Kündigung während Krankschreibung – wann ist sie zulässig?

Kündigung während Krankschreibung – wann ist sie zulässig?
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  1. Kündigung während Krankschreibung: Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz
  2. Bei Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz nicht
  3. Die krankheitsbedingte Kündigung
  4. Lohnfortzahlung bei Anlasskündigung
  5. Lohnfortzahlung in der Probezeit
  6. Lohnfortzahlung bei Kündigung während der Krankschreibung durch den Arbeitnehmer
  7. Was Sie gegen eine Kündigung während der Krankschreibung tun können
  8. Hilfe vom Rechtsanwalt

 

In diesem Artikel erfahren Sie unter anderem wie Sie das Kündigungsschutzgesetz schützt, wann Sie wegen Krankheit gekündigt werden können und welche Möglichkeiten Sie zur Verteidigung haben. 

 

1. Kündigung während Krankschreibung: Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz

Die Kündigung während Krankschreibung ist grundsätzlich zulässig. Jedem Arbeitnehmer kann während der Krankschreibung ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden. Fällt der Arbeitnehmer aber in den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes, dann kann der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung nur aus bestimmten Gründen aussprechen.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn:

  • das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht (Ablauf der sogenannten gesetzlichen Probezeit) und
  • der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt (kein Kleinbetrieb vorliegt). 

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, dann kann eine Kündigung während Krankschreibung nur aus drei Gründen ausgesprochen werden:

1. Die personenbedingte Kündigung:

Der Kündigungsgrund liegt in Eigenschaften oder Merkmalen des Arbeitnehmers, die zu einer Leistungsverminderung führen. Weiterführende Informationen finden Sie im Beitrag „Personenbedingte Kündigung“.

2. Die verhaltensbedingte Kündigung:

Der Kündigungsgrund liegt im steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers. Dazu zählen zum Beispiel Alkoholkonsum, Diebstahl oder sexuelle Belästigung. Für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein: 1. Pflichtverletzung, 2. negative Zukunftsprognose, 3. mildeste Mittel und 4. Interessenabwägung. Lesen Sie dazu mehr im Beitrag „Verhaltensbedingte Kündigung“.

3. Die betriebsbedingte Kündigung

Der Kündigungsgrund liegt im Betrieb selbst. Der Arbeitnehmer kann wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht weiter beschäftigt werden. Dies ist zum Beispiel bei Insolvenz oder der Schließung einer Abteilung der Fall. Erfahren Sie mehr zu diesem Thema im Beitrag "Betriebsbedingte Kündigung“.

 

Zudem muss jede Kündigung – egal welcher Art – sozial gerechtfertigt sein. Wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, ist im § 1 Abs. 2 KSchG festgehalten. Darunter fällt zum Beispiel der Umstand, dass der gekündigte Arbeitnehmer an anderer Stelle im Betrieb hätte weiterbeschäftigt werden können.

 

2. Bei Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz nicht

Wenn es sich hingegen um einen Kleinbetrieb mit weniger als zehn Vollzeitbeschäftigten handelt, sind Arbeitnehmer nicht durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt. Dadurch ist eine Kündigung während Krankschreibung leichter möglich. Zwar muss der Arbeitgeber ebenfalls einen Grund für die Kündigung nennen, aber die soziale Rechtfertigung entfällt. Somit liegt die Darlegungs- und Beweislast für die Unwirksamkeit der Kündigung (z. B. aufgrund fehlender sozialer Rechtfertigung) beim Arbeitnehmer und nicht wie sonst beim Arbeitgeber.

 

Darüber hinaus ist eine Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam, wenn

  • der Arbeitnehmer unter das Sonderkündigungsschutzgesetz fällt. Das sind zum Beispiel Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder – diese Personen können nur mit vorherigen behördlicher Zustimmung gekündigt werden,
  • die Kündigung sittenwidrig im Sinne des § 138 BGB ist,
  • die Kündigung gemäß Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminierend ist,
  • die Kündigung treuwidrig (§ 242 BGB) ist – dies ist der Fall, wenn das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme, das auch für Kleinbetriebe gilt, nicht berücksichtigt wird. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn ein seit 20 Jahren im Betrieb Beschäftigter betriebsbedingt gekündigt wird, ein Neuangestellter auf gleicher Position aber ohne ersichtlichen Grund bleiben darf.

