Die ordentliche Kündigung: Wissenswertes für Arbeitnehmer & Arbeitgeber

1. Was ist eine ordentliche Kündigung?

Die ordentliche Kündigung ist die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber (Fremdkündigung) oder den Arbeitnehmer (Eigenkündigung) unter Einhaltung der gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen Kündigungsfrist.

Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen – vorausgesetzt, die Kündigung erfolgt schriftlich und fristgerecht (§ 623 BGB).

Für Arbeitgeber gelten strengere Anforderungen. Sie müssen neben Form und Frist auch den allgemeinen Kündigungsschutz und ggf. Sonderkündigungsrechte beachten.

Erfüllt die Kündigung nicht alle rechtlichen Vorgaben, können Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. Ziele der Klage: Eine Abfindung, Wiedereinstellung oder Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter neuen Bedingungen.

Wichtig: Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§§ 4, 7 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung automatisch als wirksam – unabhängig von ihrer Rechtmäßigkeit.

2. Arten der ordentlichen Kündigung

Erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung, sind sie nicht schutzlos. Wer länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt ist und in einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern arbeitet, genießt den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 KSchG).

In diesen Fällen darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur aus einem gesetzlich anerkannten Grund kündigen:

• Betriebsbedingt
• Verhaltensbedingt
• Personenbedingt

Kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht hingegen:

• in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses oder
• wenn Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb (10 Mitarbeiter oder weniger) beschäftigt sind.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz aus unternehmerischen Gründen abbaut – zum Beispiel durch:

• Umstrukturierungen oder Betriebsschließungen
• Personalabbau oder Outsourcing
• Produktionsverlagerung oder Wegfall von Aufträgen

Wichtig: Eine Kündigung „auf Vorrat“ für mögliche spätere Veränderungen ist nicht zulässig.

Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen neben dem Vorliegen betrieblicher Erfordernisse, die zu einem verringerten Bedarf an Arbeitsleistungen führen, noch weitere Voraussetzungen erfüllt sein.

1. Dringlichkeit:
   Es darf keine zumutbare Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung im Unternehmen bestehen.
2. Sozialauswahl:
   Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Kriterien berücksichtigen, etwa:
   • Lebensalter
   • Dauer der Betriebszugehörigkeit
   • Unterhaltspflichten
   • Schwerbehinderung

Eine fehlerhafte Sozialauswahl kann die Kündigung unzulässig machen.

Beispiel:

Möchte ein Arbeitgeber eine von mehreren vergleichbaren Stellen abbauen, darf er nicht willkürlich kündigen. Wenn z. B. ein langjähriger Mitarbeiter mit Unterhaltspflichten und einem höheren Alter gekündigt wird, während ein jüngerer, kinderloser Kollege mit kürzerer Betriebszugehörigkeit bleibt, kann das gegen das Prinzip der Sozialauswahl verstoßen und zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Hierbei geht es um Pflichtverletzungen, die das Arbeitsverhältnis belasten. Sie ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten schuldhaft steuert oder beeinflussen kann.

Mögliche Gründe:

• Wiederholtes unentschuldigtes Zuspätkommen
• Arbeitsverweigerung oder erhebliche Minderleistung
• Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten
• Diebstahl oder Betrug
• Unterlassene Krankmeldung

Bevor der Arbeitgeber kündigt, muss er prüfen, ob mildere Maßnahmen in Betracht kommen:

• Abmahnung
• Versetzung
• Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz

Zudem ist eine negative Zukunftsprognose erforderlich – also die begründete Annahme, dass es auch künftig zu Störungen im Arbeitsverhältnis kommt.

Interessenabwägung:

Ob eine verhaltensbedingte Kündigung rechtens ist, hängt auch von folgenden Faktoren ab:

• Schwere und Häufigkeit des Pflichtverstoßes
• Verschuldensgrad
• Dauer der bisherigen störungsfreien Zusammenarbeit

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen – ohne eigenes Verschulden.

