Personenbedingte Kündigung: alles Wichtige für Arbeitnehmer

Zusammenfassung

Eine personenbedingte Kündigung kann z. B. wegen fehlender Qualifikationen, langer Krankheit oder nach einer Straftat ausgesprochen werden. Allerdings müssen einige Voraussetzungen erfüllt und Fristen eingehalten werden. Anderenfalls hat der Arbeitnehmer gute Chancen, mithilfe einer Kündigungsschutzklage seinen Arbeitsplatz zu behalten.

Das Wichtigste in Kürze:

• Erfüllt ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht, kann er personenbedingt entlassen werden.
• Die Kündigungsgründe müssen vom Arbeitgeber nachgewiesen werden.
• Daneben sind weitere gesetzliche Vorgaben und bestimmte Fristen einzuhalten.
• Verstößt die personenbedingte Entlassung dagegen, können Arbeitnehmer sich wehren.

1. Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten seine im Arbeitsvertrag definierte Leistung nicht mehr erbringt oder erbringen kann. Dafür ist unerheblich, ob er selbst daran Schuld hat oder nicht.

2. Wann ist eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt? | Voraussetzungen

Der Gesetzgeber stellt mit dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hohe Anforderungen an Kündigungen, um vorschnelle Entlassungen zu vermeiden.

Werden bei einer personenbedingten Kündigung bestimmte Voraussetzungen nicht erfüllt, ist sie unwirksam und der Mitarbeiter kann sich dagegen wehren.

Weil davon auszugehen ist, dass der Mitarbeiter die Ursachen für seine Minderleistung nicht abstellen kann, muss der Arbeitgeber keine Abmahnung aussprechen.

Für eine gerechtfertigte und wirksame personenbedingte Kündigung sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen:

• Fehlende Fähigkeit oder Eignung des Mitarbeiters (triftiger Kündigungsgrund)
• Beeinträchtigung von Betriebsinteressen
• Negative Zukunftsprognose
• Kündigung als letztes Mittel
• Interessensabwägung
• Info an den Betriebsrat
• Fehlerfreies Kündigungsschreiben
• Berücksichtigung gesetzlicher Kündigungsfristen

Fehlende Fähigkeit oder Eignung (triftiger Kündigungsgrund)

Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Fähigkeiten und Eigenschaften nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen.

Eine personenbedingte Entlassung ist nur möglich, wenn ein triftiger Kündigungsgrund vorliegt. Dieser ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten seine arbeitsvertraglich fixierte Leistung nicht mehr erbringen kann.

Gründe für eine personenbedingte Kündigung:

• Krankheit: Der Arbeitnehmer ist lange krank, es gibt keine Aussicht auf baldige Genesung und keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit.
• Keine Arbeitserlaubnis: Der Arbeitnehmer verliert durch ein Berufsverbot und Beschäftigungsverbot seine Arbeitserlaubnis.
• Exmatrikulation: Lässt sich eine studentische Hilfskraft exmatrikulieren, ist eine personenbedingte Kündigung zulässig.
• Sucht: Die Spiel-, Alkohol- oder Drogensucht eines Mitarbeiters hat einen negativen Einfluss auf seine Arbeit.
• Abwesenheit: Ein Mitarbeiter verliert seine Aufenthaltserlaubnis und kann seiner Arbeit nicht nachgehen.
• Leistung: Schwache Arbeitsleistung rechtfertigt eine Entlassung aus personenbedingten Gründen nur, wenn sie auf fehlendem Können beruht.
• Verfassungswidrig: Der Mitarbeiter ist für verfassungsfeindliche Organisationen tätig
• Keine Qualifikation: Der Mitarbeiter hat mangelhafte Sprachkenntnisse oder keine ausreichende fachliche Qualifikation.
• Straftaten: Eine Straftat rechtfertigt die Kündigung ebenso wie der Antritt einer Haftstrafe.

Beeinträchtigung von Betriebsinteressen

Die Kündigungsgründe müssen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen und das Arbeitsverhältnis konkret stören.

Negative Zukunftsprognose

Damit die Entlassung gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Mitarbeiter:

• seine Arbeitsleistung auch zukünftig nicht erbringen
• dauerhaft nicht leisten kann – nicht nur vorübergehend wie z. B. bei einer Krankheit.

Denn eine personenbedingte Kündigung ist keine Sanktion für z. B. Fehlverhalten des Arbeitnehmers, sondern soll unzumutbare Belastungen des Arbeitgebers vermeiden.

Kündigung als letztes Mittel

Die personenbedingte Kündigung darf nur das letzte mögliche Mittel sein. Deswegen muss der Arbeitgeber vorher alle zumutbaren Maßnahmen ausgeschöpft haben, um eine Entlassung des Arbeitnehmers zu vermeiden.

Hier kommen eine Versetzung, Umschulungen oder Fortbildungen und das Angebot eines alternativen, aber vergleichbaren Arbeitsplatzes infrage.

