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Personenbedingte Kündigung: Voraussetzungen & Handlungsoptionen

Personenbedingte Kündigung: Voraussetzungen & Handlungsoptionen
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Zusammenfassung

Fällt ein Mitarbeiter häufig krankheitsbedingt aus oder verliert seine Arbeitserlaubnis, liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor. Für eine zulässige Kündigung müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Berücksichtigt der Arbeitgeber diese nicht, können Arbeitnehmer die Kündigung anfechten. So lässt sich womöglich eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen oder eine Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages durchsetzen.

 

Auf einen Blick

  • Die personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn ein Mitarbeiter seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht erbringen kann.
  • Häufige Krankheit, Verlust der Arbeitserlaubnis oder fehlende Qualifikation sind mögliche personenbedingte Kündigungsgründe.
  • Eine Virusinfektion wie Corona rechtfertigt keine personenbedingte Kündigung – die Krankheitsdauer ist meist kurz und es besteht Aussicht auf baldige Genesung.
  • Für eine zulässige Kündigung müssen Arbeitgeber den Kündigungsgrund zweifelsfrei nachweisen.
  • Daneben müssen sie den Betriebsrat informieren, ein Personalgespräch führen und ein formgerechtes Kündigungsschreiben verfassen.
  • Unterlaufen dem Arbeitgeber Fehler, kann der Mitarbeiter eine Abfindung für die unzulässige Kündigung oder seine Wiedereinstellung verlangen.
  • Wenn sich die Parteien nicht außergerichtlich einigen, bleibt die Kündigungsschutzklage.

 

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1. Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Wenn ein Arbeitnehmer seine im Arbeitsvertrag beschriebene Tätigkeit dauerhaft nicht erbringen kann, ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen möglich.

Doch nicht jede Minderleistung eines Mitarbeiters rechtfertigt eine personenbedingte Kündigung. Sie erfordert einen erheblichen Kündigungsgrund: Dieser liegt in der Persönlichkeit des Arbeitnehmers und macht eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen unmöglich.

 

2. Personenbedingte Kündigungsgründe

Die folgenden Gründe rechtfertigen eine personenbedingte Kündigung:

  • Krankheit: Die Krankheit eines Arbeitnehmers berechtigt eine personenbedingte Kündigung, wenn sie lange anhält, keine Aussicht auf baldige Genesung besteht und es keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit gibt. Da eine Virusinfektion wie Corona meist nicht sehr lange andauert und es Aussicht auf Genesung gibt, wäre eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Corona unzulässig – anders z. B. bei einer dauerhaften Behinderung.
  • Arbeitserlaubnis: Ein Pilot verliert seine Fluglizenz oder ein Arzt seine Approbation. Einem Berufskraftfahrer wird die Fahrerlaubnis entzogen. Dieses Berufsverbot und Beschäftigungsverbot rechtfertigt eine personenbedingte Kündigung.
  • Exmatrikulation: Lässt sich eine studentische Hilfskraft exmatrikulieren, ist eine personenbedingte Kündigung zulässig.
  • Sucht: Ein Mitarbeiter leidet unter Spiel-, Alkohol- oder Drogensucht. Der negative Einfluss auf seine Arbeit führt zur personenbedingten Kündigung.
  • Abwesenheit: Ein Mitarbeiter verliert seine Aufenthaltserlaubnis und kann seiner Arbeit nicht nachgehen.
  • Leistung: Schwache Arbeitsleistung rechtfertigt eine Kündigung aus personenbedingten Gründen nur, wenn sie auf fehlendem Können beruht.
  • Verfassungstreue: Außerdienstliche Aktivitäten für verfassungsfeindliche Organisationen rechtfertigen eine Kündigung aus personenbedingten Gründen.
  • Qualifikation: Ein Mitarbeiter ist wegen mangelhafter Sprachkenntnisse oder fehlender fachlicher Qualifikation kündbar.
  • Straftaten: Eine begangene Straftat rechtfertigt die Kündigung eines Arbeitnehmers ebenso wie der Antritt einer Haftstrafe.
  • Religion: Ein Muslim arbeitet als Barkeeper, verweigert aber den Ausschank alkoholischer Getränke.

 

Bei Arbeitnehmern in kirchlichen Einrichtungen ist die Religion ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Wechselt ein Mitarbeiter aus der Kirche in eine nicht-christliche Sekte oder eine polytheistische Religion, rechtfertigt das eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung.