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, dann sind die Wirksamkeitsvoraussetzungen für eine ordentliche Kündigung niedriger, sodass der Arbeitgeber hier einfacher kündigen kann. Unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes muss die Kündigung während Krankschreibung aber wirksam sein.

 

3. Die krankheitsbedingte Kündigung

Ist die Krankheit selbst der Kündigungsgrund, dann liegt eine sogenannte krankheitsbedingte Kündigung vor. Nach dem Kündigungsschutzgesetz stellt dies eine personenbedingte Kündigung dar: Das bedeutet, dass ein nicht steuerbarer Umstand in der Person des Arbeitnehmers, in diesem Fall die Krankheit, vorliegt. Eine Kündigung während Krankschreibung kann hier ausgesprochen werden wegen:

  • wiederholter Kurzerkrankungen,
  • Langzeiterkrankungen,
  • krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit,
  • dauerhafter Arbeitsunfähigkeit.

Die krankheitsbedingte Kündigung muss aber sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu sein. Hierfür hat die Rechtsprechung ein dreistufiges Prüfungsschema entwickelt:

  • Negative Prognose: Hierfür muss festgestellt werden, dass längerfristig mit weiteren Krankheiten des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Bei Kurzerkrankungen muss zu befürchten sein, dass Wiedererkrankungen in erheblichem Umfang auftreten. Bei Langzeiterkrankungen darf keine Aussicht auf Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit bestehen.
  • Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen: Eine Kündigung während Krankschreibung kann nur ausgesprochen werden, wenn die bisherigen und prognostizierten Auswirkungen die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen. Dabei kann es sich z. B. um fehlende Planungssicherheit, Störungen des Betriebsablaufs oder die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers durch Krankheitsvertretungen und außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten handeln.
  • Interessenabwägung: Es muss sorgfältig geprüft werden, ob dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Durch die Interessenabwägung wird verhindert, dass dem Arbeitnehmer leichtfertig die Kündigung während Krankschreibung ausgesprochen wird. Bei der Interessenabwägung wird u. a. die ungestörte Dauer des Arbeitsverhältnisses, betriebliche Krankheitsursachen (z. B. Arbeitsunfall), Alter und Familienstand des Arbeitnehmers berücksichtigt.

War der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank, dann muss gem. § 84 Abs. 2 SGB IX vor der Kündigung während Krankschreibung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) erfolgen. Dabei wird unter Mitwirkung der Arbeitnehmervertretungen geprüft, welche Möglichkeiten es gibt, um den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Das Fehlen eines BEM führt allerdings nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wird dem Arbeitgeber aber negativ bei der Interessenabwägung angerechnet.

 

4. Lohnfortzahlung bei Anlasskündigung

Der Arbeitgeber ist nur im Rahmen des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, Entgeltfortzahlung während der Krankheit zu leisten. Er zahlt im Krankheitsfall den Lohn für sechs Wochen weiter, woran sich dann das niedrigere Krankengeld anschließt. Endet das Arbeitsverhältnis, bevor die sechs Wochen verstrichen sind, so muss der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung auch nur bis zum Beschäftigungsende zahlen.

Anders ist es bei einer sogenannten Anlasskündigung: Erfolgt die Kündigung während Krankschreibung gerade „wegen der Erkrankung“, muss der Arbeitgeber auch über das Ende des Beschäftigungsverhältnisses hinaus für volle sechs Wochen den Lohn fortzahlen. Eine Anlasskündigung wird vermutet, wenn der Arbeitgeber unmittelbar nach der Krankmeldung kündigt. Widerspricht der Arbeitgeber dieser Vermutung, dann muss er beweisen, dass er für die Kündigung während Krankschreibung andere Gründe hatte.

 

5. Lohnfortzahlung in der Probezeit

Für eine Kündigung während Krankschreibung in der Probezeit gelten grundsätzlich dieselben Regeln. Der Arbeitgeber muss den Lohn nur bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses fortzahlen. Kündigt der Arbeitgeber aber aufgrund der Krankheit, dann muss er die vollen sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten, weil eine Anlasskündigung vorliegt. Allerdings entsteht in der Probezeit die Pflicht zur Lohnfortzahlung erst, wenn der Arbeitnehmer länger als vier Wochen ununterbrochen im Unternehmen gearbeitet hat.