Häufige Gründe:

• Lang andauernde oder häufige Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose (krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit)
• Deutlich und dauerhaft reduzierte Leistungsfähigkeit
• Verlust einer behördlichen Erlaubnis (z. B. Führerschein, Approbation)
• Haftstrafen oder außerbetriebliche Straftaten mit Auswirkungen auf die Beschäftigung

Auch bei dieser Kündigungsart gilt:

• Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der Arbeitnehmer anderweitig eingesetzt werden kann.
• Eine Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn keine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist.

Zum Schluss ist eine Interessenabwägung erforderlich – zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung und dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes.

Muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung einen Grund angeben?

Grundsätzlich muss eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung nicht begründet werden, um wirksam zu sein. Bei außerordentlichen Kündigungen ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, auf Verlangen den Kündigungsgrund schriftlich mitzuteilen (§ 626 Abs. 2 BGB).

Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens müssen die Kündigungsgründe jedoch offengelegt und nachgewiesen werden. Der Arbeitgeber kann später sogar weitere Kündigungsgründe nachreichen, sofern diese während der Beschäftigung entstanden sind und zunächst nicht bekannt waren.

3. Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer: Was ist zu beachten?

Auch wenn die Initiative zur Kündigung vom Arbeitnehmer ausgeht, gelten bestimmte rechtliche Vorgaben, damit die Kündigung wirksam ist. Wer seinen Arbeitsvertrag ordentlich und fristgerecht beenden möchte, sollte vor allem drei Punkte beachten:

Kündigungsfrist

Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen (§ 622 Abs. 1 BGB).

Beispiel: Wenn Sie zum 30. September 2025 kündigen möchten, muss Ihre schriftliche Kündigung spätestens am 2. September 2025 beim Arbeitgeber eingehen.

Tipp: Rechnen Sie bei der Frist immer vom Eingang der Kündigung beim Arbeitgeber – nicht vom Versanddatum.

Formerfordernis

Eine Kündigung ist nur in Schriftform gültig. Das bedeutet:

• Die Kündigung muss handschriftlich unterschrieben sein (§ 623 BGB).
• Eine mündliche Kündigung, E-Mail oder WhatsApp-Nachricht ist rechtlich unwirksam.
• Der Kündigungswille muss klar und eindeutig formuliert sein – etwa mit dem Satz:
  „Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum …“

Für einen sicheren Nachweis empfiehlt sich:

• die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder
• der Versand per Einwurfeinschreiben

Kündigungsgrund

Für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer ist kein Grund erforderlich. Das bedeutet: Sie müssen in Ihrem Schreiben nicht angeben, warum Sie kündigen.
Allerdings kann es in bestimmten Fällen sinnvoll sein, die Hintergründe zu erläutern – etwa:

• im persönlichen Gespräch mit dem Arbeitgeber oder
• in einem kurzen, sachlichen Zusatz im Schreiben

Das gilt vor allem dann, wenn Sie ein wohlwollendes Arbeitszeugnis erhalten möchten oder das Arbeitsverhältnis in gutem Einvernehmen beenden wollen.

Fristlos kündigen

Eine fristlose Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer ist möglich, wenn die Arbeitsbedingungen unzumutbar sind und ein besonders schwerwiegender Kündigungsgrund vorliegt, beispielsweise:

• Zahlungsverzug des Arbeitgebers, allerdings nur nach vorheriger Abmahnung und Fristsetzung zur Begleichung der offenen Löhne.
• Verstöße gegen zwingende Arbeitsschutzvorschriften, wie etwa überschrittene Arbeitszeiten oder blockierte Fluchtwege.
• Erhebliche Beeinträchtigungen durch ehrverletzende Äußerungen oder Handlungen, etwa Beleidigungen, Verleumdungen, sexuelle Belästigung oder Mobbing am Arbeitsplatz.

Sperrfrist umgehen

Idealerweise kündigen Arbeitnehmer erst, wenn sie ein alternatives Jobangebot haben. Denn bei einer Eigenkündigung droht unter Umständen eine Sperrzeit von drei Monaten beim Arbeitslosengeld.

