Die ordentliche Kündigung: Wissenswertes für Arbeitnehmer & Arbeitgeber

1. Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist die fristgerechte Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis endet nicht sofort, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Die Frist richtet sich nach gesetzlichen Vorgaben oder ist individuell im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt.

Eine ordentliche Kündigung erfolgt als

• Eigenkündigung: Der Arbeitnehmer reicht die Kündigung ein.
• Fremdkündigung: Der Arbeitgeber bzw. das Unternehmen kündigt einen Mitarbeiter ordentlich.

Je nach Art der Kündigung müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedliche rechtliche Anforderungen erfüllen. Während der Arbeitnehmer beispielsweise eine ordentliche Kündigung ohne Grund aussprechen darf, muss der Arbeitgeber einen zulässigen Kündigungsgrund angeben, nachweisen und ausführlich begründen.

2. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Für eine rechtssichere Kündigung sind die folgenden Punkte zu berücksichtigen, damit die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer wirksam ist:

• Kündigungsfrist: Arbeitnehmer beenden das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Ein Beispiel: Wollen Sie zum 31.09.2019 das Unternehmen verlassen, muss die Kündigung spätestens am 02.09.2019 beim Unternehmen eingehen.
• Formerfordernis: Auch eine Eigenkündigung muss nach § 623 BGB schriftlich vorliegen und von Ihnen per Hand unterschrieben sein – eine mündliche Kündigung ist nicht wirksam. Im Kündigungsschreiben ist die Kündigungsabsicht klar erkennbar. Für einen Zugangsnachweis bietet sich eine postalische oder persönliche Übergabe an.
• Kündigungsgrund: Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer kann ohne Angabe eines Grundes erfolgen. Um ein faires Arbeitszeugnis zu erhalten, kann es sinnvoll sein, dennoch die Gründe für die Kündigung zu erklären.

Fristlos kündigen

Die Eigenkündigung kann als fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer erfolgen, wenn die Situation am Arbeitsplatz unzumutbar ist und ein besonders schwerwiegender Kündigungsgrund vorliegt:

• Der Arbeitgeber befindet sich mit der Lohnzahlung in Verzug.
• Das Unternehmen missachtet den Arbeitsschutz durch z. B. Überschreitung der Arbeitszeit oder Behinderung von Fluchtwegen.
• Der Mitarbeiter ist ehrverletzenden Äußerungen und Handlungen ausgesetzt. Dazu zählen Beleidigung, üble Nachrede, Verleumdung, sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz.

Sperrfrist umgehen

Idealerweise kündigen Arbeitnehmer erst, wenn ein alternatives Jobangebot vorliegt. Denn bei Eigenkündigung ist mit einer 3-monatigen Sperre des Arbeitslosengeldes zu rechnen.

Einzige Ausnahme: Ist die Unzumutbarkeit des Arbeitsverhältnisses der Grund für die Kündigung, bestehen in der Regel keine Alternativen zur Kündigung und die Bundesagentur für Arbeit verhängt keine Sperrfrist.

Regelungen im Arbeitsvertrag beachten

Arbeitsverträge regeln die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Einige Vertragsklauseln erschweren eine ordentliche Kündigung für Arbeitnehmer:

• Eine Klausel schließt die Kündigung vor Arbeitsantritt aus. Erhält der Mitarbeiter nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages ein attraktiveres Stellenangebot, ist keine fristlose Kündigung in der Probezeit möglich.
• Mit einer sogenannten Rückzahlungsklausel sichern sich Unternehmen gegen Eigenkündigungen ab. Findet sich im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel, muss der Mitarbeiter die Kosten für Weiterbildungen anteilig erstatten.

Damit sich eine Eigenkündigung nicht zu Ihrem Nachteil auswirkt, können Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen – hier kann ein Anwalt helfen. So lässt sich überprüfen, ob Vertragsklauseln eine Kündigung ausschließen.

3. Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Im Gegensatz zum Arbeitnehmer ist Arbeitgebern eine Vielzahl von Regelungen auferlegt, bevor sie Mitarbeitern ordentlich kündigen dürfen. Arbeitgeber müssen:

• Einen Kündigungsgrund nachweisen
• Den Sonderkündigungsschutz beachten
• Die Kündigung auf Verhältnismäßigkeit prüfen
• Die Kündigungsfrist wahren
• Formalia einhalten

Kündigungsgrund nachweisen

Wenn ein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, greift der Kündigungsschutz. Um vorschnelle Entlassungen zu vermeiden, erlaubt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine ordentliche Kündigung nur aus den folgenden 3 Gründen:

• Betriebsbedingte Kündigung: Umstrukturierungen, Stellenabbau, Auslagerung oder Einstellung der Produktion rechtfertigen die betriebsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Für Verletzungen der Arbeitspflicht wie z. B. unentschuldigtes Fehlen, Diebstahl, Mobbing oder Alkoholkonsum am Arbeitsplatz kann der Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten. Ändert er sein Verhalten nicht, erfolgt eine verhaltensbedingte Kündigung.
• Personenbedingte Kündigung: Ein Berufs- und Beschäftigungsverbot, schwache Arbeitsleistung oder Suchtverhalten kann zur personenbedingten Kündigung führen, wenn ein Mitarbeiter dadurch seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllt. Zuvor ist keine Abmahnung erforderlich.

Sonderkündigungsschutz beachten

Einige Gruppen von Arbeitnehmern sind besonders geschützt. Sie genießen laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besonderen Kündigungsschutz und sind nicht oder nur erschwert kündbar:

• Ein Betriebsratsmitglied ist für die Dauer seiner Amtszeit und bis 1 Jahr danach unkündbar (§ 15 Abs. 1 KSchG). Ebenfalls geschützt sind Wahlbewerber, Mitglieder des Wahlausschusses und Betriebsbeauftragte (beispielsweise ein Datenschutzbeauftragter).
• Grundsätzlich gilt Kündigungsschutz in der Schwangerschaft. Dieser greift auch im Mutterschutz bis 4 Monate nach der Entbindung (§ 17 MuSchG).
• Die Kündigung eines Schwerbehinderten erfordert die Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SBG IX) und eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (§ 178 Abs. 2 SBG IX).
• Auch eine Kündigung während der Elternzeit ist unzulässig (§ 18 BEEG). Denn der Sonderkündigungsschutz gilt für die gesamte Elternzeit.
• Auch während der Kurzzeitpflege naher Angehörige besteht ein Kündigungsverbot für maximal 6 Monate (§ 5 Abs. 1 PflegeZG).

Verhältnismäßigkeit prüfen

Genießt der Mitarbeiter keinen Sonderkündigungsschutz, muss der Arbeitgeber Verhältnismäßigkeit nachweisen. Er muss belegen, dass es kein milderes Mittel als die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gibt:

• Die Arbeitsleistung beeinträchtigt die Arbeitgeberinteressen erheblich: Das ist der Fall, wenn Minderleistung oder häufige Arbeitsunfähigkeiten Umsatzeinbußen verursachen und dadurch die betrieblichen Abläufe stören.
• Die Zukunftsprognose fällt negativ aus: Es ist zu befürchten, dass der Arbeitnehmer auch zukünftig die geschuldete Leistung laut Arbeitsvertrag nicht erbringt oder häufig krankheitsbedingt ausfällt.
• Die Kündigung ist alternativlos und der Arbeitgeber hat bereits alle Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung im Unternehmen ausgeschöpft:

Verliert ein Berufskraftfahrer z. B. seine Fahrerlaubnis und im Unternehmen steht ein alternativer Arbeitsplatz zur Verfügung, ist dieser dem Mitarbeiter zunächst anzubieten. Die Kündigung ist erst zulässig, wenn der Arbeitnehmer seine Versetzung ablehnt.

