Die personenbedingte Kündigung

In diesem Artikel erfahren Sie alles Wichtige zum Thema personenbedingte Kündigung. Sie erfahren, was genau die Kündigungsgründe sind,  welche Voraussetzungen vorliegen müssen und welche Rolle der Betriebsrat spielt. 

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Inhaltsverzeichnis:

1. Was versteht man unter einer personenbedingten Kündigung?
2. Abgrenzung zu anderen Kündigungsarten
3. Was sind die Kündigungsgründe bei einer personenbezogenen Kündigung?
4. Was sind die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung?
5. Wann kann wegen Krankheit gekündigt werden?
6. Was sind die Formalitäten bei einer personenbezogenen Kündigung?
7. Wann ist die Kündigung unwirksam?
8. Kann der Betriebsrat helfen?
9. PRAXISTIPP: kostenlose Ersteinschätzung von einem Rechtsanwalt

1. Was versteht man unter einer personenbedingten Kündigung?

Es gibt verschiedene Gründe für eine Kündigung:

• die betriebsbedingte Kündigung,
• die verhaltensbedingte Kündigung und
• die personenbedingte Kündigung.

Je nach Kündigungsart müssen spezifische Voraussetzungen vorliegen, damit der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz aussprechen kann. Grundsätzlich vom Kündigungsschutzgesetz geschützt ist, wer mindestens sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt war.

Die personenbedingte Kündigung zeichnet sich dadurch aus, dass der Kündigungsgrund auf Eigenschaften oder Merkmalen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, beruht. Dazu zählt auch das Fehlen bestimmter Fähigkeiten. Insgesamt müssen diese Eigenschaften zu einer Leistungsverminderung führen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob diese vom Arbeitnehmer verschuldet wurde.

2. Abgrenzung zu den anderen Kündigungsarten

Wie genau unterscheiden sich die verschiedenen Kündigungsgründe? Bei der betriebsbedingten Kündigung liegen die Ursachen für die Kündigung im Unternehmen selbst, dem Arbeitnehmer sind sie nicht zurechenbar. Bei einer verhaltens- und personenbedingten Kündigung hingegen liegen die Ursachen in der Sphäre des Arbeitnehmers.

Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung, die an einen vom Arbeitnehmer verschuldeten Vertragsbruch anknüpft, trifft den Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung kein Verschulden. Die verhaltensbedingte Kündigung hat also Sanktionscharakter, während die personenbedingte Kündigung nur eine für das Unternehmen sinnvolle, in die Zukunft gerichtete Maßnahme darstellt.

3. Kündigungsgründe einer personenbezogenen Kündigung

Für die personenbedingte Kündigung muss zunächst ein spezifischer Kündigungsgrund vorliegen. Das bedeutet konkret, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften tatsächlich nicht mehr erbringen kann. Wann eine solche Situation im Einzelfall gegeben ist, lässt sich oft nur vor Gericht oder durch Beratung mit einem Rechtsanwalt klären.

Eine personenbedingte Kündigung wird beispielsweise angenommen bei:

• einer fehlenden Arbeitserlaubnis,
• Antritt einer Gefängnisstrafe,
• Exmatrikulation einer studentischen Hilfskraft,
• chronischer Alkoholsucht.

Hingegen wird beim bloßen Vorliegen einer schwachen Arbeitsleistung noch kein Grund zur Kündigung angenommen. Eine mangelhafte Arbeitsleistung kann nur dann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn wegen der persönlichen Verhältnisse oder Eigenschaften des Arbeitnehmers eine Steigerung seiner Arbeitsleistung auch in Zukunft nicht zu erwarten ist.

4. Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung

Liegt ein Kündigungsgrund vor, müssen noch einige weitere Voraussetzungen erfüllt werden, damit die Kündigung wirksam ist. Die Arbeitsgerichte haben vier Voraussetzungen für die personenbedingte Kündigung entwickelt:

• Negative Prognose: Da die personenbedingte Kündigung keinen Sanktionscharakter hat, der Arbeitnehmer also nicht durch die Kündigung bestraft werden soll, ist eine Prognose über die Arbeitsleistung nötig. Es muss also sehr wahrscheinlich sein, dass eine vollständige Arbeitsleistung auch in Zukunft nicht erbracht werden kann.
• Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen: Durch die personenbedingte Kündigung soll das Unternehmen vor unzumutbaren Belastungen bewahrt werden. Diese können sich entweder aus wirtschaftlichen Belastungen (z. B. Umsatzeinbußen) oder aus massiven Störungen im Betriebsablauf (z. B. Fehlzeiten) ergeben.
• Verhältnismäßigkeit: Die Kündigung müsste verhältnismäßig sein, namentlich dürfte dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Vermeidung der personenbedingten Kündigung zur Verfügung stehen. Es müssen also von unternehmerischer Seite alle zumutbaren Maßnahmen getroffen werden, die den Arbeitsplatz gewährleisten. Insbesondere kommen unter diesem Gesichtspunkt Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen in Betracht. Zunächst ist zu prüfen, ob ein dem Arbeitnehmer gerecht werdender Arbeitsplatz im Betrieb frei ist. Gegebenenfalls muss ein leidensgerechter Arbeitsplatz geschaffen werden, soweit dies betrieblich möglich ist. Eine andere Möglichkeit ist die Anpassung der Arbeitsbedingungen wie z. B. Verringerung der Arbeitszeit in Verbindung mit einem geringeren Gehalt. Kann so eine Lösung geschaffen werden, die die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen erheblich vermindert, ist eine Kündigung unbegründet.
• Abschließende Interessenabwägung: Liegen die Voraussetzungen vor, muss noch eine abschließende Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und den betrieblichen Interessen erfolgen. Diese Abwägung erfolgt am Ende der Prüfung der Voraussetzungen durch die Arbeitsgerichte. In einer    Rechtsberatung kann Sie auch ein Anwalt über die verschiedenen Interessen aufklären. Zur Beurteilung ist unter anderem heranzuziehen, wie schwer die Kündigung den Mitarbeiter treffen wird (z. B. Alter oder Dauer der Betriebszugehörigkeit), wie das Arbeitsverhältnis bisher verlief und ob die Ursache für die Beeinträchtigung gegebenenfalls im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht (z. B. Arbeitsunfall).