Eine Sperrzeit entfällt, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus einem wichtigen Grund unzumutbar ist. Solche wichtigen Gründe können zum Beispiel sein:

• Übertragung von sinnlosen oder unzumutbaren Aufgaben
• Pflege von Angehörigen
• Deutlich unter dem Branchenniveau liegende Vergütung
• Schlechte Arbeitsbedingungen oder Sicherheitsmängel
• Gesundheitliche Gründe, die eine Weiterarbeit unmöglich machen
• Drohende Kündigung durch den Arbeitgeber, der man zuvorkommt
• Fristlose Kündigung aus berechtigtem Grund (z. B. ausbleibende Lohnzahlung)

Regelungen im Arbeitsvertrag beachten

Arbeitsverträge regeln die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dabei können bestimmte Klauseln eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer erschweren. Zu den häufigsten Regelungen zählen:

• Verlängerte Kündigungsfristen: Der Arbeitsvertrag kann von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichen und eine längere Frist vorsehen – allerdings nur, wenn diese Verlängerung auch für den Arbeitgeber gilt.
• Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen: Manche Verträge enthalten eine Klausel, die eine Kündigung vor dem ersten Arbeitstag ausschließt. Wer ein besseres Angebot erhält, kann den Vertrag dann nicht mehr kurzfristig auflösen.
• Rückzahlungsklauseln: Hat der Arbeitgeber in Weiterbildungen, Boni oder Umzugskosten investiert, kann eine vorzeitige Kündigung dazu führen, dass diese Kosten anteilig zurückgezahlt werden müssen.
• Befristete Arbeitsverträge: Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Vertrag ausdrücklich vereinbart wurde – ansonsten ist eine Beendigung erst zum Ablauf der Befristung möglich.

Tipp: Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag im Zweifel rechtlich prüfen – ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann bewerten, ob die Klauseln wirksam und rechtlich zulässig sind.

4. Kündigung durch Arbeitgeber

Bevor ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, wirksam ordentlich kündigen kann, sind zahlreiche gesetzliche Vorgaben zu beachten. Dazu gehören insbesondere:

Nachweis eines Kündigungsgrundes

Genießt der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz – weil er länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist und der Betrieb mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter hat –, muss der Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt) darlegen.

Verhältnismäßigkeit prüfen

Unabhängig vom Kündigungsgrund muss stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werden. Eine Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn sie das letzte Mittel darstellt. Vor einer Kündigung sind zunächst weniger einschneidende Maßnahmen wie eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine Änderungskündigung in Betracht zu ziehen.

Sonderkündigungsschutz beachten

Bestimmte Personengruppen genießen aufgrund gesetzlicher Vorschriften einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur unter erschwerten Bedingungen oder mit behördlicher Zustimmung möglich. Ziel ist der Schutz besonders schutzwürdiger Arbeitnehmer in sensiblen Lebenssituationen oder Funktionen.

Folgende Arbeitnehmer haben Sonderkündigungsschutz:

• Betriebsratsmitglieder und vergleichbare Funktionsträger:
  Mitglieder des Betriebsrats sind während ihrer Amtszeit sowie für ein weiteres Jahr danach grundsätzlich unkündbar (§ 15 Abs. 1 KSchG). Gleiches gilt für Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber sowie Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung.
  
  
• Bestimmte betriebliche Beauftragte:
  Dazu zählen insbesondere Datenschutzbeauftragte, Immissionsschutzbeauftragte, Störfallbeauftragte, Abfall- oder Gewässerschutzbeauftragte. Für andere, wie z. B. Brandschutzbeauftragte, gilt dieser Schutz hingegen nicht.
  
  
• Schwangere und Mütter im Mutterschutz:
  Nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist eine Kündigung während der Schwangerschaft sowie bis 4 Monate nach der Entbindung unzulässig. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
  
  
• Arbeitnehmer in Elternzeit:
  Während der Elternzeit besteht ein umfassender Kündigungsschutz (§ 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG). Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde zulässig – und auch nur in absoluten Ausnahmefällen.
  
  
• Schwerbehinderte Menschen:
  Eine Kündigung schwerbehinderter Menschen oder ihnen gleichgestellter Personen (§ 2 Abs. 3 SGB IX) bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß beteiligt werden (§ 178 Abs. 2 SGB IX).
  