Kündigungsfrist wahren

Grundsätzlich gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Da eine ordentliche Kündigung den Arbeitnehmer in der Regel härter trifft als das Unternehmen, ändert sich gemäß § 622 BGB die Kündigungsfrist ab einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 2 Jahren wie folgt:

Formalia einhalten

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, ist dieser gemäß § 102 BetrVG über die Umstände der ordentlichen Kündigung in Kenntnis zu setzen. Seine Zustimmung gilt als erteilt, wenn er innerhalb von 7 Tagen nicht widerspricht.

Anschließend erläutert ein kündigungsberechtigter Vorgesetzter im persönlichen Gespräch mit dem Mitarbeiter den Kündigungsgrund und überreicht die Kündigung.

Mit dem Kündigungsschreiben sind weitere Vorschriften zu erfüllen:

• Eine ordentliche Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich sein. Erfolgt sie mündlich, telefonisch, per Whatsapp, E-Mail, SMS oder über soziale Medien wie Facebook oder Twitter, ist die Kündigung unzulässig.
• Name und Anschrift der Vertragsparteien belegen eindeutig, wer wem kündigt.
• Das aktuelle Datum dokumentiert die Fristwahrung.
• Der Betreff ist aussagekräftig (z. B. „Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses“).
• Der Kündigungsgrund ist verständlich erläutert.
• Das Schreiben trägt die Originalunterschrift des Arbeitgebers.
• Die Kündigung enthält einen Hinweis zur Meldepflicht: Der Mitarbeiter muss sich binnen 3 Tagen arbeitssuchend melden. Ansonsten droht ihm eine Kürzung oder Sperre des Arbeitslosengeldes. Macht ihn der Arbeitgeber nicht darauf aufmerksam, hat er einen Anspruch auf Schadensersatz.
• Eine neutrale Person bezeugt die Übergabe der Kündigung. Bei Postversand empfiehlt sich ein Einwurfeinschreiben oder ein Einschreiben mit Rückschein als Zugangsnachweis.

Eine ordentliche Kündigung ist mit zahlreichen Anforderungen verbunden. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann sicherstellen, dass Sie alle gesetzlichen Vorgaben einhalten und die Kündigung nicht angefochten werden kann.

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Kündigung durch Abwicklungsvertrag absichern

Zur rechtlichen Absicherung der ordentlichen Kündigung kann ein Abwicklungsvertrag sinnvoll sein. Mit dem Vertrag akzeptiert der Arbeitnehmer die Kündigung, verzichtet auf eine Kündigungsschutzklage und erhält im Gegenzug beispielsweise eine Abfindung.

4. Wann ist eine ordentliche Kündigung unzulässig?

Auch wenn eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber alle gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, kann sie im Einzelfall unzulässig sein. Damit eröffnen sich für Arbeitnehmer verschiedene Handlungsoptionen, um gegen ihre Kündigung vorzugehen und beispielsweise eine angemessene Abfindung zu verlangen.

Die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters ist unzulässig, wenn

• Die Unterschrift auf der Kündigung keinen erkennbaren Bezug zum Namen des Unterzeichnenden hat (LArbG Hessen 03/2001 – 13 Sa 1593/10).
• Der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung wegen Krankheit auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement verzichtet (LArbG Rheinland-Pfalz 01/2017 – 8 Sa 359/16).
• Ein psychisch kranker Mitarbeiter einmalig ausrastet, weil er seine Medikamente nicht eingenommen hat (LArbG Hamm 06/2011 – 8 Sa 285/11).
• Ein Student seine Sozialversicherungsfreiheit verliert (BAG 01/2007 – 2 AZR 731/05).
• Fehlzeiten von 38 und 57 Tagen die Kündigung begründen (LArbG Düsseldorf 03/2002 – 14 Sa 1377/11).
• Sie sich auf den falschen Kündigungsgrund bezieht (BAG 06/2013 – 2 AZR 583/12) und eine krankheitsbedingte Kündigung verhaltensbedingt erfolgt.
• Ein Mitarbeiter ein einziges Flugblatt mit beleidigendem und rufschädigendem Inhalt verteilt (LAG Düsseldorf 11/2015 – 9 Sa 832/15).
• Sich Arbeitnehmer im vertraulichen Gespräch unter Kollegen beleidigend über Vorgesetzte äußern (LArbG Mainz 01/2015 – 3 Sa 571/14).
• Ein Mitarbeiter trotz Krankschreibung an einem Bewerbungsgespräch teilnimmt (LArbG Mecklenburg-Vorpommern 03/2013 – 5 Sa 106/12).
• Ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz das Internet für private Zwecke nutzt (LAG Rheinland-Pfalz 02/2010 – 6 Sa 682/09).
• Mitarbeiter sich einer Rufbereitschaft am Wochenende verweigern (LAG Hessen 11/2007 – 12 Sa 1606/06).