Interessenabwägung

Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung abwägen, ob die durch den Arbeitgeber verursachte Störung des Arbeitsverhältnisses so schwer ist, dass das Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses größer ist als am Erhalt des Arbeitsplatzes.

Bei der Interessensabwägung sind folgende Faktoren zu berücksichtigen:

• Ursache für Minderleistung
• Familienstand
• Unterhaltspflichten
• Betriebszugehörigkeit
• Besonderer Kündigungsschutz
• Schwere der Beeinträchtigung
• Umfang der wirtschaftlichen Belastungen

Info an den Betriebsrat

Laut § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor einer personenbedingten Kündigung über deren Umstände in Kenntnis zu setzen. Dieser hat dann eine Frist von 7 Tagen, um der personenbedingten Entlassung zu widersprechen. Widerspricht er nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt.

Informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht, führt das zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Fehlerfreies Kündigungsschreiben

Gemäß § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich und unterschrieben sein. Unzulässig ist eine Entlassung aus personenbedingten Gründen, wenn sie mündlich, telefonisch, per WhatsApp, E-Mail, Fax, SMS oder über soziale Medien wie Facebook oder Twitter erfolgt.

Das Kündigungsschreiben muss zudem folgende Inhalte haben:

• Name & Anschrift der Vertragsparteien, die eindeutig belegen, wer wem kündigt.
• Datum zur Dokumentation der Fristwahrung
• Aussagekräftiger Betreff („Kündigung des Arbeitsverhältnisses“)
• Kündigungsfrist laut Arbeitsvertrag oder gesetzlicher Kündigungsfrist
• Kündigungsgrund mit nachvollziehbarer Begründung
• Originale Unterschrift vom Arbeitgeber

Diese Unterschrift muss klar erkennbar sein – Initialen oder Kürzel reichen nach § 126 BGB nicht aus. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter zudem ermutigen, aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz zu suchen bzw. sich bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden – damit er eine drohende Sperre beim Arbeitslosengeld umgeht.

Berücksichtigung gesetzlicher Kündigungsfristen

Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten. Fehlt im Arbeitsvertrag eine individuell oder branchenspezifisch festgelegte Kündigungsfrist, gelten laut BGB die folgenden Fristen für eine personenbedingte Entlassung:

3. Wann ist eine personenbedingte Kündigung nicht möglich?

Erfüllt die personenbedingte Kündigung nicht die genannten Voraussetzungen, ist sie nicht zulässig.

Steht der Arbeitnehmer unter besonderem Kündigungsschutz, ist er nicht oder nur unter sehr schweren Bedingungen kündbar. Das gilt für folgende Personengruppen:

• Betriebsratsmitglieder
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Schwangere
• Frauen im Mutterschutz
• Auszubildende nach überstandener Probezeit
• Schwerbehinderte

So ist beispielsweise bei der Kündigung eines behinderten Mitarbeiters das Integrationsamt zu informieren.

Eine personenbedingte Entlassung ist ebenfalls unzulässig, wenn sie sich auf einen nicht personenbedingten Kündigungsgrund bezieht.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung unzulässig? I Beispiele

Auch wenn eine Kündigung alle oben genannten Anforderungen erfüllt, kann sie im Einzelfall unzulässig sein. Daraus ergeben sich Handlungsoptionen für Arbeitnehmer, um gegen die ungerechtfertigte Kündigung vorzugehen und mittels Klage die Wiedereinstellung im Unternehmen oder eine Abfindung zu erreichen.

Beispielurteile: In diesen Fällen ist eine personenbedingte Kündigung unzulässig:

• Verliert ein Student seine Sozialversicherungsfreiheit, rechtfertigt das keine Kündigung aus personenbedingten Gründen (BAG 01/2007 – 2 AZR 731/05).
• Die Unterschrift auf der Kündigung hat keinen erkennbaren Bezug zum Namen des Unterzeichnenden. Die Kündigung ist deswegen nicht rechtmäßig (LArbG Hessen 03/2001 – 13 Sa 1593/10).
• Der Arbeitgeber verzichtet bei einer Kündigung wegen Krankheit auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement – die Kündigung ist ungerechtfertigt (LArbG Rheinland-Pfalz 01/2017 – 8 Sa 359/16).
• Weil die Ehe zerrüttet ist, kündigt der Arbeitgeber und Ehemann seiner Frau aus personenbedingten Gründen. Dies ist nicht rechtens (LArbG Köln 11/2002 – 5 Sa 566/02).
• Fehlzeiten von 38 und 57 Tagen sind keine Kündigungsgrundlage (LArbG Düsseldorf 03/2012 – 14 Sa 1377/11).
• Der einmalige Ausraster eines psychisch kranken Arbeitnehmers, der seine Medikamente nicht einnahm, rechtfertigt keine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung (LArbG Hamm 06/2011 – 8 Sa 285/11).