  
• Pflegende Angehörige in kurzfristiger Freistellung:
  Während einer kurzfristigen Arbeitsverhinderung zur Pflege eines nahen Angehörigen besteht für bis zu zehn Tage ein Kündigungsverbot (§ 5 Pflegezeitgesetz – PflegeZG). Bei längerer Pflegezeit (bis zu sechs Monate) gilt der Sonderkündigungsschutz ebenfalls, sofern eine entsprechende Freistellung nach § 3 PflegeZG in Anspruch genommen wird.

Kündigungsfrist wahren

Grundsätzlich gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Da eine ordentliche Kündigung den Arbeitnehmer in der Regel härter trifft als das Unternehmen, ändert sich gemäß § 622 BGB die Kündigungsfrist ab einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren wie folgt:

Formalia einhalten

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, ist dieser gemäß § 102 BetrVG über die Umstände der ordentlichen Kündigung in Kenntnis zu setzen. Seine Zustimmung gilt als erteilt, wenn er innerhalb von sieben Tagen nicht widerspricht.

Anschließend erläutert ein kündigungsberechtigter Vorgesetzter im persönlichen Gespräch mit dem Mitarbeiter den Kündigungsgrund und überreicht die Kündigung.

Formvorschriften für das Kündigungsschreiben

Eine ordentliche Kündigung muss nicht nur fristgerecht erfolgen – auch die Form und Zustellung sind entscheidend für die Wirksamkeit. Wer hier Fehler macht, riskiert, dass die Kündigung rechtlich unwirksam ist.

Folgende Anforderungen müssen beachtet werden:

1. Schriftform ist Pflicht
Nach § 623 BGB muss jede ordentliche Kündigung schriftlich erfolgen. Das bedeutet:

• sie muss auf Papier vorliegen und
• vom Kündigenden eigenhändig unterschrieben sein.

Nicht zulässig sind Kündigungen:

• per E-Mail
• per SMS oder WhatsApp
• über soziale Netzwerke wie Facebook oder X (ehem. Twitter)
• telefonisch oder mündlich

Solche Kündigungen sind unwirksam und entfalten keine Rechtswirkung.

2. Unterschrift & Vertretung
Die Kündigung muss die Originalunterschrift des Arbeitgebers oder einer kündigungsberechtigten Person tragen.

Wer darf unterschreiben?

• Der Arbeitgeber selbst
• Prokuristen
• Personal- oder Abteilungsleiter
• Generalbevollmächtigte

Ist eine andere Person bevollmächtigt, muss:

• eine Originalvollmacht beigelegt werden oder
• der Arbeitnehmer nachweislich vorab schriftlich informiert worden sein.

Wichtig für Vertretungen:

• Das Kürzel „i. V.“ (in Vertretung) signalisiert eine gültige Stellvertretung.
• Das Kürzel „i. A.“ (im Auftrag) reicht in der Regel nicht aus, da es keine eindeutige Vertretungsmacht ausdrückt.

Ein fehlender oder unzureichend kenntlich gemachter Vertreter kann die Kündigung unwirksam machen.

3. Hinweis zur Meldepflicht
Im Kündigungsschreiben sollte ein Hinweis auf die gesetzliche Meldepflicht enthalten sein:

Arbeitnehmer müssen sich innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden.
Fehlt dieser Hinweis, kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen Schadensersatz geltend machen – etwa bei einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch verspätete Meldung.

4. Nachweis der Zustellung
Damit die Kündigung im Streitfall als zugestellt gilt, ist ein sicherer Nachweis empfehlenswert.

Mögliche Zustellungswege:

• Persönliche Übergabe – idealerweise im Beisein eines neutralen Zeugen
• Einwurfeinschreiben – mit Zustellungsnachweis über die Post
• Einschreiben mit Rückschein – mit Empfangsbestätigung des Arbeitnehmers

Kündigung durch Abwicklungsvertrag absichern

Zur rechtlichen Absicherung der ordentlichen Kündigung kann ein Abwicklungsvertrag sinnvoll sein. Mit dem Vertrag akzeptiert der Arbeitnehmer die Kündigung, verzichtet auf eine Kündigungsschutzklage und erhält im Gegenzug beispielsweise eine Abfindung.