5. Gibt es Alternativen zur Kündigung?

Bei einer unzulässigen ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber darf der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen und damit:

• Einen Änderungsvertrag verhandeln.
• Die Wiedereinstellung im Unternehmen verlangen.
• Eine Abfindung bei Kündigung durchsetzen.

Zum Schutz des Unternehmens vor einer langwierigen und kostenintensiven Kündigungsschutzklage kommen verschiedene Alternativen zur ordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht:

• Mit einer Änderungskündigung beenden Sie ein bestehendes Arbeitsverhältnis und bieten dem Arbeitnehmer gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Konditionen an.
• Mit einem Aufhebungsvertrag lösen Sie bzw. das Unternehmen und der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf. Eine Kündigungsfrist ist nicht einzuhalten.

Durch eine Abfindung lässt sich Ihr Mitarbeiter vielleicht leichter von der Unterzeichnung überzeugen. Auch wenn er darauf keinen Anspruch hat – sie ist auch eine Geste des Respekts, vor allem für langjährige Mitarbeiter.

6. Ordentliche Kündigung erhalten? Das können Sie tun

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung erhalten, kann es ratsam sein, nichts voreilig zu unterzeichnen. Denn mit Ihrer Unterschrift akzeptieren Sie die Kündigung – auch wenn diese rechtlich unzulässig ist – und verschenken damit wertvollen Handlungsspielraum.

Sie können im Gespräch mit dem Vorgesetzten oder nach Erhalt der Kündigung eine angemessene Bedenkzeit von 3 Tagen erbitten. So bleibt Ihnen genügend Zeit, um Ihre Handlungsoptionen zu prüfen und sich für das erfolgversprechendste Vorgehen zu entscheiden.

Arbeitssuchend melden

Gemäß § 38 SGB III müssen Sie sich innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt des Kündigungsschreibens bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend melden – auch wenn die Kündigung unzulässig ist und Sie später Klage einreichen möchten.

Ansonsten müssen Sie mit einer Kürzung des Arbeitslosengeldes oder sogar einer Sperre für maximal 3 Monate rechnen.

Kündigungsschreiben prüfen

Arbeitgeber müssen zahlreiche Voraussetzungen erfüllen, damit die Kündigung rechtswirksam ist. Passieren hier inhaltliche oder formale Fehler, können Sie das als Arbeitnehmer nutzen. Daher kann es ratsam sein, das Kündigungsschreiben selbstständig durchzusehen oder durch einen Anwalt prüfen zu lassen.

Sollten sich Fehler finden, kann ein advocado Partner-Anwalt in einer kostenlosen Ersteinschätzung rechtssicher einschätzen, ob in Ihrem individuellen Einzelfall eine Kündigungsschutzklage erfolgversprechend ist oder ob andere Handlungsoptionen infrage kommen. Jetzt Ersteinschätzung erhalten.

Fristen einhalten

Nach Erhalt der Kündigung bleibt eine Frist von 3 Wochen, um beim Arbeitsgericht rechtliche Schritte einzuleiten. Nach Ablauf dieser Klagefrist ist die Kündigung rechtswirksam und Sie haben keine Möglichkeit mehr, der Kündigung zu widersprechen oder wegen Unzulässigkeiten zu klagen – auch wenn die Kündigung unrechtmäßig ist.

