Eine Kündigung während Krankheit ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich erlaubt – sowohl ordentlich als auch außerordentlich. Greift jedoch das Kündigungsschutzgesetz, gelten strenge Voraussetzungen. Arbeitnehmer müssen eine Kündigung nicht einfach hinnehmen: Mit einer Kündigungsschutzklage können sie sich wehren – oft mit Aussicht auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung.
Sollten Sie von einer Kündigung betroffen sein, hilft Ihnen die deutschlandweite Anwaltsplattform advocado mit einer kostenlosen Ersteinschätzung durch einen spezialisierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht. Auf dieser Basis können Sie anschließend in Ruhe entscheiden, ob Sie den Anwalt mit der Durchsetzung Ihrer Abfindung beauftragen möchten.
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In Ruhe entscheiden
Auf Grundlage der Ersteinschätzung entscheiden Sie anschließend ganz in Ruhe, ob Sie den Anwalt beauftragen möchten. Dabei wissen Sie von Anfang an genau, welche Kosten im Fall einer Beauftragung entstehen können und wer diese übernimmt – transparent und planbar.
Viele glauben, dass eine Kündigung während einer Krankschreibung nicht möglich ist – doch das stimmt nicht. Arbeitgeber dürfen auch während einer Krankheit kündigen, sowohl ordentlich als auch außerordentlich.
Allerdings gilt: Wer unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, genießt auch im Krankheitsfall besonderen Schutz. In solchen Fällen sind strenge Voraussetzungen an eine rechtmäßige Kündigung geknüpft.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn:
Dies ergibt sich aus §§ 1 und 23 KSchG.
Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist entscheidend, wie viele Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind. Dabei gelten besondere Zählregeln:
Auszubildende werden nicht mitgezählt.
Teilzeitkräfte zählen anteilig, je nach regelmäßiger Wochenarbeitszeit:
| Wöchentliche Arbeitszeit | Zählfaktor |
| Bis 20 Stunden | 0,5 Mitarbeiter |
| Bis 30 Stunden | 0,75 Mitarbeiter |
| Über 30 Stunden | 1,0 Mitarbeiter |
Für Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden (sogenannte „Alt-Arbeitnehmer“), gilt eine Sonderregelung: Für diese besteht Kündigungsschutz bereits, wenn im Betrieb mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Ist das KSchG anwendbar, sind nur drei gesetzlich zulässige Kündigungsgründe möglich:
Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft nicht (mehr) in der Lage ist, seine vertraglich geschuldeten Leistungen zu erbringen – und zwar aus Gründen, die in seiner Person liegen und die er selbst nicht beeinflussen kann.
Typische Fälle dieser Kündigungsart:
Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn ein Arbeitnehmer schuldhaft gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt.
Typische Beispiele:
Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung:
Nachweisbare Pflichtverletzung
Negative Verhaltensprognose – d. h. es ist zu erwarten, dass sich das Verhalten auch künftig nicht bessert
Keine milderen Mittel verfügbar – z. B. Abmahnung oder Versetzung
Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers
Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn innerbetriebliche Veränderungen dazu führen, dass der Bedarf an bestimmten Arbeitsleistungen dauerhaft entfällt.
Mögliche Ursachen:
Voraussetzungen:
Wurde einem Arbeitnehmer gekündigt, sollte er schnell handeln – insbesondere, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift. Das ist der Fall, wenn:
In diesen Fällen gelten strenge Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung.
Wichtig: Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber – er muss nachweisen, dass die Kündigung rechtlich zulässig ist. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam.
Folgen einer unwirksamen Kündigung:
Achtung: Innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung muss eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung automatisch als wirksam. Eine nachträgliche Klage ist dann in der Regel aussichtslos.
Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine besondere Form der personenbedingten Kündigung. Sie kann nur unter engen Voraussetzungen ausgesprochen werden und ist nur dann wirksam, wenn folgende 3 Voraussetzungen erfüllt sind:
Voraussetzung ist zunächst eine negative Gesundheitsprognose: Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen oder einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist.