 

Dann ist eine personenbedingte Kündigung nicht möglich:

Erfolgte eine Kündigung personenbedingt, muss ein Arbeitgeber zunächst alle Optionen der Weiterbeschäftigung ausschöpfen: Verliert ein Taxifahrer seine Fahrerlaubnis, ist er kündbar. Steht jedoch ein alternativer Arbeitsplatz zur Verfügung, ist er dem Arbeitnehmer zunächst anzubieten.

Erst nach Ablehnung der Tätigkeit durch den Mitarbeiter ist eine personenbedingte Kündigung zulässig.

Genießt ein Mitarbeiter besonderen Kündigungsschutz, ist er nicht kündbar oder nur unter erschwerten Bedingungen.

Für diese Arbeitnehmer gilt der Sonderkündigungsschutz:

So ist beispielsweise bei der Kündigung eines behinderten Mitarbeiters das Integrationsamt zu informieren.

Eine personenbedingte Kündigung ist unzulässig, wenn sie sich auf einen nicht personenbedingten Kündigungsgrund bezieht. Liegt der Grund im Verhalten des Arbeitnehmers ist eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Ist keine Weiterbeschäftigung im Betrieb möglich, erfolgt die Kündigung betriebsbedingt.

 

Infografik: In diesen Fällen ist die personenbedingte Kündigung rechtens.

 

3. Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung

Der Gesetzgeber stellt hohe Anforderungen an Kündigungen, um vorschnelle Entlassungen zu vermeiden.

Daher muss eine personenbedingte Kündigung eine Reihe von Voraussetzungen erfüllen. Bleiben diese unbeachtet, ist die Kündigung anfechtbar. Das bedeutet, der Mitarbeiter kann Kündigungsschutzklage einreichen, um eine Abfindung oder die Wiedereinstellung im Unternehmen durchzusetzen. Auch Angestellte staatlicher Einrichtungen können durch dieses Vorgehen eine Abfindung im öffentlichen Dienst erreichen.

 

Infografik: Das sind die Bedingungen für die personenbedingte Kündigung.

 

Triftiger Kündigungsgrund

Für eine zulässige Kündigung muss zunächst ein triftiger personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Dieser stört die betrieblichen Abläufe und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich. Deswegen bietet sich kein milderes Mittel als die Entlassung des Mitarbeiters an.

Auch ein dringender Tatverdacht kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Z. B. bei dringendem Verdacht auf Diebstahl ist ein Arbeitnehmer für das Unternehmen womöglich untragbar. Hat der Arbeitgeber noch keine Beweise für die Tat, kann er eine Verdachtskündigung aussprechen

 

Im Regelfall haben Arbeitnehmer vor einer Kündigung eine Abmahnung erhalten. Bei einer Kündigung aus personenbedingten Gründen ist das anders: Weil der Arbeitnehmer die Gründe für die personenbedingte Kündigung nicht abstellen kann, muss der Arbeitgeber ihn nicht abmahnen.

 

Betriebsrat

Informiert der Arbeitgeber nicht den Betriebsrat, führt das zur Unwirksamkeit der Kündigung. Er ist deshalb vor der Kündigung über die Umstände in Kenntnis zu setzen (§ 102 BetrVG). Anschließend hat der Betriebsrat eine Frist von 7 Tagen, um der personenbedingten Kündigung zu widersprechen.

Widerspricht er nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt.

 

Personalgespräch

Nur eine kündigungsberechtigte Person darf einen Mitarbeiter entlassen, ansonsten ist die Kündigung unzulässig.

Im persönlichen Gespräch erläutert der Vorgesetzte die Gründe nachvollziehbar und überreicht das Kündigungsschreiben. Eine neutrale Person kann die Übergabe der Kündigung bezeugen.

Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter trotz Kündigung ermutigen, aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz zu suchen – bzw. sich bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden. Ansonsten kann dem Arbeitnehmer eine Kürzung des Arbeitslosengeldes und dem Arbeitgeber eine Schadensersatzforderung vom ehemaligen Mitarbeiter drohen.

 

Kündigungsschreiben

Gemäß § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich und unterschrieben sein. Unzulässig ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen, wenn sie mündlich, telefonisch, per WhatsApp, E-Mail, Fax, SMS oder über soziale Medien wie Facebook oder Twitter erfolgt.