Nur wenn alle vier Voraussetzungen vorliegen und ein Kündigungsgrund vorliegt, kann eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden. Ob eine solche Situation in Ihrem Fall gegeben ist, können Sie in einer Beratung durch einen Rechtsanwalt prüfen lassen.

5. Sonderfall: Kündigung wegen Krankheit

Der häufigste Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist eine Kündigung wegen Erkrankung. Auch bei einer Kündigung wegen Krankheit ist es zwingend, die notwendigen Voraussetzungen einzuhalten.

Die maßgebliche Frage hierbei lautet, ob die Krankheit zu einer Arbeitsunfähigkeit führt. So hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung (Urteil des 10. Senats vom 9.4.2014 – 10 AZR 637/13) beispielsweise entschieden, dass eine Krankenschwester, die aus gesundheitlichen Gründen keinen Nachtdienst mehr antreten konnte, nicht arbeitsunfähig ist. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber kein personenbedingtes Kündigungsrecht hat, sondern den Arbeitsvertrag so anpassen muss, dass die Krankenschwester ohne Nachtdienst arbeiten kann.

Ist eine Kündigung wegen Krankheit hingegen begründet, greifen je nach Situation unterschiedliche Regelungen zur Lohnfortzahlung und Kündigungsfrist. 

6. Formalitäten der personenbedingten Kündigung

Neben den materiellen Voraussetzungen müssen auch die Formalien der Kündigung eingehalten werden. So ist grundsätzlich die im Arbeitsvertrag oder gesetzlich vorgesehene Kündigungsfrist zu beachten. Die Kündigung bedarf der Schriftform, somit muss ein Kündigungsschreiben übergeben werden. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, in dem Schreiben die Gründe für die Kündigung darzulegen.

Eine vorherige Abmahnung ist bei der personenbedingten Kündigung in der Regel nicht notwendig. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer nämlich die Möglichkeit geben, sich so zu ändern, dass die Arbeitsleistung wieder vollständig erbracht werden kann. Liegt der Grund der Kündigung aber außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitnehmers, hat er gar keine Chance, die Kündigungsursache zu beheben.

7. Wann ist die Kündigung unwirksam?

Es gibt einige goldene Regeln bei einer Kündigung, die der Arbeitgeber beachten muss. Hält er sich nicht daran, ist die Kündigung automatisch unwirksam, z. B. wenn die Kündigung gegen Form- oder Fristvorgaben verstößt.

Neben weiteren allgemeinen gesetzlichen Reglungen oder besonderen Klauseln im Tarifvertrag ist eine Kündigung auch dann unwirksam, wenn das Unternehmen einen Betriebsrat hat und dieser vor der Kündigung nicht angehört wurde. Ob eine Unwirksamkeit vorliegt, kann ein Anwalt für Arbeitsrecht in einer individuellen Beratung prüfen.

8. So kann der Betriebsrat helfen

Gibt es in Ihrer Arbeitsstätte einen Betriebsrat und wurde dieser angehört, ist es für Sie von Vorteil, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht. Zwar hat der Betriebsrat keine eigene Entscheidungsbefugnis – die Kündigung bleibt also wirksam, im Prozess um die Kündigung bringt dies aber einen erheblichen Vorteil.

Aus dem Widerspruch des Betriebsrats erwächst nämlich ein sogenannter Weiterbeschäftigungsanspruch. Der Arbeitnehmer muss dann bei einer Erhebung von einer Kündigungsschutzklage bis zum Abschluss des Prozesses zu den gleichen Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt werden.

Unter Umständen kann Ihnen auch ein individualarbeitsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch zustehen. Ob dies der Fall ist, kann in einer Rechtsberatung bei einem Rechtsanwalt festgestellt werden.

9. Tipp: kostenlose Ersteinschätzung von einem Rechtsanwalt 

Gehen Sie davon aus, dass Ihre personenbedingte Kündigung unbegründet und dadurch unwirksam ist, können Sie Kündigungsschutzklage erheben und dies von einem Arbeitsgericht klären lassen. Besonders wichtig dabei ist, dass Sie die dreiwöchige Frist zur Klageerhebung einhalten. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Überlegen Sie, Klage zu erheben, ist es sinnvoll, einen Anwalt in einer Rechtsberatung zu konsultieren.

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