Verhaltensbedingte Kündigung erhalten - was nun?

In diesem Artikel erfahren Sie, was eine verhaltensbedingte Kündigung ist, welche Voraussetzungen vorliegen müssen und was jetzt zu tun ist. 

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Inhaltsverzeichnis:

• Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
• Was sind die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung?
• Was sind die Gründe einer verhaltensbedingten Kündigung?
• Was ist eine "negative Zukunftsprognose"?
• Muss es nicht ein milderes Mittel geben?
• Muss nicht vorher abgemahnt werden?
• Welche Besonderheiten gibt es bei einem Betriebsrat?
• Was kann man gegen eine verhaltensbedingte Kündigung tun?

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Das Gesetz unterscheidet in § 1 Absatz 2 KSchG bei arbeitnehmerbetreffenden Kündigungsgründen zwischen einer personenbedingten und einer verhaltensbedingten Kündigung.

Wenn sich ein Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer trennen möchte und kein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegt, wird häufig ein Fehlverhalten beim Arbeitnehmer gesucht. Damit wird dann eine verhaltensbedingte Kündigung begründet. Allerdings sind die vom Arbeitgeber verwendeten Kündigungsgründe häufig nicht rechtskräftig!

So stellt z. B. das Bundesarbeitsgericht (BAG) an eine verhaltensbedingte Kündigung folgende besondere Anforderungen: Das beanstandete Verhalten muss überhaupt erst einmal geeignet sein, einen Kündigungsgrund darzustellen, und darüber hinaus müssen umfassendere Abwägungen der Interessen des Arbeitnehmers, des Arbeitgebers und des Betriebs vorgenommen werden.

Da es für den juristischen Laien dadurch auch nicht einleuchtend und deutlich wird, ob die erhaltene verhaltensbedingte Kündigung nun wirksam ist oder nicht, ist es in jedem Fall sinnvoll, seine Kündigung von einem Anwalt überprüfen zu lassen. Denn durch eine gute Rechtsberatung könnten Sie Ihren Arbeitsplatz behalten.

Verhaltensbedingte Kündigung - die Voraussetzungen

Nach dem Gesetz in § 1 Absatz 2 KSchG muss eine verhaltensbedingte Kündigung auf ein sogenanntes steuerbares Verhalten zurückgehen und sozial gerechtfertigt sein.

Dafür müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein: 1. Pflichtverletzung, 2. negative Zukunftsprognose, 3. mildeste Mittel und 4. Interessenabwägung.

Wenn auch nur einer der genannten Voraussetzungen nicht vorliegt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam. Da man zu den einzelnen Punkten keine pauschalen Aussagen treffen kann, ist es sinnvoll, Ihren Einzelfall in einer Beratung von einem fachkundigen Anwalt analysieren zu lassen. So könnten Sie Ihren Job retten!

Verhaltensbedingte Kündigung - mögliche Pflichtverletzungen

Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss der Arbeitnehmer eine verschuldete rechtswidrige Vertragspflichtverletzung begangen haben. Innerhalb der folgenden Kategorien könnte beispielsweise eine Vertragsstörung liegen bei:

• Alkohol und Drogen,
• Anzeige,
• Arbeitsverweigerung,
• Ausländerfeindliches Verhalten,
• Beleidigung (gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden),
• Bestechung,
• Diebstahl,
• Haft,
• Mobbing,
• Nachweispflicht (bei Krankheit),
• Rauchverbot,
• Schlechtleistung,
• sexuelle Belästigung,
• Streik,
• Täuschung,
• Tätlichkeit (gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden),
• Unentschuldigtes Fehlen,
• Unpünktlichkeit,
• Unterschlagung,
• Untreue.