 

6. Lohnfortzahlung bei Kündigung während der Krankschreibung durch den Arbeitnehmer

Kündigt der Arbeitnehmer während seiner Krankschreibung, hat er nach § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) weiterhin Anspruch auf Lohnfortzahlung. Das gilt sowohl bei einer fristlosen als auch bei einer fristgerechten Kündigung während der Krankschreibung – zu beachten ist aber, dass bei einer fristlosen Kündigung unbedingt ein wichtiger Grund vorliegen muss.

Voraussetzung für eine Lohnzahlung ist, dass der Arbeitnehmer die Bedingungen für den Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 3 EntgFG auch erfüllt. Demnach besteht der Anspruch, wenn der Arbeitnehmer

  • wegen einer Krankheit seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann,
  • diese keine Folge von Selbstverschulden ist (unverschuldete Arbeitsunfähigkeit muss vorliegen) und
  • länger als vier Wochen ununterbrochen im Betrieb beschäftigt ist.


Wie lange der Lohn bei einer Kündigung während Krankschreibung weitergezahlt wird, ist abhängig von der Art der Kündigung:

  • fristlose Kündigung: 6 Wochen ab Kündigungszeitpunkt,
  • fristgerechte Kündigung: Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.

 

7. Was Sie gegen eine Kündigung während der Krankschreibung tun können

Wenn Sie eine Kündigung während Krankschreibung erhalten haben, können Sie sich auf zwei Arten wehren. Entweder akzeptieren Sie die Entlassung und fordern im Gegenzug eine Abfindungszahlung oder Sie gehen mithilfe einer Kündigungsschutzklage rechtlich gegen die Kündigung vor.

 

7.1 Abfindung verlangen

Die Abfindung ist eine freiwillige Entschädigungsleistung des Arbeitgebers. Sie ist nicht gesetzlich vorgeschrieben und daher nur möglich, wenn der Arbeitgeber sie ausdrücklich anbietet. Üblich ist sie zum Beispiel in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag, Sozialplan bzw. Tarifvertrag oder wenn der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz fällt. Bei Letzterem verzichtet der gekündigte Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage und erhält dafür im Austausch eine Abfindungszahlung.

Ausführlichere Informationen finden Sie in unserem Beitrag zum Thema „Abfindung nach Kündigung“.

 

7.2 Kündigungsschutzklage einreichen

Die zweite Möglichkeit ist, dass der Arbeitnehmer (sofern er unter den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt) die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen lässt. Dazu beauftragt er einen Anwalt, der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt.

Wichtig ist dabei, dass der Arbeitnehmer die dreiwöchige Frist zur Klageerhebung ab Zugang der Kündigung nicht versäumt. Eine Klage kann zwar in Ausnahmefällen auch nachträglich zugelassen werden, allerdings stellt eine Erkrankung nur in sehr seltenen Fällen einen triftigen Grund für das nachträgliche Zulassen der Klage dar.

Im Kündigungsschutzprozess muss dann der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, welche die Grundlage der Kündigung bilden. Gelingt ihm das nicht, dann ist die Kündigung während Krankschreibung nicht sozial gerechtfertigt und somit unwirksam.

Ausführlichere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Beitrag zur "Kündigungsschutzklage".

 

8. Hilfe vom Rechtsanwalt

Wenn Sie eine Kündigung während einer Krankschreibung erhalten haben, sollten Sie prüfen lassen, ob diese auch gerechtfertigt ist. Andernfalls können Sie rechtlich gegen die Kündigung vorgehen oder zumindest eine angemessene Abfindung aushandeln. Wichtig ist in jedem Falle, dass Sie schnell (innerhalb von drei Wochen) handeln – andernfalls verfallen Ihre arbeitsrechtlichen Ansprüche.

► Hier können Sie uns Ihre Anfrage senden und ein Gespräch mit unserem Anwalt für Arbeitsrecht vereinbaren. Wir prüfen gemeinsam mit Ihnen Ihren Kündigungsfall und klären Sie über die notwendigen nächsten Schritte auf.

 

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