Das Kündigungsschreiben muss zudem folgende Inhalte haben:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien belegen eindeutig, wer wem kündigt
  • Datum zur Dokumentation der Fristwahrung
  • Aussagekräftiger Betreff („Kündigung des Arbeitsverhältnisses“)
  • Kündigungsfrist laut Arbeitsvertrag oder gesetzlicher Kündigungsfrist
  • Kündigungsgrund mit nachvollziehbarer Begründung
  • Originale Unterschrift vom Arbeitgeber

Diese Unterschrift muss klar erkennbar sein – Initialen oder Kürzel reichen nach § 126 BGB nicht aus.

Außerdem sind die gesetzlichen Kündigungsfristen zu beachten. Fehlt im Arbeitsvertrag eine individuell oder branchenspezifisch festgelegte Kündigungsfrist, gelten laut BGB die folgenden Fristen für eine personenbedingte Kündigung:

Beschäftigungsdauer Kündigungsfrist
Probezeit bis 6 Monate 2 Wochen
Bis zu 2 Jahren 4 Wochen
Ab 5 Jahren 2 Monate
Ab 10 Jahren 4 Monate
Ab 20 Jahren 7 Monate

 

4. Wann ist die Kündigung unzulässig?

Auch wenn eine Kündigung alle oben genannten Voraussetzungen erfüllt, kann sie im Einzelfall unzulässig sein. Daraus ergeben sich Handlungsoptionen für Arbeitnehmer, um gegen die ungerechtfertigte Kündigung vorzugehen und die Wiedereinstellung im Unternehmen oder eine Abfindung zu erreichen.

Beispiele – in diesen Fällen ist eine personenbedingte Kündigung unzulässig:

  • Verliert ein Student seine Sozialversicherungsfreiheit, rechtfertigt das keine Kündigung aus personenbedingten Gründen (BAG 01/2007 – 2 AZR 731/05).
  • Die Unterschrift auf der Kündigung hat keinen erkennbaren Bezug zum Namen des Unterzeichnenden. Die Kündigung ist deswegen nicht rechtmäßig (LArbG Hessen 03/2001 – 13 Sa 1593/10).
  • Der Arbeitgeber verzichtet bei einer Kündigung wegen Krankheit auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement – die Kündigung ist ungerechtfertigt (LArbG Rheinland-Pfalz 01/2017 – 8 Sa 359/16).
  • Weil die Ehe zerrüttet ist, kündigt der Arbeitgeber und Ehemann seiner Frau aus personenbedingten Gründen. Dies ist nicht rechtens (LArbG Köln 11/2002 – 5 Sa 566/02).
  • Fehlzeiten von 38 und 57 Tagen sind keine Kündigungsgrundlage (LArbG Düsseldorf 03/2012 – 14 Sa 1377/11).
  • Der einmalige Ausraster eines psychisch kranken Arbeitnehmers, der seine Medikamente nicht einnahm, rechtfertigt keine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung (LArbG Hamm 06/2011 – 8 Sa 285/11).

 

Personenbedingte Kündigung

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5. Krankheit & personenbedingte Kündigung

Der häufigste Grund einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. Da die bloße Erkrankung eines Arbeitnehmers kein legitimer Kündigungsgrund ist, sind zusätzlich 3 Voraussetzungen zu erfüllen:

  • Die häufigen oder chronischen Erkrankungen des Mitarbeiters treten auch in Zukunft auf. Damit ist die Gesundheitsprognose negativ.
  • Die Krankheit des Mitarbeiters belastet das Unternehmen durch hohe Ausfallkosten (Lohnfortzahlung, Ersatzpersonal). Das beeinträchtigt die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers.
  • Die abschließende Interessenabwägung berücksichtigt u. a. Dauer des Arbeitsverhältnisses, Alter des Mitarbeiters und Lage des Arbeitsmarktes. Sie muss eindeutig zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Sind alle genannten Voraussetzungen erfüllt, ist eine personenbedingte Kündigung bei Krankheit zulässig. Sie kann als Kündigung während der Krankschreibung ohne eine vorherige Abmahnung erfolgen.

 

Eigenkündigung wegen Krankheit & Sperrfrist

Auch Arbeitnehmer dürfen jederzeit mit einer 4-wöchigen Frist zum Monatsende krankheitsbedingt kündigen. Ist der Erkrankungsgrund innerbetrieblich (z. B. Mobbing), besteht die Möglichkeit der fristlosen Kündigung.