5. Wann ist eine ordentliche Kündigung unzulässig?

Die folgende Übersicht zeigt die wichtigsten Gründe, bei denen eine ordentliche Kündigung unwirksam ist:

• Kein gesetzlich anerkannter Kündigungsgrund:
  Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern und einer Beschäftigungsdauer von mehr als 6 Monaten) ist eine ordentliche Kündigung nur bei betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen zulässig.
  
  
• Formfehler:
  
  • Die Kündigung wurde nicht schriftlich ausgesprochen (§ 623 BGB).
  • Die Kündigung ist nicht eigenhändig unterschrieben oder die Unterschrift hat keinen erkennbaren Bezug zum Namen des Unterzeichnenden.
  • Die Kündigung wurde nicht im Original übergeben.
    
    
• Nichteinhaltung der Kündigungsfrist:
  • Gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Fristen wurden nicht beachtet.
    
    
• Verstoß gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip:
  • Keine vorherige Abmahnung bei verhaltensbedingten Kündigungen.
  • Keine Prüfung, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien oder geeigneten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
    
    
• Fehlerhafte Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen:
  Es muss eine korrekte Sozialauswahl nach Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung erfolgen.
  
  
• Fehlende oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats:
  In Betrieben mit Betriebsrat ist dessen Anhörung vor jeder Kündigung zwingend erforderlich (§ 102 BetrVG).
  
  
• Sonderkündigungsschutz:
  Kündigungen sind unzulässig bei besonderem Schutz, z. B. bei Schwangeren, Schwerbehinderten (ohne Zustimmung der zuständigen Stellen), während der Elternzeit, bei Betriebsratsmitgliedern oder Auszubildenden nach der Probezeit.
  
  
• Besonderheiten bei Kleinbetrieben:
  Kündigungen sind hier zwar leichter durchsetzbar, dürfen aber nicht treuwidrig, sittenwidrig oder diskriminierend sein (geschützt durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz). Zudem gilt auch im Kleinbetrieb der besondere Kündigungsschutz (z. B. Schwangerschaft) und es muss ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ beachtet werden.
  
  
• Kündigung bei befristeten Verträgen:
  Eine ordentliche Kündigung während eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde. Ohne entsprechende Klausel endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Befristung.

6. Gibt es Alternativen zur Kündigung?

Wenn eine ordentliche Kündigung unzulässig ist, stehen dem Arbeitnehmer verschiedene rechtliche Mittel zur Verfügung. Insbesondere kann er Kündigungsschutzklage einreichen und dadurch:

• die Wiedereinstellung im Unternehmen verlangen,
• eine Abfindung bei Kündigung durchsetzen.

Für Arbeitgeber kann eine solche Klage langwierig und kostenintensiv sein. Um dem vorzubeugen, bietet sich als Alternative ein Aufhebungsvertrag an. Dabei wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet – eine Kündigungsfrist ist nicht einzuhalten. Um dem Mitarbeiter die Zustimmung zu erleichtern, kann eine Abfindung angeboten werden.

7. Ordentliche Kündigung erhalten? Das können Sie tun

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag erhalten, sollten Sie zügig, aber keinesfalls überstürzt handeln.

Kündigungsschreiben prüfen

Arbeitgeber müssen zahlreiche rechtliche Voraussetzungen erfüllen, damit eine Kündigung wirksam ist. Bereits formale oder inhaltliche Fehler können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist. Als Arbeitnehmer können Sie diese Fehler nutzen, um gegen die Kündigung vorzugehen – mit dem Ziel, eine Wiedereinstellung oder eine Abfindung zu erreichen.

Fristen einhalten

Nach Erhalt der Kündigung haben Sie 3 Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung rechtswirksam – selbst wenn sie unzulässig oder fehlerhaft war. Danach besteht kaum noch eine Möglichkeit, rechtlich dagegen vorzugehen.

Kündigungsschutzklage einreichen

Sie sollten innerhalb der Frist Kündigungsschutzklage einreichen. In vielen Fällen endet das Verfahren mit einem außergerichtlichen Vergleich, häufig verbunden mit einer Abfindungszahlung.