Betriebsrat & Chef kontaktieren

Wenn es einen Personal- oder Betriebsrat im Unternehmen gibt, können Sie diesen über die unzulässige Kündigung informieren. Machen Sie auch Ihrem Vorgesetzten deutlich, dass Sie die Kündigung nicht akzeptieren und eine Kündigungsschutzklage in Betracht ziehen.

Ziel der Klageerhebung ist die Weiterbeschäftigung im Unternehmen, was nicht unbedingt im beiderseitigen Interesse sein kann.

Um einen langwierigen, kostenintensiven Prozess zu vermeiden, sind Arbeitgeber möglicherweise zu einer gütlichen Einigung bereit. Wenn die Parteien einen außergerichtlichen Vergleich schließen, kann der Arbeitnehmer eine einmalige Abfindung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag erhalten. Im Gegenzug zieht der Mitarbeiter seine Kündigungsschutzklage zurück. Dieses Vorgehen ermöglicht auch Angestellten eine Abfindung im öffentlichen Dienst.

Kündigungsschutzklage einreichen

Ist keine Einigung mit dem Arbeitgeber möglich, können Sie mit der Unterstützung eines Anwalts Kündigungsschutzklage einreichen. Das Gericht nimmt seine Tätigkeit auf, sobald Sie den Gerichtskostenvorschuss begleichen. Nachdem die Dokumente geprüft und die Zeugen vernommen sind, entscheidet ein Richter.

Bestätigt das Gericht die Unzulässigkeit der Kündigung, heißt das, Ihr Arbeitsverhältnis bestand ununterbrochen fort. Auch wenn Sie in der Zeit zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist und der Urteilsverkündung nicht arbeiten waren, dürfen Sie Ihr volles Gehalt oder zumindest Teile davon beanspruchen. Verweigert Ihnen der Arbeitgeber das Entgelt, dürfen Sie das Gehalt einklagen.

7. Wann kann anwalt­licher Beistand sinnvoll sein?

Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, eigenständig gegen eine ordentliche Kündigung vorzugehen. Wenn Ihnen der Arbeitgeber im Gespräch eine großzügige Abfindung anbietet und Sie diese akzeptieren, ist anwaltlicher Beistand unnötig.

Geht der Fall vor Gericht, können Sie in erster Instanz die Klageschrift beim Gericht einreichen und sich anschließend im Kündigungsschutzprozess selbst vertreten.

Da sich Arbeitgeber in der Regel von einem Anwalt vertreten lassen und ein Anwalt für Chancengleichheit sorgen kann, Ihre Interessen vor Gericht vertritt und angemessen auf die taktischen Manöver der Gegenseite reagiert, kann die Beauftragung eines Anwalts im Rahmen einer Kündigungsschutzklage sinnvoll sein.

Ein Anwalt kann Folgendses für Sie tun:

• Das Kündigungsschreiben auf Unzulässigkeiten prüfen und die Situation einschätzen.
• Handlungsoptionen erläutern und Ihnen Alternativen aufzeigen.
• Beweise sichern, um den Kündigungsgrund zu entkräften.
• Bewerteen, inwiefern die Anfechtung der Kündigung Erfolg verspricht und Sie als Arbeitnehmer vor einem aussichtslosen Rechtsstreit bewahren.
• Zum Schutz vor taktischen Manövern der Gegenseite eine individuelle Verteidigungsstrategie entwickeln.
• Die außergerichtlichen Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite übernehmen.
• Eine angemessene Abfindung definieren und durchsetzen.
• Die Ansprüche auf Resturlaub sichern und Über- oder Minusstunden bei Kündigung regeln.
• Ein faires Arbeitszeugnis verhandeln, damit der beruflichen Zukunft des Arbeitnehmers nichts im Weg steht.
• Notfall das Arbeitszeugnis einklagen.
• Die Klageschrift vorbereiten und fristgerecht beim zuständigen Arbeitsgericht einreichden, wenn der Arbeitgeber sich uneinsichtig zeigt.

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