Was muss in der personenbezogenen Kündigung stehen?
Gemäß § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich und unterschrieben sein. Gesetzeswidrig ist eine Entlassung aus personenbedingten Gründen, wenn sie mündlich, telefonisch, per WhatsApp, E-Mail, Fax, SMS oder über soziale Medien wie Facebook oder Twitter erfolgt.
Das muss im Kündigungsschreiben stehen:
- Name & Anschrift der Vertragsparteien, die eindeutig belegen, wer wem kündigt.
- Datum zur Dokumentation der Fristwahrung
- Aussagekräftiger Betreff („Kündigung des Arbeitsverhältnisses“)
- Kündigungsfrist laut Arbeitsvertrag oder gesetzlicher Kündigungsfrist
- Kündigungsgrund mit nachvollziehbarer Begründung
- Eigenhändige Unterschrift vom Arbeitgeber
Die Unterschrift muss klar erkennbar sein – Initialen oder Kürzel reichen nach § 126 BGB nicht aus. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter zudem ermutigen, aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz zu suchen bzw. sich bei der Bundesagentur für Arbeit zu melden – damit er eine drohende Sperre beim Arbeitslosengeld umgeht.
Welche Kündigungsfristen sind bei einer personenbedingten Kündigung zu beachten?
Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten. Fehlt im Arbeitsvertrag eine individuell oder branchenspezifisch festgelegte Kündigungsfrist, gelten laut BGB abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit die folgenden Fristen für eine personenbedingte Entlassung:
- Probezeit bis 6 Monate: 2 Wochen
- Ab 1 Jahr: 1 Monat
- Ab 2 Jahren: 2 Monate
- Ab 8 Jahren: 3 Monate
- Ab 10 Jahren: 4 Monate
- Ab 12 Jahren: 5 Monate
- Ab 15 Jahren: 6 Monate
- Ab 20 Jahren: 7 Monate
4. Wann ist eine personenbedingte Kündigung ausgeschlossen?
Erfüllt die personenbedingte Kündigung nicht die genannten Voraussetzungen oder bezieht sie sich nicht auf einen personenbedingten Kündigungsgrund, ist die Entlassung nicht möglich.
Steht der Arbeitnehmer unter besonderem Kündigungsschutz, ist er nicht oder nur unter sehr schweren Bedingungen kündbar. Das gilt für folgende Personengruppen:
- Betriebsratsmitglieder
- Arbeitnehmer in Elternzeit
- Schwangere
- Frauen im Mutterschutz
- Auszubildende nach überstandener Probezeit
- Schwerbehinderte
Bei der Kündigung eines behinderten Mitarbeiters muss zusätzlich das Integrationsamt informiert werden.
Wann ist die personenbedingte Kündigung unzulässig? | Beispiele
Auch wenn eine Kündigung die gesetzlichen Anforderungen erfüllt, kann sie im Einzelfall unzulässig sein.
- Verliert ein Student seine Sozialversicherungsfreiheit, rechtfertigt das keine Kündigung aus personenbedingten Gründen (BAG 01/2007 – 2 AZR 731/05).
- Die Unterschrift auf der Kündigung hat keinen erkennbaren Bezug zum Namen des Unterzeichnenden. Die Kündigung ist deswegen nicht rechtmäßig (LAG Hessen 03/2011 – 13 Sa 1593/10).
- Der Arbeitgeber verzichtet bei einer Kündigung wegen Krankheit auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement – die Kündigung ist ungerechtfertigt (LAG Rheinland-Pfalz 01/2017 – 8 Sa 359/16).
- Weil die Ehe zerrüttet ist, kündigt der Arbeitgeber und Ehemann seiner Frau aus personenbedingten Gründen. Dies ist nicht rechtens (LAG Köln 11/2002 – 5 Sa 566/02).
- Fehlzeiten von 38 und 57 Tagen sind keine Kündigungsgrundlage (LAG Düsseldorf 03/2012 – 14 Sa 1377/11).
- Der einmalige Ausraster eines psychisch kranken Arbeitnehmers, der seine Medikamente nicht einnahm, rechtfertigt keine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung (LAG Hamm 06/2011 – 8 Sa 285/11).
5. Wann ist eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit möglich?
Der häufigste Grund einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. Da die bloße Erkrankung eines Arbeitnehmers kein legitimer Kündigungsgrund ist, sind 3 Voraussetzungen zu erfüllen:
- Die häufigen oder chronischen Erkrankungen des Mitarbeiters treten auch in Zukunft auf. Damit ist die Gesundheitsprognose negativ.
- Die Krankheit des Mitarbeiters belastet das Unternehmen durch hohe Ausfallkosten (Lohnfortzahlung, Ersatzpersonal). Das beeinträchtigt die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers.
- Die Interessenabwägung berücksichtigt u. a. die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Mitarbeiters und die Lage des Arbeitsmarktes. Sie muss eindeutig zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.
Sind alle genannten Voraussetzungen erfüllt, ist eine solche Kündigung bei Krankheit möglich. Sie kann als Kündigung während der Krankschreibung ohne eine vorherige Abmahnung erfolgen.