Das kann sowohl bei häufigen Kurzerkrankungen als auch bei lang andauernden Erkrankungen der Fall sein – entscheidend ist, dass keine baldige Rückkehr zur vollen Arbeitsfähigkeit zu erwarten ist.
Typische Gründe für eine krankheitsbedingte Kündigung sind:
Darüber hinaus muss eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegen – etwa durch häufige Ausfallzeiten, gestörte Betriebsabläufe, hohe Vertretungskosten oder mangelnde Planungssicherheit.
Im Rahmen einer Interessenabwägung ist zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der Erkrankung des Arbeitnehmers weiterhin zumutbar ist.
Dabei spielen mehrere Faktoren eine Rolle:
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Hat ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt krankheitsbedingt gefehlt, ist der Arbeitgeber laut § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten.
Ziel des BEM:
Wird das BEM nicht oder nur unzureichend durchgeführt, kann das für den Arbeitgeber nachteilige Folgen haben – insbesondere im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung.
Wichtig zu wissen: Eine fehlende BEM-Durchführung macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Aber: Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess beweisen, dass die Kündigung auch mit ordnungsgemäßem BEM unvermeidbar gewesen wäre.
Gelingt dieser Nachweis nicht, kann das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären.
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Auch wenn eine Kündigung während einer Krankschreibung grundsätzlich zulässig ist, bedeutet das nicht, dass sie automatisch wirksam ist.
In der Praxis sind Kündigungen häufig fehlerhaft. Daher ist es für Arbeitnehmer besonders wichtig, die Kündigung anwaltlich prüfen zu lassen und bei Unregelmäßigkeiten rechtzeitig dagegen vorzugehen.
Nach Zugang der Kündigung haben Arbeitnehmer nur 3 Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung automatisch als wirksam – auch wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre.
Die Einhaltung dieser 3-Wochen-Frist ist nicht nur dann entscheidend, wenn der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung anstrebt. Auch wer eine Abfindung verhandeln möchte, sollte unbedingt rechtzeitig Klage einreichen.
Nach Ablauf der Frist ist eine Kündigungsschutzklage in der Regel aussichtslos – und auch eine Abfindung lässt sich dann meist nicht mehr durchsetzen.
Arbeitnehmer haben bei einer Kündigung grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Viele Arbeitgeber lehnen eine Zahlung daher zunächst ab.
Das ändert sich jedoch häufig, sobald ein Anwalt eingeschaltet und Kündigungsschutzklage erhoben wird.
Denn die rechtlichen Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind hoch: Der Arbeitgeber trägt die Beweislast und muss nachweisen, dass die Kündigung gerechtfertigt war. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam – mit erheblichen Folgen:
Der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden und hat unter Umständen Anspruch auf sogenannten Verzugslohn – also das volle Gehalt für die Zeit nach der Kündigung, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wurde.
Um langwierige Prozesse, hohe Kosten und Risiken zu vermeiden, entscheiden sich viele Arbeitgeber bereits in einem frühen Verfahrensstadium für eine Abfindungszahlung – häufig schon wenige Wochen nach Klageerhebung.
Wenn Sie eine Kündigung während Krankheit erhalten haben, kann die Hilfe eines Rechtsanwalts in folgenden Fällen sinnvoll sein:
Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Kündigung rechtlich prüfen, formale und inhaltliche Fehler aufdecken und Sie über Ihre Möglichkeiten und Erfolgsaussichten umfassend beraten. Er kann mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung verhandeln oder eine Weiterbeschäftigung durchsetzen.
Gerade im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ist professionelle Unterstützung entscheidend – denn Arbeitgeber lassen sich fast immer anwaltlich vertreten. Ohne eigene rechtliche Begleitung geraten Arbeitnehmer hier schnell ins Hintertreffen.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur, wenn 2 Voraussetzungen erfüllt sind: Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestehen und der Betrieb mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter beschäftigen. In Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht.