8. Kosten einer Kündigungsschutzklage

Bei arbeitsgerichtlichen Verfahren spielen vor allem die Anwaltskosten eine Rolle, denn Gerichtskosten fallen nur an, wenn kein Vergleich zustande kommt – was vor Arbeitsgerichten eher selten der Fall ist.

Keine Kostenerstattung in der ersten Instanz

Das Verfahren in der ersten Instanz ist dabei besonders geregelt: Jede Partei trägt ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer gewinnt oder verliert. Diese Besonderheit macht die Kostenkalkulation bei einer Kündigungsschutzklage besonders wichtig.

Diese Regelung schützt insbesondere Arbeitnehmer, damit sie bei unsicherer Rechtslage kein finanzielles Risiko eingehen, auch noch die Anwaltskosten ihres ehemaligen Arbeitgebers zu zahlen, wenn sie gegen eine Kündigung klagen möchten.

Wie hoch sind die Verfahrenskosten?

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage richten sich nach dem sogenannten Streitwert. Dieser wird in der Regel wie folgt festgelegt:

Streitwert = 3 Bruttomonatsgehälter
(kann im Einzelfall auch abweichen)

Je höher das Gehalt, desto höher fallen die Verfahrenskosten aus. Gleichzeitig kann bei einem erfolgreichen Vergleich eine entsprechend höhere Abfindung erzielt werden.

Einigung durch Vergleich

Die meisten Kündigungsschutzklagen enden nicht mit einem Urteil, sondern mit einem gerichtlichen Vergleich. Dabei vereinbaren die Parteien etwa:

• eine Abfindung, oder
• die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Für Arbeitnehmer bedeutet das oft:

• Finanziell bessere Ergebnisse
• Schnellere Klärung
• Vermeidung eines langwierigen Verfahrens

Wer übernimmt die Kosten?

In bestimmten Fällen muss der Arbeitnehmer die Kosten nicht selbst tragen – etwa wenn eine Absicherung besteht:

1. Rechtsschutzversicherung
   Deckt in der Regel:
   • Anwaltskosten
   • Gerichtskosten
   • Vergleichskosten
     
     
2. Gewerkschaftliche Unterstützung
   Gewerkschaften bieten ihren Mitgliedern:
   • Rechtsberatung
   • Prozessvertretung
   • Kostenübernahme

In beiden Fällen entsteht für Arbeitnehmer kein oder nur ein geringes finanzielles Risiko, wenn sie eine Kündigungsschutzklage erheben möchten.

9. Wie kann ein Anwalt helfen?

Grundsätzlich können Sie auch ohne Anwalt gegen eine ordentliche Kündigung vorgehen. Empfehlenswert ist dies jedoch meist nicht.

Da Arbeitgeber sich in der Regel von einem Rechtsanwalt vertreten lassen, sorgt ein Anwalt für Chancengleichheit, vertritt Ihre Interessen vor Gericht und reagiert professionell auf taktische Manöver der Gegenseite. Daher ist die Beauftragung eines Anwalts oft ratsam.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann für Sie unter anderem folgende Aufgaben übernehmen:

• Prüfung des Kündigungsschreibens auf Unzulässigkeiten
• Bewertung der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und Vermeidung aussichtsloser Rechtsstreite
• Erläuterung Ihrer Handlungsoptionen und Aufzeigen von Alternativen
• Sicherung von Beweisen zur Entkräftung des Kündigungsgrundes
• Führung außergerichtlicher Verhandlungen mit dem Arbeitgeber
• Festlegung und Durchsetzung einer angemessenen Abfindung
• Sicherung von Ansprüchen auf Resturlaub sowie Regelung von Über- oder Minusstunden bei Kündigung
• Verhandlung eines fairen Arbeitszeugnisses, das Ihrer beruflichen Zukunft nicht schadet
• Notfalls auch gerichtliche Durchsetzung eines Arbeitszeugnisses
• Vorbereitung und fristgerechte Einreichung der Klageschrift beim zuständigen Arbeitsgericht, falls der Arbeitgeber nicht einlenkt