Allerdings gibt es auch innerhalb dieser für eine verhaltensbedingte Kündigung typischen Vertragsstörungen Grenzfälle, bei denen keine Pflichtverletzung vorliegt. Zu nennen wäre eine Alkoholabhängigkeit, dabei würde man auf den ersten Blick zwar an einen Verstoß gegen das Alkoholverbot am Arbeitsplatz denken, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist Alkoholabhängigkeit jedoch eine medizinische Krankheit und damit kein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung:

"Von krankhaftem Alkoholismus ist auszugehen, wenn infolge psychischer (seelischer) und physischer (körperlicher) Abhängigkeit Gewohnheits- und übermäßiger Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Pflichtverletzungen, die auf Alkoholabhängigkeit beruhen, ist i. d. R. sozialwidrig, weil dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen ist." (BAG 1.6.1983 - 5 AZR 536/80, AP Nr. 52 zu § 1 LohnFG; BAG 9.4.1987 - 2 AZR 210/86, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit)

Um rauszufinden, ob auch Ihr Verhalten ein solcher Grenzfall ist, nicht schuldhaft oder gar rechtswidrig war, ist es sinnvoll, Ihren Einzelfall in einer Rechtsberatung von einem Rechtsanwalt analysieren zu lassen. So könnten Sie Ihren Job retten!

Was ist eine negative Zukunftsprognose?

Die negative Prognose ist eine Voraussetzung für die Auflösung des Arbeitsvertrags durch eine verhaltensbedingte Kündigung. In der Regel liegt diese Voraussetzung nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer nach einer vorher erhaltenen Abmahnung mit seinem beanstandetem Verhalten weitermacht oder in der Zukunft eine Wiederholungsgefahr besteht.

Verhaltensbedingte Kündigung - das mildeste Mittel?

Die verhaltensbedingte Kündigung muss das letzte Mittel zur Vermeidung der Wiederholung der Vertragsstörung sein. Das heißt, solange geeignete mildere Mittel zur Verfügung stehen, verstößt eine verhaltensbedingte Kündigung gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und ist sozial ungerechtfertigt.

Typisches milderes Mittel bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung.

Ein weiteres milderes Mittel liegt auch in einer anderen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb, wo nicht mit einer erneuten Vertragsstörung zu rechnen ist. Für eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kommt ein anderer Arbeitsplatz oder eine Umschulung oder Fortbildung in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens in Betracht.

Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung?

Eine Abmahnung beanstandet ein Fehlverhalten und droht für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen an. Es gilt der Grundsatz, dass eine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich ist. Allerdings bestehen auch hierfür Ausnahmen. So kann die verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung wirksam sein, wenn z. B. der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz besitzt. Dies ist immer dann der Fall, wenn er entweder noch keine sechs Monate (Probezeit) oder in einem Kleinbetrieb arbeitet.

Eine weitere Ausnahme besteht, wenn eine Abmahnung nicht dazu geeignet wäre, die Störung zu beseitigen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen hat. Ihm mit den Worten des Bundesarbeitsgerichts (BAG) also bewusst war, "dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt".

Allerdings sind auch an eine Abmahnung bestimmte Anforderungen zu stellen, damit sie wirksam ist. Darüber hinaus kann auch das Erfordernis weiterer Abmahnung bestehen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden darf. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, von einem Anwalt prüfen zu lassen, ob es noch einer weiteren Abmahnung bedarf, das Kündigungsrecht durch die Abmahnung erloschen ist oder die Abmahnung unwirksam ist.

Welche Besonderheiten gibt es bei einem Betriebsrat?

Wenn ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber diesen vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung angehört haben. Hat der Arbeitgeber dies nicht getan, ist die Kündigung unwirksam. 

Verhaltensbedingte Kündigung - was kann ich dagegen tun?

Gegen eine verhaltensbedingte Kündigung können Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Dadurch können Sie zum einen eine Weiterbeschäftigung in dem Unternehmen und zum anderen eine Abfindungszahlung erzielen. Für eine gute Verhandlungsposition ist eine individuelle Beratung von einem Anwalt unersetzlich. Lassen Sie sich noch heute Ihren Einzelfall von einem Rechtsanwalt kostengünstig analysieren und retten Sie Ihren Job!

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