Ist ein Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb mit 10 oder weniger Vollzeitbeschäftigten angestellt, genießt er keinen gesetzlichen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall vor Gericht nicht verpflichtet, einen Kündigungsgrund nachzuweisen.
Möchte sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren, muss er selbst darlegen und beweisen, dass die Kündigung unwirksam ist.
Wann Kündigungen auch in Kleinbetrieben unwirksam sein können:
Beispiel: Ein Mitarbeiter, der seit 20 Jahren im Betrieb beschäftigt ist, wird betriebsbedingt gekündigt, während ein neu eingestellter Kollege mit gleicher Tätigkeit ohne nachvollziehbaren Grund weiterbeschäftigt wird.
Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zahlt der Arbeitgeber in der Regel für bis zu 6 Wochen den Lohn weiter (§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz – EntgFG). Danach übernimmt die gesetzliche Krankenkasse die Zahlung von Krankengeld, das in der Regel niedriger ist als das Gehalt.
Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der 6 Wochen, endet auch die Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung mit dem letzten Arbeitstag.
Lohnfortzahlung bei Anlasskündigung
Anders verhält es sich bei einer sogenannten Anlasskündigung: Wird die Kündigung gerade wegen der Erkrankung ausgesprochen, muss der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung für volle 6 Wochen leisten, auch wenn das Arbeitsverhältnis vorher endet.
Eine Anlasskündigung wird regelmäßig vermutet, wenn die Kündigung unmittelbar nach der Krankmeldung erfolgt. In diesem Fall trägt der Arbeitgeber die Beweislast und muss nachweisen, dass andere Kündigungsgründe vorlagen.
Kündigung während Krankheit in der Probezeit
Für eine Kündigung während einer Krankheit in der Probezeit gelten grundsätzlich die gleichen Regeln. Die Lohnfortzahlungspflicht besteht nur bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, es sei denn, es handelt sich um eine Anlasskündigung.
Wichtig: Nach § 3 Abs. 3 EntgFG entsteht der Anspruch auf Lohnfortzahlung erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 4 Wochen ununterbrochen besteht.
Kündigung durch den Arbeitnehmer während Krankheit
Kündigt der Arbeitnehmer selbst während einer Krankschreibung, besteht nach § 8 EntgFG grundsätzlich weiterhin ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung – unabhängig davon, ob es sich um eine fristgemäße oder fristlose Kündigung handelt. Im Fall einer fristlosen Kündigung muss jedoch ein wichtiger Grund vorliegen.
Voraussetzung für den Lohnfortzahlungsanspruch ist, dass die Bedingung des § 3 EntgFG erfüllt sind:
Dauer der Lohnfortzahlung
Die Dauer der Lohnfortzahlung hängt von der Art der Kündigung ab:
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In Ruhe entscheiden
Auf Grundlage der Ersteinschätzung entscheiden Sie anschließend ganz in Ruhe, ob Sie den Anwalt beauftragen möchten. Dabei wissen Sie von Anfang an genau, welche Kosten im Fall einer Beauftragung entstehen können und wer diese übernimmt – transparent und planbar.
Ja. Eine Krankschreibung schützt nicht vor der Entlassung. Auch während Sie krank sind, kann der Arbeitgeber Ihnen kündigen.
Haben Sie Kündigungsschutz, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht einfach so wegen einer Erkrankung kündigen. Aber: Sind Sie häufig kurz oder dauerhaft erkrankt bzw. für längere Zeit arbeitsunfähig, kann der Arbeitgeber Sie personenbedingt aufgrund der Krankheit kündigen.
Kündigen Sie Ihr Arbeitsverhältnis selbst, während Sie krankgeschrieben sind, haben Sie weiterhin einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Voraussetzung ist, dass Sie wegen der Erkrankung unverschuldet nicht arbeiten können und bereits länger als 4 Wochen im Unternehmen tätig sind.