4. Krankheit & personenbedingte Kündigung

Der häufigste Grund einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. Da die bloße Erkrankung eines Arbeitnehmers kein legitimer Kündigungsgrund ist, sind 3 Voraussetzungen zu erfüllen:

• Die häufigen oder chronischen Erkrankungen des Mitarbeiters treten auch in Zukunft auf. Damit ist die Gesundheitsprognose negativ.
• Die Krankheit des Mitarbeiters belastet das Unternehmen durch hohe Ausfallkosten (Lohnfortzahlung, Ersatzpersonal). Das beeinträchtigt die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers.
• Die Interessenabwägung berücksichtigt u. a. die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Mitarbeiters und die Lage des Arbeitsmarktes. Sie muss eindeutig zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Sind alle genannten Voraussetzungen erfüllt, ist eine solche Kündigung bei Krankheit zulässig. Sie kann als Kündigung während der Krankschreibung ohne eine vorherige Abmahnung erfolgen.

Eigenkündigung wegen Krankheit & Sperrfrist

Auch Arbeitnehmer dürfen jederzeit mit einer 4-wöchigen Frist zum Monatsende krankheitsbedingt kündigen. Ist der Erkrankungsgrund innerbetrieblich (z. B. Mobbing), besteht die Möglichkeit der fristlosen Kündigung.

Eine Eigenkündigung kann eine 3-monatige Sperre des Arbeitslosengeldes bedeuten.

Unter diesen Voraussetzungen gilt die Sperrfrist nicht:

• Die Arbeit bzw. Tätigkeit ist ursächlich für die Krankheit: durch körperliche und seelische Misshandlung, sexuelle Belästigung oder massives Mobbing am Arbeitsplatz.
• Die Kündigung ist alternativlos.
• Die Arbeitsagentur ist über den Fall informiert.

5. Was tun bei einer personenbedingten Kündigung?

Wenn Arbeitnehmer eine ungerechtfertigte personenbedingte Kündigung erhalten, müssen sie das nicht hinnehmen. Im persönlichen Gespräch mit dem Arbeitgeber können Mitarbeiter der Kündigung widersprechen und ihre Wiedereinstellung oder eine Abfindung bei Kündigung erwirken.

Ist keine Einigung möglich, kann ein Rechtsanwalt

• den Druck auf den Arbeitgeber erhöhen.
• die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage prüfen.
• beim zuständigen Gericht Klage einreichen.

Personenbedingte Kündigung: Abfindung durch Kündigungsschutzklage möglich

Bei einer ungerechtfertigten Kündigung aus personenbedingten Gründen können Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. Ziel der Klage ist die Weiterbeschäftigung im Unternehmen.

Doch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss nicht unbedingt im beiderseitigen Interesse sein. Daher können die Parteien einen Vergleich schließen: Der Arbeitnehmer erhält eine einmalige Abfindung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag. Im Gegenzug zieht er seine Klage vor Gericht zurück.

Die Kündigungsschutzklage verursacht keine Gerichtskosten, wenn die Klage mit einem Vergleich oder einer Klagerücknahme endet. Endet der Prozess mit einem Urteil, zahlt jede Seite nur ihre Gerichts- und Anwaltskosten. Mögliche Kosten der Klage lassen sich mit unserem Anwaltskostenrechner berechnen.

Besitzen Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung oder können juristische Vertretung durch die Gewerkschaft beanspruchen, übernehmen diese in der Regel die mit einem Gerichtsverfahren verbundenen Kosten.

Wie kann ein Anwalt helfen?

Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Arbeitnehmer können also selbstständig Klage einreichen und sich in einem Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitgeber selbst vertreten. Das kann Gerichts- und Anwaltskosten sparen.

Vor Gericht kann es nachteilig sein, dem Arbeitgeber, der sich wahrscheinlich anwaltlich vertreten lässt, allein gegenüberzutreten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Interessen des Arbeitnehmers schützen und Fehler in Ihrer Kündigung einwandfrei nachweisen. So kann er das Gericht mit einer aussagekräftigen Klageschrift von der Notwendigkeit der Rücknahme überzeugen.

So kann ein Anwalt Ihnen helfen:

• die Kündigung auf Unzulässigkeiten prüfen und die Situation bewerten.
• einschätzen, welche Erfolgsaussichten eine Anfechtung hat und so einen aussichtslosen Rechtsstreit verhindern.
• die Klageschrift vorbereiten, sie termingerecht einreichen und Ihre Interessen vor Gericht durchsetzen.
• vor Formfehlern und Fristverstößen bewahren.
• eine angemessene Abfindung berechnen und diese durchsetzen.
• Resturlaub sichern und Über- und Minusstunden bei Kündigung
• zu einem fairen Arbeitszeugnis verhelfen, das der beruflichen Zukunft des Arbeitnehmers förderlich ist.

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