Eine Eigenkündigung kann eine 3-monatige Sperre des Arbeitslosengeldes bedeuten.

Unter diesen Voraussetzungen gilt die Sperrfrist nicht:

  1. Die Arbeit bzw. Tätigkeit ist ursächlich für die Krankheit: durch körperliche und seelische Misshandlung, sexuelle Belästigung oder massives Mobbing am Arbeitsplatz.
  2. Die Kündigung ist alternativlos.
  3. Die Arbeitsagentur ist über den Fall informiert.

 

6. Handlungsoptionen für Arbeitnehmer

Wenn Arbeitnehmer eine ungerechtfertigte personenbedingte Kündigung erhalten, müssen sie das nicht hinnehmen. Im persönlichen Gespräch mit dem Arbeitgeber können Mitarbeiter der Kündigung widersprechen und ihre Wiedereinstellung oder eine Abfindung bei Kündigung erwirken.

Ist keine Einigung möglich, kann ein Rechtsanwalt

  • den Druck auf den Arbeitgeber erhöhen
  • die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage prüfen
  • beim zuständigen Gericht Klage einreichen

 

Kündigungsschutzklage

Bei einer ungerechtfertigten Kündigung aus personenbedingten Gründen können Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. Ziel der Klageerhebung ist die Weiterbeschäftigung im Unternehmen.

Doch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss nicht unbedingt im beiderseitigen Interesse sein. Daher können die Parteien einen Vergleich schließen: Der Arbeitnehmer erhält eine einmalige Abfindung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag. Im Gegenzug zieht er seine Klage vor Gericht zurück.

 

Kosten einer Kündigungsschutzklage

► Das Einreichen der Kündigungsschutzklage kostet nichts, wenn die Klage mit einem Vergleich oder einer Klagerücknahme endet.

► Endet der Prozess mit einem Urteil, zahlt die Verliererseite die anfallenden Kosten.

► Besitzen Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung oder können juristische Vertretung durch die Gewerkschaft beanspruchen, können diese die Kosten übernehmen.

 

Vor einem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Arbeitnehmer können also selbstständig Klage einreichen und sich in einem Kündigungsschutzprozess gegen den Arbeitgeber selbst vertreten. Das kann Gerichts- und Anwaltskosten sparen.

Die Arbeitgeberseite wird sich möglicherweise juristisch vertreten lassen – dann kann ein Anwalt die Interessen des Arbeitnehmers vor Gericht vertreten.

So kann ein Anwalt Ihnen im Falle einer personenbedingten Kündigung helfen:

  • die Kündigung auf Unzulässigkeiten prüfen und die Situation bewerten.
  • einschätzen, welche Erfolgsaussichten eine Anfechtung hat und so einen aussichtslosen Rechtsstreit verhindern.
  • die Klageschrift vorbereiten, sie termingerecht einreichen und Ihre Interessen vor Gericht durchsetzen.
  • vor Formfehlern und Fristverstößen bewahren.
  • eine angemessene Abfindung berechnen und diese durchsetzen.
  • Resturlaub sichern und Über- und Minusstunden bei Kündigung regeln.
  • zu einem fairen Arbeitszeugnis verhelfen, das der beruflichen Zukunft des Arbeitnehmers nicht im Wege steht.

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Jasmin Leßmöllmann
Jasmin Leßmöllmann
Beitrag von
Jasmin Leßmöllmann

Als Mitglied der juristischen Redaktion von advocado widmet sich Jasmin Leßmöllmann komplexen Fragestellungen aus dem Arbeits-, Medizin- und Erbrecht. Dabei ist sie bestrebt, dem Leser schwierige juristische Sachverhalte verständlich aufzubereiten und die beste Lösung anzubieten.

Bei diesem Artikel handelt es sich um einen Ratgeberartikel, den unsere juristische Redaktion mit größtmöglicher Sorgfalt verfasst hat. Der Artikel stellt keine Rechtsberatung dar und unsere Redakteure sind keine Rechtsanwälte. Selbstverständlich ersetzen die Informationen aus diesem Artikel keine Rechtsberatung im Einzelfall. Jeder individuelle Fall muss vorher durch einen Rechtsanwalt geprüft werden, um eine fundierte Handlungsempfehlung erteilen zu können.
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