevor die sechs Wochen verstrichen sind, so muss der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung auch nur bis zum Beschäftigungsende zahlen.
Lohnfortzahlung bei Anlasskündigung
Anders ist es bei einer sogenannten Anlasskündigung. Erfolgt die Kündigung während Krankschreibung gerade wegen der Erkrankung, muss der Arbeitgeber auch über das Ende des Beschäftigungsverhältnisses hinaus für volle sechs Wochen den Lohn fortzahlen.
Eine Anlasskündigung wird vermutet, wenn der Arbeitgeber unmittelbar nach der Krankmeldung kündigt. Widerspricht der Arbeitgeber dieser Vermutung, steht er in der Beweispflicht und muss nachweisen, dass es andere Gründe für die Kündigung während Krankschreibung gibt.
Lohnfortzahlung in der Probezeit
Für eine Kündigung während Krankschreibung in der Probezeit gelten grundsätzlich dieselben Regeln. Der Arbeitgeber muss den Lohn nur bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses fortzahlen. Kündigt der Arbeitgeber aber aufgrund der Krankheit, dann muss er die vollen sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten, weil eine Anlasskündigung vorliegt.
Allerdings entsteht in der Probezeit die Pflicht zur Lohnfortzahlung erst, wenn der Arbeitnehmer länger als vier Wochen ununterbrochen im Unternehmen gearbeitet hat.
Lohnfortzahlung bei Kündigung während der Krankschreibung durch den Arbeitnehmer
Kündigt der Arbeitnehmer während seiner Krankschreibung, hat er nach § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) weiterhin Anspruch auf Lohnfortzahlung. Das gilt sowohl bei einer fristlosen als auch bei einer fristgerechten Kündigung während der Krankschreibung. Zu beachten ist aber, dass bei einer fristlosen Kündigung unbedingt ein wichtiger Grund vorliegen muss.
Voraussetzung für eine Lohnzahlung ist, dass der Arbeitnehmer die Bedingungen für den Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 3 EntgFG auch erfüllt.
Dann entsteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung:
- Der Arbeitnehmer kann wegen einer Krankheit seine Arbeitsleistung nicht erbringen.
- Es liegt eine unverschuldete Arbeitsunfähigkeit vor.
- Der Arbeitnehmer ist länger als vier Wochen ununterbrochen im Betrieb beschäftigt.
5. Was Sie gegen eine Kündigung während der Krankschreibung tun können
Auch wenn Kündigungen während Krankschreibung und auch krankheitsbedingte Kündigungen rechtskonform sind, müssen sie nicht automatisch wirksam sein. Das liegt daran, dass Arbeitgeber bei krankheitsbedingten Kündigungen gesetzliche Vorgaben nicht berücksichtigen oder die Kündigung fehlerhaft ist.
Wann Sie die Hilfe eines Anwalts benötigen
Wenn Sie eine Kündigung während Krankschreibung erhalten haben, dann empfehlen wir in folgenden Fällen unbedingt die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts:
- Sie unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz und werden krankheitsbedingt gekündigt.
- Sie unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz und erhalten eine verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung, die für Sie nicht nachvollziehbar ist.
- Die Kündigung während Krankschreibung erscheint Ihnen als sozial nicht gerechtfertigt.
- Sie arbeiten in einem Kleinbetrieb und zweifeln an der Wirksamkeit der Kündigung.
► In diesem Gespräch informiert Sie der Anwalt über Ihre Rechte und alle juristischen Optionen, die Sie jetzt haben. Anschließend erhalten Sie ein unverbindliches Festpreis-Angebot. Bis dahin besteht somit für Sie kein Kostenrisiko. Schildern Sie hier bitte Ihren Fall.
► Sie sind sich unsicher, ob Ihre Rechtsschutzversicherung die Anwalts- und Gerichtskosten übernimmt? Wir stellen eine kostenfreie Deckungsanfrage bei Ihrer Rechtsschutzversicherung für Sie. Jetzt kostenfrei prüfen lassen.
Ein spezialisierter Anwalt prüft die Wirksamkeit der Kündigung, deckt ggf. Verstöße gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen auf und berät Sie umfassend zu Ihren Optionen und Erfolgschancen bei der Anfechtung der Kündigung. So kann er mit Ihrem Arbeitgeber über eine Abfindung verhandeln oder die Kündigung während Krankschreibung durch eine Kündigungsschutzklage rückgängig machen.
Vor allem bei einer Klage ist die Hinzuziehung eines Anwalts sehr sinnvoll. Es ist davon auszugehen, dass die Gegenseite anwaltlich vertreten wird – ohne juristischen Beistand wären Sie im Nachteil.
Abfindung verlangen
Eine Abfindung nach Kündigung kommt oftmals vor in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag, Sozialplan bzw. Tarifvertrag. Andererseits ist sie möglich, wenn der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz fällt.
Bei Letzterem verzichtet der gekündigte Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage und erhält dafür im Austausch eine Abfindungszahlung.
Kündigungsschutzklage einreichen
Die zweite Möglichkeit liegt in der Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung. Dazu beauftragt der Arbeitnehmer einen Anwalt, der eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt.
Hierfür muss der Arbeitnehmer die dreiwöchige Frist ab Zugang der Kündigung einhalten. Kündigungsschutzklage einreichen kann man in Ausnahmefällen auch nachträglich. Allerdings stellt z. B. eine Erkrankung nur in sehr seltenen Fällen einen triftigen Grund für die nachträgliche Zulassung der Klage dar.
Im Kündigungsschutzprozess muss dann der Arbeitgeber nachweisen, dass es triftige Gründe für die Kündigung gibt. Gelingt ihm das nicht, dann ist die Kündigung während Krankschreibung unwirksam.
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